基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究

徐自强,王灵巧

(安徽大学 商学院, 安徽 合肥　230601)



基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究

徐自强,王灵巧

(安徽大学 商学院, 安徽 合肥230601)

新生代员工群体与老一代有着不同的特点，关于新生代员工的管理问题逐渐成为政府、企业和学者等普遍关注的热点。在新生代员工的管理过程中，频繁性流动与经常性跳槽已成为新生代员工的普遍现象，这也是关于新生代员工管理的难点之一。本文是基于心理契约理论的视角，并结合相关者的特征与所处环境来分析新生代员工频繁跳槽的机理，最后对新生代员工的管理等相关问题提出建议。

新生代员工；心理契约；离职倾向；跳槽

《2013年全国农民工监测报告》中显示1980年以后出生的新生代农民工数量达到12528万，占农民工总数的46.6%。新生代农民工的数量非常庞大，其占农民工总数的比重已接近一半。新生代农民工作为新生代员工群体中具有典型特征的一类，其在农民工群体中已占有很大比重。新生代员工群体作为新兴的劳动力量在社会发展中的地位愈发凸显。

随着新生代员工数量的逐渐扩大、新生代群体的逐渐壮大以及新生代人力资本的逐渐形成与发展，新生代员工作为一股新兴势力也将逐渐成为社会发展的中坚力量。新生代员工群体在社会进步与经济发展过程中的重要地位，使得关于新生代员工的问题也越发值得关注。

一、 心理契约与新生代员工流动

(一)心理契约的概念及其发展

心理契约(psychological contract)最早是由组织心理学家Argyris[14]在其《Understanding Organizational Behavior》一书中表述为工人和工头之间的“心理的工作契约”。Levinson等人[15]认为心理契约是组织与员工之间的，未公开与未书面的相互期望的契约。Kotter[16]把心理契约定义为存在组织和个体间内隐契约，它是一方期望对方的付出与回报。Schein[17]则认为心理契约是任何时候都存在于个体和组织间的且未明文规定的期望。

而Rousseau(1989)认为在个体和组织的相互关系中，组织只提供了心理契约的环境与背景，并没有对彼此责任与义务的认知和期望。[18]之后Rousseau与Kraatz和Robinson等人将[19]心理契约定义为员工对于组织和员工彼此责任和义务的信念集合，这一定义为心理契约的实证研究打下了基础，之后的关于心理契约理论的结构、发展、变化、违背等诸多方面的研究也都是基于此狭义定义(李原、孙健敏，2006)。另有以Guest[20]为代表的学者认为狭义的心理契约概念会对心理契约的研究产生偏差，并认为心理契约理论概念应回归到它的早期含义，并提出“代理人”的概念，代理人可以代表组织对员工个人的期望，并履行组织的责任。

国内学者关于心理契约概念的确定，刘军等人[21]认为心理契约应是员工对其与组织间相互义务的信念，这些信念建立在对承诺主观理解的基础之上。而李原与孙建敏[22]将心理契约界定为双方对彼此所承担责任的感知，其核心内容便是“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。

(二)心理契约的维度

心理契约包含的具体内容较多，在对其进行提炼归纳的基础上，形成心理契约的维度。关于心理契约的维度探究，比较认可的是二维度结构学说与三维度结构学说。二维度学说最先由法学家MacNeil提出，认为心理契约包括了交易维度和关系维度。Rousseau(1990)通过调查研究与维度分析验证了其提出的二维度，Robinson，Millward和Hopkins(1998)以及国内学者陈加洲与方俐洛均验证了二维度学说。Rousseau和Tiojrimala(1996)提出交易、关系与团队成员的三维度。Shapiro和Kessler(2000)通过因子分析得到了雇主责任包括“交易责任”、“培训责任”以及“关系责任”。国内学者朱晓妹和王重鸣(2005)通过对中国背景下的中国知识员工进行分析，心理契约中员工的责任包括“规范遵循”、“组织认同”和“创业导向”，组织的责任包括“物质激励”、“环境支持”和“发展机会”。[23]李原和郭德俊(2006)研究表明在中国情景下，心理契约的三维结构相对于二维结构更加合理，分别是规范、人际和发展三种维度。[24]

(三)新生代员工跳槽机理

在新生代员工与组织的心理契约中，包含着组织的责任和员工的责任，双方对于自己与对方责任和义务的感知。心理契约是组织与员工之间的相互之间的关系，契约双方之间的相互作用将会表现为心理契约的变动与调整，心理契约中员工责任和组织责任各个维度之间既存在平行关系又存在着交叉影响的关系。[24]当组织承担其规范责任的时候，会使得员工承担起其对组织的各种责任，员工会遵守组织规章并积极完成工作内容，并且会与组织和组织成员建立更加广泛而密切的联系。当组织承担起人际责任的时候，为员工提供良好人际关系环境，对员工倍加关心和呵护，员工也表现出能够承担其自身对组织的责任，即更加遵循组织的制度规范、承担工作职责、与别人树立好良好人际关系、付出额外的努力、为组织发展而努力等。在中国文化的情景下，当组织承担其对员工的发展维度责任时，一般则会引起降低员工的人际维度责任(李原、郭德俊，2006)。

组织和新生代员工之间存在着心理契约，当心理契约出现变动的时候也会产生相应的结果，比如当心理契约违背发生的时候会产生负面的影响，例如离职、工作满意度降低、冲突增加、降低职务内或职务外的绩效、出现反社会行为、减少组织公民行为等。心理契约违背和员工行为反应之间存在着调节变量，例如个人特性、组织行为以及劳动力市场状况(Turnley和Feldman,1999)，这些调节变量会在心理契约违背产生之后影响着员工的行为选择。

新生代员工与组织之间心理契约的形成、维持、继续、破裂等一系列的过程都受到各种调节因素的影响，这些因素主要是契约双方的个体和组织的因素、双方的交互影响、契约所处的环境等。新生代员工与组织的特点和行为以及双方所处的环境，必将影响新生代员工与组织之间的心理契约，现将基于心理契约的新生代员工离职模型表示如图1所示。

图1　基于心理契约的新生代员工离职模型

新生代员工群体自我意识较强，在心理契约的形成阶段，新生代对自我感知的责任和义务相对较少，而员工的心理契约中组织责任较多。新生代员工渴望更高的物质环境的要求，他们认为组织应该提供更高的薪酬待遇和更好的工作环境。在新生代员工较强的现代观念中，组织应对其进行人文关怀与公平对待，尊重他们的个性与追求。新生代员工拥有多变的职业观，认为企业应该致力于其职业生涯的发展。而员工的责任中，员工应该遵守组织的规章制度、履行工作职责、营造良好人际关系氛围、为组织的发展努力，但是却会受到新生代员工群体追求自由的个性、较强的自我意识等因素的影响。另外，组织公平(魏峰等，2007)、组织变革和违背记录(Lo&Aryee，2003)、员工与主管关系(Suazoet，2008)、组织内社会交换关系(袁勇志等，2010)等都与心理契约的违背有很大的关系。由于新生代员工群体的特点、现阶段组织的特点与行为以及双方所处的环境等因素都将影响到心理契约的形成、建立与和持续等过程。在契约的履行过程中，一旦组织行为与新生代员工心理契约中的组织责任不相符合，心理契约的破裂和违背就很有可能会发生。新生代员工很容易感知到组织责任、承诺和结果的不一致，新生代员工感受到这种不一致之后并对双方的履行契约程度进行衡量与比较，从而体会到契约被违背的感受。心理契约违背形成以后，心理契约违背持续积累并得不到补偿，这种情况下新生代员工根据自身情况、劳动力市场状况、工作转换成本等因素做出行为反应。新生代员工群体对自身能力和职业素质的自信心较高，若是在劳动力市场中有能够很容易找到更好工作的机会并且离职的收益大于成本等条件满足，则其离职和跳槽的倾向很容易产生，这就形成了新生代员工的频繁跳槽与流动。

二、 基于心理契约的建议

(一)组织应该及时了解新生代员工的心理契约感知

由于心理契约具有内隐性等特征，企业应该采取诸如意见反馈、想法交流、建议会谈等多种方式，及时并发掘心理契约的变化情况，了解员工对于企业的规章制度、行为措施以及其他方面的意见和看法，掌握员工对薪资待遇、所处环境、组织中人际关系以及自身发展等的渴求和愿望。组织和个体间经常性地交流看法和意见，有助于心理契约的维持，有助于和谐的雇用关系的建立，更有利于实际问题的解决。企业管理者根据新生代员工心理契约的变化，然后采取相应的措施和行动。

(二)心理契约的三个维度是组织举措的出发点

双方心理契约中三个维度的程度是逐渐递增的，企业应该切实履行好企业责任。首先，针对新生代员工，企业应该适度地提供有竞争力的薪资和待遇以及良好的工作环境。企业应该采取较为有效的手段，吸引住新生代中较为优秀的人才，预防人才的流失。其次，企业中应该倡导良好的人际氛围。企业的领导者和管理者要用德行和能力去感染和领导新生代员工，要主动关心新生代员工的工作和生活，帮助其解决问题和困难，形成良好的人际关系。积极倡导并努力建设互帮互助、和谐团结、友好和睦的上下级关系和同事关系。最后，组织要为新生代员工的职业发展提供机会和条件。新生代员工比较注重自身的发展，因此企业在发展的同时也要给新生代员工提供更多的实践机会，为其提供与安排富有挑战性的工作岗位与工作内容，给予其更多培训和学习的机会，为新生代员工的发展搭建舞台。

(三)“硬”与“软”相结合的对待新生代员工管理方式

面对新生代员工这一独特员工群体，要结合新生代的群体特征改善现有管理方法，并采取与新生代群体特征相适应的管理方式，提高新生代员工的组织社会化程度。在组织管理中，树立以人为本的管理理念，采取规章制度与准则规范等手段明确新生代员工的工作行为与职责，加强组织制度建设确保组织在各方面的公正与公平，建立比较完善的人员管理、绩效考核、利益分配等制度，设计出针对新生代员工的诸如岗位升迁、储备人才、薪酬激励等方案。通过“硬”的管理让新生代员工获得更多的信任感和公平感，另一方面通过“软”的管理使得新生代员工获得对于组织的归属感和责任感。通过组织文化的建立和完善，创造组织内部人员共同的价值观念和理想信念，只有通过深入骨髓的组织文化认同，才能够实现新生代员工对组织的彻底融入。因此，要采取相关措施实现新生代员工对组织文化的认同与融入。另外，鼓励新生代员工的非正式组织建设，积极引导非正式组织的发展方向，发挥其对于组织管理的补充作用和对新生代员工的凝聚作用。

(四)新生代员工要调整并提高自己

新生代员工要明确自身的缺点和不足，改变外界对于新生代员工的偏见，提高自身责任心，树立团体意识，提高自身与工作的契合度、与组织的融合度、与别人的融洽度，提高自身各方面的能力与素质并在组织发展的过程中谋求自身发展。

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(责任编辑：王荻)

Research on the New Generation Employees Changing Jobs Frequently Based on the Psychological Contract Theory

XU Zi-qiang, WANG Ling-qiao

(School of Business,Anhui University,Hefei 230601,China)

The new generation of employee groups and the older generation have different characteristics.The management of the new generation staff gradually get the attention of government,business and academics.In the management process, new generation of employees′ frequent job-hopping has become the characteristic of the new generation of employees, which is one of the difficulties for staff management. This article bases on the perspective of psychological contract theory and combines with the characteristics of stakeholders and their environment to analyze the mechanism of the new generation workers′ frequent job-hopping. Finally it makes recommendations issues on the management of new generation employees.

generation Y; psychological contract; turnover intention; job-hopping

2014-09-29

教育部人文社会科学研究项目“区域战略人力资源协同开女机制研究——基于区域一体化的研究视角”(项目编号：11YJA630086)。

徐自强，男，安徽大学商学院硕士研究生； 王灵巧，女，安徽大学商学院硕士研究生。

F272.9

A

1008-2603(2015)02-0087-04