劳务派遣员工流失对策探析——以井下测试公司为例

吕 莉

（中石化江汉石油工程有限公司井下测试公司，湖北 武汉430040）

井下测试公司自成立以来发展迅速，用工总量截至去年增长了69%。随着企业的不断发展和业务市场的不断扩充，公司劳务派遣员工所占的比例越来越大，如何留住劳务派遣员工，控制其流失势头，已成为公司面临的一个重要课题。

1 劳务派遣员工流失情况

井下测试公司成立以来，共招聘劳务派遣员工2 000余人，因种种原因流失了1 400多人，并且流失情况呈逐年递增的趋势。近年来，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使公司劳务派遣员工流失尤为严重。如2014年，流失人员比新增人员多出了近110人，其中大多数为新招员工（在岗不到两个月）。

2 劳务派遣员工流失原因分析

1）根本原因－劳务派遣员工“身份”导致流失。由于没有一个正式的身份，不少劳务派遣员工没有稳定感和保障感，总是觉得低人一等，缺乏归属感，当工作中出现一些简单粗暴的做法或沟通不畅时，劳务派遣员工较之全民职工往往会反应过激，选择离职，“觉得此处不留爷，自有留爷处”。加之一些全民职工以在编身份自居，相比劳务派遣员工有与生俱来的优越感，有的还歧视劳务派遣工，人为地造成一些不稳定、不和谐，从而引发劳务派遣员工流失。

2）主观原因－劳务派遣员工“利益诉求”导致流失。通过调研座谈得知，劳务派遣员工求职目的基本上就是“打工赚钱”，“环境好、薪水高”是他们干现实工作的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业，他们都有共同的心态：一看、二试、三对比。一看：企业前景和效益；二试：劳动强度是否超出能接受的底线；三对比：与同行业人员工资水平是否持平。对于如何在企业实现个人更大的发展基本不做考虑，更谈不上有明确的职业发展规划。

基于以上求职心态，追求高薪而轻松的工作，是劳务派遣员工流失的主观原因之一。如在油田内部其他公司招聘时，井下测试公司的劳务派遣员工认为其他单位招聘待遇高，会纷纷离职去应聘；在油田外部公司招聘特别是民营单位招人时，一些劳务派遣员工尤其是18－22岁年龄段的劳务派遣员工，会比较薪水和工作条件，若符合自己的利益诉求，常常几个人一同离职。劳务派遣员工流失的主观原因之二是无法适应高强度、高难度的工作环境。这部分流失的劳务派遣员工，主要有两个特点：一是应对困难工作环境思想准备不充分；二是本来务工意愿不强烈。如去年3月，公司在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，一周之内流失了21人。

3）客观原因－劳务派遣员工“个人客观情况变化”导致流失。劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困不发达地区，特殊地域文化环境使其受传统思想观念影响较深，其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子，当他们回家休假，遇上盖房、娶亲、生子、做生意时就有可能流失。还有就是返乡流失，如在政府的支持和扶助下，一些偏远或不发达地区大力发展经济和开发旅游业，也吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。

此外，年关返乡休假也可能造成流失。由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比，导致了年后频繁出现无返工现象。如去年陕北分公司结束冬休时，多数劳务派遣员工没有返回，有个别即便返回也是为领取年终奖金而来，奖金领取后即离职而去。

3 防控劳务派遣员工流失的建议及对策

3.1 对待劳务派遣员工应与全民职工一样

为稳定劳务派遣员工队伍，作为用工单位，首先，在思想认识上应转变劳务派遣员工“短期、临时、打工”的观念，肯定他们在企业中的地位和作用，将其看作是企业的主人，不仅要关注其作为劳动者的权利，更应重视其作为企业成员、企业主人翁的权利；其次，在管理使用上应向对待正式职工一样，始终做到以人为本、规范管理、公平竞争，要由简单的劳动管理转变为对企业员工的管理，最大限度地把他们纳入到企业的各项管理中来，纳入到企业政策的覆盖范围之内，为他们岗位成才提供机会、搭建平台，只要是优秀的都可大胆提拔使用，让每一名劳务派遣员工有归属感和认同感；再次，应将劳务派遣员工确立为企业思想政治工作的重点对象，做到工作上关心，生活上帮助，政治待遇上一视同仁，将其纳入到企业思想政治工作、精神文明建设乃至企业管理目标之中全盘综合考量。3.2 进一步优化调整劳务派遣员工薪酬制度

针对劳务派遣员工薪酬，井下测试公司分别在2009年、2010年、2012年、2013年进行过四次调整，其收入主要由基本薪酬、地区津贴、效益工资及相关津贴等单元构成，并根据工作地域不同增设了地区津贴。通过调整与细化劳务用工薪酬结构，劳务派遣员工收入提高较大，但仍存在效益工资计发少于油田兄弟单位类似施工队伍的情况。因此，建议继续调整优化效益工资考核发放形式，充分发挥效益工资经济杠杆的作用，以有利于解决劳务派遣员工由于工资差异而造成的离职现象。

3.3 制订更为切实可行的激励政策

“跳起来摘桃子”是比喻通过努力就能有回报的理念，但如果桃子太高，无论怎样努力都无法实现，这就使人们不愿去为之努力，只有让桃子在适当的高度，努力跳起来或经过锻炼后能摘到桃子，人们才会积极地去跳起来摘桃子。建议各单位视具体情况出台激励政策，对特别优秀的劳务派遣员工，如连续担任技术员和副队长以上一定年限或在公司工作年限连续达十年以上，按职工薪酬体系享受一定待遇。从待遇上转变用工形式的差异，这样，既能使这部分人成为企业稳定的骨干，又能对其他劳务派遣员工产生实实在在的导向和激励作用。

3.4 扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例

应当扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例。一方面，他们的根在油田，家在油田，只要待遇合适，大部分人并不想背井离乡外出打工；另一方面，如果能把这部分人利用起来，可以在很大程度上弥补地方劳务派遣员工流失给企业带来的损失。

4 结束语

对于劳务派遣员工这一特殊企业群体，应充分考虑他们的工作现状、关注他们的就业环境，依照国家法律和政策规定，顺应用工制度改革趋势，从分配制度、激励机制、招工来源等方面进行顶层设计和优化，再在各基层单位推开落实，从而从根本上解决公司发展的这一现实制约因素。

［1］李艳.人力资源管理工具大全［M］.北京：人民邮电出版社，2009.

［2］孙健，赵涛.用制度管人口，按制度办事［M］.北京：企业管理出版社，2007.