民办高职院校高层次人才队伍建设研究

周 捷，张德新

(重庆房地产职业学院，重庆 401331)

我国民办高等职业教育经过近10年的蓬勃发展，正在由外延建设向内涵建设转变。在内涵建设的过程中，师资队伍建设尤其是高层次人才队伍建设成为制约民办高职院校迅速发展的关键因素。

一、民办高校高层次人才的内涵与定义

目前，由于地域、认识差别，对何为高层次人才还没有统一的定论，对民办高职院校高层次人才就更缺乏统一的定义。教育部2004年《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和2013年《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》指出，高层次人才重点是指具有国际领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干等。由于高职院校实践性和应用性的特点，高职院校的高层次人才应当是那些拥有渊博的知识和高深的学术造诣，在学术研究与知识创新等方面取得重要成就，且具有高技能水平和技术服务能力的德艺双馨人才。同时，我们以为，具有硕士、博士学位的高学历人才和具有副教授、教授级职称的高职称人才，亦是民办高职院校所需要的高层次人才。因此，本文拟将民办高职院校所需要的高层次人才更具体地定义为高水平、高学历、高职称的“三高”人才。

二、民办高校高层次人才队伍建设的重要意义

1．有利于改善高职院校师资队伍结构

民办高职院校师资队伍普遍存在的问题是:高职称、高学历教师数量不足;新专业、重点专业师资紧缺;年龄结构中，以青年教师为主体，缺乏具有丰富教学和实践经验的老教师。因此，高层次人才建设是改善和优化师资队伍结构的必然要求。

2．有利于提升高职院校的教学、科研水平

民办高职院校只有建设一支高层次人才队伍，才能组建起一支较高学术水平和能力的教学和科研团队，影响和带动全体教师从事科研的积极性，提升科研水平，促进学院的内涵建设和办学水平。

同时，高层次人才具有丰富的生产实践经验和较高的专业技术能力，他们充实教师队伍后，能够结合专业理论知识对学生进行专业技术和实践操作技能等知识的传授，既能从专业技能方面培养学生的硬实力，又能从理论方面培养学生的软实力，有利于培养高水平、高技能的人才，增强学生的就业竞争力。

3．有利于促进青年教师的成长

高层次人才普遍具有良好的个人素养，他们渊博的知识、严谨的治学态度、高超的教学水平，对青年教师来说，起到了良好的示范作用，使青年教师们看到自身的不足和差距，不断提升自身的教学和科研水平，促进青年教师快速成长。

三、民办高职院校高层次人才队伍建设的现状及问题

据调研发现，目前民办高职院校高层次人才队伍的状况不容乐观。高学历人才中，硕士学位人才尚可达35%左右，但博士学位人才还不足10%;高职称人才的比例更低;高水平人才更是相去甚远。其主要原因如下。

1．对高层次人才缺乏吸引力，引进困难

民办高职院校整体社会地位不高，发展落后，基础薄弱，缺乏良好的人文环境、学术氛围和事业平台。同时，因受人事管理政策的限制，民办高职院校无法解决高层次人才的事业编制。因此，相对于公办院校和企事业单位，民办高职院校在高层次人才引进方面缺乏吸引力和竞争力，普遍存在引进难的问题。

2．高层次人才引进工作缺少科学统筹和长期规划

在实际工作中，由于高层次人才引进困难和培养周期较长，不少民办高职院校为了满足教育部各类评估的要求，存在突击引进的现象，短期行为严重。另一方面学校在制定人才引进计划时没有根据学校的长期发展战略制定师资队伍建设规划，制定科学、合理的人才引进计划，“临时抱佛脚”，应对急需，过关了事，与未来学校师资队伍建设和学校整体发展不相适应。

3．重引进，轻培养和管理

当前，为了达到教育部的各项办学指标要求，民办高职院校可以不惜投入大量人力、物力、财力，加大高层次人才的引进力度。可是却忽视了对本校现有人才的培养和使用，忽视了对人才引进后的考核及后续管理，未能充分发挥高层次人才的优势，使得高层次人才在民办高职院校的贡献率普遍低下。

4．福利待遇不高

目前，民办高职院校教师的待遇尽管在不断改善，但仍比不上公办高校，特别是赶不上诸如房地产、金融、信息等行业的步伐，这是一些高层次人才对民办高校望而却步的关键所在。随着我国养老制度的改革，体制问题逐步弱化，福利待遇就成了留住人才的核心问题。

四、民办高校高层次人才队伍建设的举措

1．加强学院软硬环境建设，提供高层次人才成长的沃土

鉴于民办高职院校在人才引进工作中的相对劣势，学校应确立人才资源是第一资源的观念，突出人才兴校的发展战略，在全校营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，从“软”环境和“硬”环境等方面不断优化高层次人才的工作和生活环境，增强吸引力，满足高层次人才干事业、出成果的需要［1］，为高层次人才的顺利引进和成长提供沃土。

2．科学统筹、长期规划，制定合理的高层次人才引进计划

学校在高层次人才引进工作中，应根据学校办学目标和长远战略规划，紧密结合学校办学特点和充分考虑师资队伍整体结构，立足办学实际，制定科学、合理的人才引进计划［2］。

3．拓宽人才引进渠道，创新引进机制

民办高校要采取多种方式，大力宣传学校的办学思想、办学理念、发展前景以及引进人才的各种优惠政策等，吸引广大有识之士和各类高层次人才加盟。要针对学校急需人才的专业、研究领域，主动出击，组织力量深入到相关高校或行业企业进行宣传，吸纳理论功底深厚、实践经验丰富的高技能人才。还要把我们的触角延伸到国外，瞄准国际人才市场，选用所需人才。

同时，民办高校还应聘用一批从公办高校、教育机构、科研院所、大型企业等单位退休的具有高级职称的人员，他们的敬业精神、职业道德、管理经验、教学水平、科研能力、动手能力等综合素质强，各方面条件成熟，可以起到传帮带的引领示范作用，是民办高校宝贵的人才资源。

4．外引与内培相结合，加强人才培养

学校应妥善处理引进人才和现有人才的关系，在重视对外引进高层次人才的同时，注重对学校现有人才的培养，特别要加强对具有开拓创新精神、具有丰富理论知识和实践能力、教学科研实绩突出的优秀青年教师的选拔和培养。

在师资培养方面，应以培养青年教师为重点，以更新知识结构、提升教师的整体素质和创新能力为核心。培养内容包括师德师风教育、政治素质教育、业务知识培训等。培养方式包括学历教育、短期进修、访问学者、岗前培训、青年教师导师制、实践锻炼、学术交流等。同时，鼓励支持青年教师参与项目团队，发挥高层次人才对青年教师的帮带作用，促进青年教师在工作实践中成长。

5．建立科学的考核评价体系，促进人才成长

充分调动人才的积极性和创造性，使得人尽其才，不断成长，科学有效的管理和考核尤为重要。实行定期和不定期考核相结合，“定性”和“定量”相结合(对师德师风、为人师表、思想政治等以定性为主，对教学工作、科研成果、培养新人等以定量为主)，制定有针对性的考核量化标准，明确工作任务和目标，构建以能力和业绩为导向，科学、合理的人才考核评价机制，促进人才成长。

当前，民办高职院校正处于快速发展时期，一定要抓住机遇，开拓创新，建设一支素质优良、结构合理、充满活力、整体实力较强的高素质师资队伍，为实现民办高校教育事业全面、协调、可持续发展提供强有力的人才支撑，努力办好高水平的民办高校，为地方经济和社会发展做出更大的贡献。

［1］ 张璠．高职高专院校高层次人才引进问题研究［D］．郑州:郑州大学，2009:11．

［2］ 吴艳萍．高职院校高层次人才引进的实践与思考［J］．交通职业教育，2014(6):13．