高端人才集聚与管理机制探讨——以长春理工大学为例

王博钰 韩宇峥

（长春理工大学人事处）

培养高层次创新人才是世界高等教育永恒的话题，是高等学校人才队伍建设的重要方面。习近平同志明确指出：“大学的科技开发水平、社会服务效果都是高等教育质量的基本内容，都是大学办学水平的重要指标，尤其是拔尖人才的培养必须是高水平大学提高质量的根本点。”

近年来，我校认真贯彻中央人才工作会议精神，坚持科学人才观，坚持党管人才的原则，围绕国家创新体系的科技和智力支撑要求，围绕科教兴省主战略，结合经济社会发展实际，确立了人才强校战略。学校把人才队伍建设、特别是高水平人才队伍建设作为重中之重，加强工作机制研究，切实做好人才队伍规划，精心落实各项措施。在集聚、培养、引进、使用和激励机制等方面积极探索，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业的良好氛围，实现学校事业的持续发展。

一、高端人才工作的原则

1.围绕建设“人才强校”战略部署，有计划、有重点地培养、引进一批自然科学、工程技术、哲学社会科学领域的杰出人才、领军人才、拔尖后备人才，促进人才队伍可持续发展，形成一支师德高尚、视野开阔、规模适当、结构优化、布局合理、高端引领、成果突出、具有较强创新能力和国际竞争力的高水平人才队伍。

2.牢固树立科学人才观，坚持以人为本，进一步解放思想，转变观念，改革体制，创新机制。坚持“人才是第一资源”的战略思想，真正认识到人才是立校之本、兴校之基、强校之源，把人才工作作为各项工作的重中之重。

3.以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟推进人才工作。围绕国家和区域发展战略，抓紧引进和培养一批能够推进知识创新和基础理论创新、突破关键技术、带动新兴学科、发展高新技术产业的创新创业领军人才和创新团队，快速提升和优化学校师资队伍结构。

二、高端人才对学校发展的价值与意义

何为高端人才？对高校而言，一般指具有高学历、高职称、高专业水准及集创新精神、创新能力和创新成果于一身的高层次人才。通常界定，其具有先导性、标志性、创新性和稀缺性特征。

1.高端人才培养、引进的价值。（1）从国家战略上来讲，人才资源是国家的第一资源，也就是我们普遍认同的“国以才立，政以才治，业以才兴”。从某种意义上讲，综合国力的竞争取决于高层次人才的竞争，任何大国的崛起都是从人才资源的争夺开始。

（2）是强校之关键。高校是人才聚集的高地，其核心使命就是吸引最优秀的老师来从教，吸引最优秀的学生来求学。高端人才是学校的核心竞争力，其数量和质量是大学综合实力的标志。

2.高端人才培养、引进的意义。培养、引进高端人才能提升整个学校在综合竞争中的制衡力和话语权，迅速补强师资薄弱环节，形成人才高地。一方面，高端人才的声誉和影响力能吸引其他较高层次人才前来合作共事，在其身边形成高水平人才聚集；另一方面，以高端人才为核心的创新团队，团队的“帮、传、带”作用，有利于青年骨干教师的快速成长。

三、高端人才培养、引进工作的做法

1.加强海内外高层次人才引进工作。要充分发挥国家“千人计划”“高层次人才特殊支持计划”等重大人才工程对高层次人才的凝聚作用，同时不断扩大选才视野，利用媒体、网站等公开招聘；利用国际交流、校际交流等学术活动收集信息；海内外校友提供信息；公派出国留学人员收集人才信息等措施，有重点地长期关注和跟踪高层次人才，抓住机会和机遇引进他们。

2.“刚柔并济”汇聚领军人才和学科带头人，通过设置“讲座教授”“兼职教授”等岗位，鼓励各教学、科研单位采取合作研究、短期聘用、讲座讲学、学术咨询等方式，“柔性”引进在国内外有较高知名度的高层次人才。

3.立足于学校内涵发展建设，制订配套激励机制，进一步加强现有人才的培训提高。依托国家、地方各项人才计划和政策，制订遴选考核与激励扶持政策，结合各学科群特点和发展战略，运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海内外研修、联合培养、团队融入等多种方式，充分激发人才的积极性和潜能。

四、政策支持与措施保障

1.建立健全有利于高层次人才吸引、培养、使用的长效机制。建立“学校人才政策引导、学术组织选择评价、各项配套措施完善”的人事制度，着力完善人才引进与培养的评价、选拔、激励、保障和流动机制，创造有利于创新人才培养和高层次人才集聚的良好制度环境。

2.提高人才引进“绿色通道”工作效能。建立海内外引进人才快速评估反馈机制，学校人才引进工作形成工作例会制度，决定引进人才的岗位与专业技术职务，提高人才引进工作的效率。

3.提供具有较强竞争力的薪酬待遇保障。对于各类高层次人才，以业绩和贡献为依据，建立岗位责任和工作业绩相挂钩，短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制，实现“一流人才、一流待遇”。

4.统筹校内资源向高层次人才倾斜。广开渠道，建立多元化的投入机制，在经费、房产、科研设备、辅助人员等各类资源配置上，向高层次人才倾斜，为他们提供良好的资源保障。

5.构建高层次人才发展的服务体系。建立高层次人才跟踪服务和沟通反馈机制，及时解决工作、生活中的困难和问题，努力营造重才、爱才、惜才的人才工作氛围。

五、下一步工作计划

1.高层次人才培养和引进。在培养方面，立足于学校自身培养，增大投入，有针对性、分层次、分类别实施支持计划；依托国家、省里的各类人才资助项目，鼓励、帮助申请资助项目，同时积极参加国家、省里各种高层次人才称号的选拔；依托学校各种科研平台，帮助他们争取到国家的大项目、高层次项目，这是人才发展的载体。在引进方面，加大力度，扩大范围，积极主动汇聚高水平优秀人才；加强智力引进，不能全职引进的，采取短期引进，对高水平人才不求所有，但求共用。

2.青年教师业务素质提升。紧紧依托重点学科、重点实验室和学术创新平台、创新团队建设，积极为优秀青年教师搭建平台，创造条件，鼓励其开展创新性研究工作。选派优秀青年教师赴国内外高水平大学、研究机构或相关研究领域高水平的课题组进行研修，推动优秀青年教师更快地接触学术前沿，追踪国内外学科发展动态。对于新上岗的青年教师，加大岗前培训力度，制订周密的岗前培训计划，使他们尽快成长起来，能够参与教学科研工作。

3.团队建设。我们考虑团队建设将分期分批进行，采取动态发展的模式，成熟一个，发展一个，逐步形成若干学识水平、职称、年龄搭配合理的科研、学科、教学团队。

总之，高端人才工作是一项涉及面广、政策性强、关系重大且操作复杂的系统工程，需要不断探索适合高校自身发展的对策方略，以上仅提出几点尝试性的思考和分析。2015年恰逢长春理工大学“兴光人才工程”全面启动之年，我们利用这一时机，继续总结经验，完善相关制度，营造良好环境，提供优质服务，不断创新人才工作机制，推进学校实现跨越式发展。

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