新医改下医院薪酬改革的思路

2015-08-15邓华容

行政事业资产与财务 2015年33期

邓华容

（重庆市合川区会计委派中心卫生工作站重庆 401520）

随着医疗体制改革的不断深入，医院现有的的薪酬管理模式不能满足医院发展的需要，如果不对薪酬模式进行改革，将会制约医院的发展。医院薪酬有广义薪酬和狭义薪酬之分。广义的医院薪酬是指工作人员由于按时或者超额完成工作而得到的所有的奖励，由经济奖励和非经济奖励两部分组成，不仅包含直接获得的货币形式以及可转换为货币的其他形式，还包括获得的舒适的工作环境、良好的组织内部人际关系、较多的参与管理决策的机会以及较好的发展机会等等难以用货币衡量的薪酬形式。从狭义上讲，医院薪酬只包含经济奖励的部分，即以工资、奖金或者其他实物支付的个人报酬。本文所提到的医院薪酬特指公立医院内部有编制人员的狭义的薪酬。

一、我国医院薪酬管理的现状

目前，我国医院薪酬管理模式可以分为三种类型。

（一）工资、奖金和福利结构

这是我国医院普遍采用的薪酬管理模式。公立医院属于事业单位，所以薪酬管理模式按照机关事业单位要求的薪酬制度执行。在这种模式下，医院薪酬由工资、奖金和福利三部分组成。

确定工资时，大多数的公立医院参照国家事业单位的工资、津贴标准执行。根据规定，工资主要由以下几部分组成：①岗位工资。这是工资的基本组成部分，主要根据工作人员所在岗位的职责和要求进行确定。②薪级工资。这部分工资与员工的工作资历有着直接的关联，根据员工的工作年限和薪级水平进行确定。③绩效工资。这是对工作人员所做成绩的奖励。医院在国家核定的绩效工资总量范围内，按照规范和要求，自主分配绩效工资。④津贴补贴。这部分工资主要是医疗卫生单位按照国家规定给员工发放的福利，基本上没有差别。

除了上述公立医院工资确定制度以外，还有少数医院采用基于岗位的工资制度。在这种工资制度下，医院的工资发放标准主要是根据员工的岗位不同进行确定，同时将上述工资制度中的薪级工资作为考虑的因素，再结合员工的任职年限设置梯度工资。这种模式要求医院能够对岗位进行科学合理的设置，并进行科学的排序，建立完善的岗位工资体系，以此作为工资确定的基础。

确定奖金时，公立医院可以自主决定奖金的发放标准。目前，我国医院普遍实行的是院、科两级分配制度，但在具体分配时，不同的医院有着不同的核算办法，但总体而言，都是采用“（收入-支出）×提成比例”的框架作为奖金分配的基础，并进行稍微修正。目前医院工作人员的奖金占其薪酬的比重一般在50%-70%左右。

福利分配方面，医院同样有着较大的权限，主要是向员工发放交通费、差补费、餐饮费等费用，医院在分配福利方面有着较大的差异，但在具体实施时，往往是根据员工的职务确定福利发放水平。

（二）年薪制度

这种薪酬管理制度是以年度为期间确定经营者报酬的制度。它是一种动态的、多元化的薪酬制度，根据医院运行情况和员工的自身绩效进行确定，还要考虑员工的责任、权利、承担风险等多种因素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干等人员的薪酬发放上，对于一般的医院工作人员不适用。

（三）宽带薪酬

这种薪酬管理制度通过对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，这样能够使员工的薪酬等级比之前少了，有些岗位不同的员工，却属于同一个薪酬范围内，但是同一个范围内的薪酬却存在一定的差异。这种薪酬模式有助于减少了工作之间的差别，促进岗位的交流和轮换，使得医院内部的等级制度不那么明显。但是，宽带薪酬也会使医院短期内的人力成本上升，人员晋升出现障碍。所以，在具体实施时，这种薪酬管理模式还不具有可操作性。

二、医院薪酬改革的原则

（一）体现公平的原则

员工进行工作的原因之一就是为了获得相应的收入，任何收入都对应着一定的风险，即收入是与风险共存的。医院进行薪酬管理时，除了要考虑员工所做的工作外，还应该考虑其承担的风险，使员工之间进行比较或者与以前自己的收入进行比较时，感到科学合理，不存在有失公平的现象。

（二）体现按劳分配的原则

“按劳分配为主体、效率优先、兼顾公平”是我国市场经济条件下的分配原则。但是现有的制度往往通过奖金给予员工一定的补偿，忽视了应从制度上保证按劳分配。因此，医院在进行薪酬设计时，应该体现效率优先、多劳多得的原则，适当拉开效率不同的员工之间的薪酬差距，使人才在市场经济条件下进行合理健康的竞争。

（三）体现激励机制的原则

在现代人力资源管理中，激励性原则越来越重要，美国哈弗大学教授威廉詹姆斯就曾说过：职工受到的激励程度不同，发挥的工作能力有所差别。一般情况下，职工的工作能力只能发挥20%-30%，如果给职工充分的激励，则能发挥80%-90%的能力。所以，在医院薪酬设计时，要充分体现激励原则，以此作为员工充分发挥才能的动力。

三、加强医院薪酬改革的基本思路

（一）建立健全医院绩效考核机制

医院薪酬改革要想取得成效，要逐步建立健全成本核算制和综合目标责任制，以此作为绩效工资的的基础。

健全医院成本核算制度，是医院内部管理的重要内容，也是深化医院薪酬改革的重要工作。在信息技术发展迅速的今天，医院可以借助信息系统，充分发挥信息技术的快捷性、方便性，将成本核算的内容尽可能的细化，提高成本核算的准确性。除了常规计入成本的项目外，将管理费用也计入相应的临床科室；对于行政科室的支出要进行定额管理，对于超支现象，一定要检查原因，对于不必要的开支，绝对不能进行审批，防止积少成多，造成医院成本超过预算。

强化医院目标责任制考核，就是要以医院的综合目标为导向，加强医院内部管理，按照绩效进行分配。医院在临床专科实行质量、效率等综合指标组成的考核管理办法，按照医院管理的要求，加强质量考核的分数权重，引导医院的各个部门不断提高医疗质量和服务质量，提高医院的经营效率。

（二）更新观念，强化“薪酬”意识

医院薪酬改革使提高员工积极性、主动性和创造力的重要动力。要想取得改革的成效，必须更新观念。传统观点将“薪酬”与“工资”化为等号，即单纯指物质报酬。随着薪酬管理模式的不断推进，要扩大薪酬的范围，不仅向员工发放物质报酬，还应该将精神报酬纳入薪酬范围，通过向员工提供多样性的岗位、提高工作的挑战性、提供广阔的发展平台等途径，激励员工努力工作，不断进取，让他们为了更好的工作机会、实现自身价值而努力，从而为医院的发展做出自己的贡献。

（三）深化医院人事制度改革

医院应该完善内部运行机制，进行人事制度改革，科学设岗，是合理进行分配的基础。在人事制度改革方面，要推行以岗位责任制为核心的全员聘用制度，专业技术人员实行技术岗位聘任制，管理人员实行职员岗位聘任制。打破了原有的干部身份和工人身份的界限，使人员由“身份管理”向“岗位管理”过渡。并且在关键岗位实行竞聘制度，竞聘后实行一岗一薪、易岗易薪的绩效考核办法，并使分配向高技术、高风险、高责任的岗位倾斜。