加强师资队伍建设，推进高校内涵式发展

◆马 慧 张小斌

(西安电子科技大学数学与统计学院)

师资是衡量大学水平最重要的指标和要素，一所高水平的大学必须拥有一支高水平的师资队伍。因此，建设一支结构合理、素质优良、高效精干的师资队伍是高等教育改革与发展的关键所在，也是推进高校内涵式发展的重要保障。本文结合高校师资队伍建设面临的形势，就如何加强师资队伍建设提出若干举措。

一、高校师资队伍建设面临的形势

1.经济一体化及行业经济差异致使高校人才流失严重。一方面，经济一体化、高等教育国际化，带来了人才竞争的全球化。发达国家利用各种手段吸引我国人才，面对高水准的科研环境、优厚的生活待遇，许多优秀教师出国进修后一去不返。另一方面，由于行业间经济收入的差异，高校教师，尤其是热门专业的教师，面对高薪诱惑，纷纷转行进入外企、高新企业。随着国家制度改革，放宽人事管理制度，这一趋势将愈演愈烈。

2.高校师资队伍的整体质量还不能适应高等教育的发展需求。其一，教师队伍的年龄结构、学历结构、学缘结构需进一步优化;其二，教师队伍的业务素质需进一步提高。当今时代，科学技术发展突飞猛进，知识、信息和技术的更新与增长日益迅猛，作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。

二、加强高校师资队伍建设的基本思路

高校要发展，学科是龙头，学科要发展，人才是基础，高层次人才是高校发展的核心力量，青年教师则是高校发展的生力军。结合《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010 -2020 年)》及高校师资队伍建设面临的形势，高校师资队伍建设应以学科建设为龙头、以高层次人才队伍建设为重点、以青年教师队伍建设为基础，充分调动广大教师的积极性与创造性，推进高校内涵式发展。

三、加强高校师资队伍建设举措

1.拓宽招聘渠道，做好各类人才的引聘工作

目前高校普遍存在学术领军人才数量偏少的问题，因此，人才引聘工作要着重做好高层次人才的信息搜集、招聘宣传与引进。一方面，高校人事工作者可主动出击，赴国内外知名高校或研究所开展招聘宣讲;另一方面，通过与教师、尤其是在国外进修教师的积极沟通，广泛搜集高层次人才信息，建立人才信息库。对于有意向的求职者，积极主动的进行联系和沟通，详细介绍本校高层次人才的优惠政策，让求职者感受到十足的诚意，促使他们下决心加盟。对于高层次人才，也可采取柔性引进方式，打破地域与身份的限制，不求所有、但求所用，聘请知名专家担任讲座教授、客座教授、兼职教授等，实现人才共享。

2.坚持引进和培养并举，加大人才培养力度

(1)大力开展师德建设，培养高素质的教师队伍。首先，应该把师德建设纳入学校的重要工作目标及发展规划中，有计划、有组织地对全体教师进行师德培养;其次，制定完善的师德规范制度，制度应该符合学校实际，具备充分的可行性和可操作性，对违反师德规范制度的人和事要进行通报、批评，对师德优秀的教师应给予表彰和奖励;再次，应注重师德建设的长效性和全过程性，师德建设是一个长期的过程，师德教育的内容也需要与时俱进，让每一位教师在从教的全过程中都接受到长期的、系统的和具有当代精神和价值的师德教育和培训。

(2)加强青年教师培训，助力青年教师成长。首先，加强对青年教师的岗前培训，岗前培训的内容除涉及教学态度、教学方法、科研技巧等，还应包括师德教育、校情校史概况等，以增强新教师的主人翁意识和责任感，为其走上工作岗位奠定良好的基础。其次，强化对青年教师的教学能力培训，完善传帮带协作机制，新进教师配备指导教师，负责教学的帮扶，使之尽快站稳讲台;经常性的举办教学讲座，共同探讨教学方式方法;开展青年教师讲课比赛，以赛代练，相互观摩、共同进步。再次，着力提升青年教师的科研能力，制定激励政策，激发青年教师的科研热情;鼓励相同或相近研究领域的青年教师组成科研小组，定期讨论、相互交流、共同进步。

(3)加强国际合作与交流，推进师资队伍建设的国际化步伐。师资队伍国际化，是我国大学走向世界高水平大学的根本保证;国际合作与交流，是师资队伍国际化建设的有效途径。“派出去”，鼓励教师尤其是骨干教师充分利用各种渠道赴国外知名大学或研究机构进行研修;在教师岗位聘任或职称评审中要求有半年或一年以上的国外研修经历;对于出国研修教师，学校为其保留相关待遇，从而从学校层面推动教师开展国际合作。“请进来”，积极邀请国外同行专家来校讲学或科研合作，促进本学科与国际接轨;利用学科特色和优势，举办或承办国际学术会议，提升国际影响力。

(4)创造有利条件，使优秀人才脱颖而出。近年来，国家对优秀人才的支持力度不断加大，教育部、科技部设立了“长江学者”“新世纪百千万人才工程”“青年拔尖人才支持计划”等多项人才计划，很多高校也制定了具有本校特色的人才计划，用于选拔和培养优秀教师。高校应鼓励、动员符合条件的教师积极申报各类人才计划，对于暂未达到申报条件或者未申报成功的有潜力的教师，可依托各校人才计划，对其加强指导和扶持，营造良好氛围，使其快速成长，脱颖而出。

3.完善保障体系，充分调动教师工作积极性

(1)完善岗位聘任和薪酬分配制度。加大校内分配制度的改革力度，进一步强化激励和竞争机制，将薪酬分配与岗位等级、岗位考核挂钩，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教师的积极性和创造力。

(2)完善职称晋升制度。在充分调研、广泛听取意见的基础上制定符合本校实际的职称晋升制度，既考虑业绩也要兼顾累积贡献;可根据岗位聘任类型进行职称分类，如教学科研型、教学为主型、科研为主型等，充分体现教师意愿;职称评审过程保证公平公正公开，形成良性竞争氛围。

(3)做好新形势下的住房保障工作。学校应创造条件为高层次引进人才提供过渡安置用房，为新进教师提供单身宿舍，同时积极探索新形势下的教师住房保障，营造良好的安居环境。

四、结语

高校教师是学校核心竞争力的重要体现，没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。加强师资队伍建设是高校改革发展的永恒主题，面对新形势和新要求，高校必须以科学发展观为统领，立足校情，大力实施人才强校战略，加大人才引进与培养力度，深化改革，不断完善人才工作体制机制，营造有利于人才成长的良好氛围，努力建设一支适应学校发展需要的高水平师资队伍。

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［3］王建国，谈振辉.研究型大学建设的思考与探索［M］.北京:北京交通大学出版社，2008.240 -241.

［4］高校师资工作文集编辑部.高校教师队伍建设的新形势与对策建议［A］.高校师资工作文集［C］.哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社，2009.67.