国有企业高管薪酬制度存在问题及对策研究

梁波　周秀园

【摘 要】 近年来国有企业高管薪酬成为社会关注的焦点，而国有企业高管薪酬过高愈演愈烈，国企高管薪酬制度存在的问题日渐明显。文章在分析国有企业高级管理人员薪酬制度的基础上，总结了目前国有企业高管薪酬制度中存在的问题，并提出建设性意见，以期给国有企业高管薪酬制度方面的研究提供帮助。

【关键词】 国有企业； 高管薪酬制度； 问题； 对策

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）15-0055-03

一、研究背景

国有企业高管薪酬备受各方关注，包括投资者、学术界、行政管理人员等。2003年以来，国有企业高管薪酬制度改革不断推进，也取得一些成效，但国有企业高管薪酬过高问题近年来愈加明显。2014年8月，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》指出要从绩效管理、高管选拔任命和薪酬结构等方面逐步规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高和过高收入要进行调整，这进一步增加了国有企业高管薪酬问题的研究热度。本文研究了国有企业高管薪酬的现状，认识到国有企业高管薪酬过高并不是高管薪酬存在的唯一问题，这些问题的本质在于国企高管薪酬制度存在不合理之处。本文针对国企高管薪酬制度提出几点思考，以期为国有企业高管薪酬制度的研究提供帮助，并希望给国有企业薪酬制度改革提供有益的视角。

二、我国国有企业高管薪酬的现状

首先，国有企业存在两种高管任命方式：一种是上级委派、调任的行政委任方式；另一种是通过公开的招聘、竞争或者人才引进的市场选拔方式。其次，薪酬内容设计主要是基本工资、与工资相关的奖金和福利性补贴等，薪酬支付方式主要为货币性薪酬和非货币性薪酬，而货币性薪酬受到一定程度的管制，更多的是非货币性薪酬，如在职消费、晋升、行政提拔等。另外，在高管薪酬总额上，国企高管薪酬呈现一种逐渐增长的趋势。有调查显示，高管平均薪酬以每年26%的增速持续增长，在2007年以近47%的增速上涨到38.5万元。高管的薪酬和企业普通职工差距较大，比如，2011年央企的负责人平均年薪在65～70万元之间，比普通员工高出好多倍。另有数据显示，2010年和2013年，非国资委监管的金融类央企高管年薪大多在百万元以上，有人计算国企高管薪酬大约为同期居民平均收入的30倍，贫富差距明显很大。再次，高管薪酬与企业业绩敏感性低，存在薪酬粘性现象，例如，有的国企高管拿着天价薪酬，在年度业绩滑坡的时候，薪酬却不降低或者反而上升。最后，国有企业普遍缺乏合理有效的薪酬决策机制，大部分国有企业高管薪酬是由高级管理人员自己制定，然后上报上级主管部门审批，并由董事会投票决定实施。

三、目前我国国有企业高管薪酬制度存在的问题

从国有企业薪酬现状并结合当前制度背景，发现我国国企高管薪酬制度设计上存在着很多问题，具体体现为以下方面。

（一）国企高管人员不完全独立，受到行政干预

大部分国有大型企业的高管人员是由政府直接任命，而不是通过职业经理人市场选拔，具有一定的行政级别。虽然这种方式便于国家对企业乃至行业的监管，但存在的行政主义色彩使高管的经营管理行为不可避免地受到政府的不恰当干预，使得国有企业承担较多的政策性负担，也使得企业管理缺乏科学性和灵活性。对有些高管人员来说，他们从企业拿到的报酬很少，甚至有些“零报酬”，企业之于他们仅仅是行政升迁的垫脚石，一些行政职位等行政激励有着更为显著的激励作用，而现金和股权激励却发挥较少的作用。

（二）董事会没有发挥良好的作用

理论上，高管人员的薪酬是由董事会或者专门的薪酬委员会来制定，但由于国企国有股权一股独大，大股东往往缺位，监管的缺位导致企业存在内部人控制现象。董事长和总经理往往两职合一，董事会成员以高管人员居多，董事会并不能对高管起到监督作用，反而被管理层所控制，很多时候高管与董事之间会达成共谋，共同攫取企业利益。高管薪酬表面上是由股东大会和董事会做决定，实质上制定薪酬的决定权很大程度上掌握在高管自己手中，这种高管按需制定薪酬的机制最终导致董事会和薪酬委员会权责的分离，无法很好地对薪酬进行制定和监督，企业高管很容易出现“道德风险”。

（三）国有企业高管薪酬与公司业绩的敏感性低

理论上，高薪酬给企业带来好的经营绩效，而企业的经营绩效好，公司高管的薪酬也会比较乐观。但目前，高管薪酬还没有形成与其所作出的贡献和企业业绩相联系的机制。企业业绩增加时高管薪酬增加，而利润出现亏损或者高管没有完成目标时并没有相应的惩罚措施，业绩的好坏对高管的收入没有影响，国企高管薪酬出现“只升不降”的异常现象，这充分体现了高管薪酬制度的不合理。此外，国有企业的最终控制人是各级政府，其往往承担着促进就业、增加税收等政策性目标任务，这种企业目标将会模糊企业绩效和高管努力程度之间的关系。另外，虽然有些国有企业薪酬模式实现了与公司业绩挂钩，但由于大多数国企处于垄断地位，比如石油、电力等，在不完全竞争市场中，加上技术支持、政策优惠，使得国企的业绩实质上难以和高管的薪酬挂钩。因为即使存在一些没有真才实干的高管，企业还是会有一定的业绩，人们无法辨别企业业绩中有多少应归功于高管的努力付出。

（四）薪酬披露不到位，信息透明度不高

国有企业每年对外公布的收入只是高管的现金工资收入，而一些非现金的收入，如职务性补贴、住房补贴等这些隐性薪酬是不体现出来的，这种消费所占薪酬总额比例远远大于公布的薪酬比例，而且隐性薪酬更容易出现问题。另外，披露出的高管薪酬并没有说明和业绩的相关性，以至于对于亏损业绩，无法解释为何薪酬还是居高不下，这也为企业高管对公司业绩进行“窗饰”提供了便利。国企高级管理人员薪酬透明性不高，不利于股东对公司信息的了解，也不利于社会公众对公司高管薪酬的监督约束。

（五）薪酬方式缺乏多样性，薪酬构成设计不合理

我国国企高管薪酬的构成目前主要是“货币薪酬+非货币薪酬”、“固定部分+浮动部分”、“当期+远期”。大多数货币性薪酬是固定工资和各种奖金补贴；非货币性薪酬更多是隐性的超额在职消费，这种超额在职消费更容易引发高管的腐败行为。在整个结构中固定部分比例大于浮动部分，当期部分大于远期部分。现代企业高管薪酬的设计要考虑多方面的因素，既要使结构合理，也要使样式多样，因此，在国企高管薪酬构成设计上还需改善。

（六）缺乏内部与外部监督体系

对于国有企业来说，内部监督主要是由监事会来完成，而很多企业监事会形同虚设，特别是对于公司高管的在职消费这一隐性收入的监督并没有起到实质性的作用。国有企业的外部监督主体主要是国资委、社会公众和媒体，但由于我国国有企业众多，加上信息的不对称性，国资委很难观察到国有企业真实的经营情况，而且企业经营信息很可能被高管修饰；另外由于国有企业与各级政府存在政治联系，一些监管机构在监督高管行为时会采取中立态度，可能会纵容、包庇，或者处罚力度不大，而社会大众处于天然的信息劣势，很可能会被企业的表面宣传所蒙蔽。有研究表明媒体可以利用监督机制和声誉机制间接地帮助公司改善治理，但当监督机制或声誉机制不能充分发挥作用时，媒体的监督职能就不能够转化为公司的治理功能。

四、完善我国国有企业高管薪酬制度的建议

高管薪酬的制定，一方面可以帮助企业选出人力资源，另一方面又可以在一定程度上解决企业的代理冲突，本质上也是对公司治理机制的完善。针对以上问题，本文提出以下改进措施。

（一）合理限制畸高薪酬

针对高管薪酬过高问题，可以对那些不合理的畸高薪酬加以限制。所谓限制不合理的畸高薪酬，并不是将所有类型的高管薪酬都进行限制，而是有针对性地限制。在国有企业，高管分为两类，一种是组织任命，另一种是经过市场选聘，这两种高管分别可比为行政人员和职业经理人。对于第一类，可以采取限薪并加以一定的行政提拔；对于第二类，则不能采取限薪制，其薪酬要由市场水平和业绩来决定，需要短期激励加长期激励的报酬模式。总之，薪酬水平的确定要与管理者所承担的风险和对企业作出的贡献相适应。

（二）完善董事会的形成机制和对高管薪酬的决策机制

完善董事会的形成机制，形成一个责任明确而权力又相互制约的体制，董事会对高级管理人员有任免、监督和奖惩权，因此要提高董事会的独立性。应改进外部董事聘用机制，避免董事会成员和高管成员交叉重叠，也不要选择那些和企业有关联关系的人员，比如捐赠、资助企业的人员。完善董事会对高管薪酬的决策机制，完善薪酬委员会的建设，薪酬委员会应按照市场对高管的人力资本价值定位和高管工作绩效相结合的原则来制定高管的薪酬水平及薪酬结构，避免出现高管盲目自定薪酬的现象。

（三）建立合理的薪酬评价体系

高管薪酬过高一直是大家讨论的热点问题，笔者认为过高主要是围绕高管薪酬的公平与效率问题，薪酬过高并不是问题，因为薪酬不可能达到绝对的公平，只有将薪酬与高管创造的价值相挂钩，才符合市场规律，才能使激励发挥效果。可是如何与公司业绩挂钩？在评价公司业绩时，构建薪酬考核标准，为使高管薪酬考核真实准确，要剔除政策性、垄断性的影响，通过多方面综合考虑经营管理者的经营业绩，最终实现企业真实业绩与公司高管薪酬正相关的考核分配制度。

（四）建立薪酬披露制度，完善监督约束机制

为了有利于社会各界加强对企业高管薪酬的监督，应按规定公开高管薪酬方面的信息，而且披露的信息应全面、准确、及时，除了要公布基本薪酬，还要公布高管在职消费、福利性收入、薪酬发放形式以及薪酬中长期激励方式等具体细节。此外还要公布已有的对高管薪酬的异议及解决办法，以便于国资委、社会公众和媒体的监督。另外，明确董事会和薪酬委员会的职责，使其充分发挥薪酬制定作用，防止出现高管自定薪酬或者董事会定立有利于高管薪酬的现象，还要充分发挥监事会的作用，赋予监事会对高管薪酬的监督审议权，税务局、审计部门等也要承担起监管的责任，要定期检验国有企业有关财务信息资料的真实性。

（五）建立合理的薪酬结构，审慎推进股票、期权等长期激励计划

国企高管薪酬设计比较复杂，科学合理的国企高管薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，要明确固定和浮动部分的比例。固定部分要考虑企业规模、企业发展阶段、地区行业差异等情况，浮动部分要考虑企业绩效、通货膨胀水平等影响因素。另外，高管薪酬除了现金外，还有各项行政补助、福利津贴、住房等非现金和隐性的收入，一定要明确这些隐性薪酬所占比例。高管薪酬激励关乎公司治理的好坏，可是，纯粹地提高薪酬，可能会产生高管过分追求短期利润而损害公司长期发展的现象。因此，要采取多元化的薪酬激励模式，审慎推出股票、期权等长期激励计划，只有将短期激励与长期激励结合起来才有利于增加企业长期价值。当然，激励方式不能过度，最好在激励中能实现预期的收益封顶。

（六）建立职业经理人的市场机制

对于企业来说，高级管理人员是其不可或缺的人力资源，是企业的核心竞争力。以往的高管人员大多是被行政授命，这种情况下国企高管很少会面对解雇风险，于是很多高管将进入国企作为自己职业发展的一份保险，几乎不把企业发展作为自己的职业目标，而把在职消费作为一种替代性选择。这种机制必须要打破，国有企业需要充分参与市场竞争，培育职业经理人市场，完善的职业经理人市场有利于形成对高管的激励和约束。高层管理人员应尽量通过市场公开选聘产生，这样有利于选聘到不管是素质还是管理水平都符合任职要求的经营者，而且选取的经营者将会对企业的业绩承担后果。通过市场的优胜劣汰，对那些可以创造较多收益的高管加以奖励，而对那些不尽心、不称职的高管进行相应的惩罚，以增强国有企业的竞争力，从而增加企业活力。

（七）严格落实各项政策性规定

近年来，关于国有企业高管薪酬改革的文件陆续推出，这是国家相关部门针对国有企业高管薪酬存在问题而作出的解决方案。比如，《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》主要是为了规范、约束中央国有企业高管的隐性消费；《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》则是针对高管绩效管理、选拔任命等方面规范国企收入分配秩序。这些政策的制定是站在全局的角度考虑并审慎推出，期望可以解决国有企业高管薪酬中存在的问题，逐步完善我国国有企业高管薪酬制度，具体实施效果需要各部门的全力配合才能体现，如果出现“上有政策，下有对策”这一不良之气，国有企业薪酬制度改革将遥遥无期。

五、结语

有效的高管薪酬激励机制一方面可以激励经营者，另一方面又能约束高管的自利行为；反之，不合理的薪酬激励机制则会使高管不顾企业利益。合理的高管薪酬依赖董事会的形成和决策机制，同时也受薪酬披露制度和职业经理人市场机制的影响；另外，高管薪酬激励制度的推行也离不开企业内部和外部监管。国有企业高管薪酬制度改革和规范是一项系统工程，也是一项艰巨的任务，不管是改革薪酬结构，还是充分优化企业治理机构，亦或是完善职业经理人市场，都需要政府相关部门、企业、社会公众和媒体等共同配合和努力。总之，加强对国企高管薪酬的管理和监督对于提高国有企业管理水平、维护社会公平和效率、增加社会财富具有深远意义。

【参考文献】

[1] 国企高管薪酬到底有多高[EB/OL].中国新闻网，2014-8-25.

[2] 国企高管薪酬难题何解？[N/OL].新京报，2014-

8-22.

[3] 辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究，2009（11）：68-80.

[4] 方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009（3）：110-124.

[5] 郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考[J].中国软科学，2010（1）：189-192.

[6] 杨德明，赵璨.媒体监督、媒体治理与高管薪酬[J].经济研究，2012（6）：116-126.

[7] 王传彬，朱学义，刘建勇，等.高管薪酬与公司业绩、政府限薪令关系的研究[J].统计与决策，2012（20）：161-164.

[8] 徐民，方妙.论国有企业高管薪酬规制的路径选择[J].法商研究，2013（1）：37-45.

[9] 罗宏，宛玲羽，刘宝华.国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角[J].财经研究，2014（4）：79-89.

[10] 赵璨，朱锦余，曹伟.产权性质、高管薪酬与高管腐败——来自中国上市公司的经验数据[J].会计与经济研究，2013（5）：24-37.