医院行政人员利他行为对提高团队凝聚力的影响

李鹏，乌媛媛

医院行政人员利他行为对提高团队凝聚力的影响

李鹏，乌媛媛

医院；行政人员；利他行为；凝聚力；影响

在医疗卫生体制改革的今天，医疗行业表现出一种类囚徒式的困境。合作与共谋是解决囚徒式困境的有效方法，但势必会增加行业垄断，患者的利益难以得到有效的保障[1]。利他行为（employee altruism）是一种不期待任何回报、自觉自愿的助人价值观下表现出来的行为方式，也是一种动机状态下以增加他人福利为目的的行为方式，通常表现为亲社会和力行为[2]。对于个体而言，表现为正面的精神反馈；对于团队而言，能在人与人之间产生正能量，增强人与人之间的凝聚力[3]。构建以利他行为为基本价值观的人力资源管理体系，有助于激发医疗行政人员最大潜能，提高工作效率。国内外关于利他行为对团队凝聚力影响的研究多局限于理论研究与质性分析上，还没有关于医院行政人员利他行为对提高团队凝聚力影响的文献报道。基于此种背景，笔者采取调查研究的方法，分析医院行政人员利他行为对提高团队凝聚力的影响。

1 对象与方法

1.1 调查对象选择我市3家公立三甲医院，随机从每家医院各选择100名行政人员进行问卷调查。共发放调查问卷300份，回收有效问卷256份，回收率85.33%。其中男142名（55.47%），女114名（44.53%）；年龄28～45（32.42±4.12）岁；学历：专科83名（32.42%），本科123名（48.05%），研究生50名（19.53%）；已婚220名（85.94%），未婚36名（14.06%）。所有调查对象均知情并同意参加本次研究。

1.2 调查工具本研究所用利他行为量表、团队凝聚力量表均选择国外学者开发成熟量表，其信度与效度均经过验证。在进行调查前，请专家学者对量表进行英汉双译及问卷前预测。

利他行为量表参照Rushton等[4]和Leung等[5]开发的量表编制调查问卷，共设计态度（3条目）、行为（4条目）、品质（3条目）3维度，每条目采用Likert点测量，按1～5正向计分，从“从来没有”到“非常频繁”。

团队凝聚力量表参照台湾方世煌《虚拟团队之团队结构、团队动作与知识分享相关性之研究》[6]和Henry等[7]研制的团队凝聚力相关量表编制调查问卷，包括情感一致性（4条目）、任务一致性（4条目）、行为一致性（4条目），每条目Likert点测量，按1～5正向计分，从“强烈反对”到“完全赞同”。经Cronbachα检验，情感一致性、行为一致性、任务一致性分别为0.70、0.74、0.84，KMO效度检验为0.81[8]。

1.3 调查方法聘请专家对问卷内容、调查方法进行讲解，组织专职调查人员进行学习。调查时由专职调查人员介绍调查的目的、问卷填写方法，采用无记名、单独填写方式，填写完毕后当场收回。

1.4 统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计量资料用±s表示，采用单因素方差分析；计数资料用频数（n）或百分比（%）表示，相关性分析采用Pearson相关法，P＜0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医院行政人员利他行为描述性统计评分医院行政人员利他行为态度维度、行为维度、品质维度及总评分较低下，10条目中，排在前3位的分别是：F4(为同行、患者提供力所能及的帮助)、F3(理解、体谅、关心他人)、F5(尽量多关心身边的人)。见表1。

2.2 医院行政人员利他行为各维度及总评分得分频度分布在不同维度得分频度分布中，态度维度、品质维度多集中于6～8分，行为维度多集中于8～10分，总评分多集中于20～30分。见表2。

2.3 不同利他行为评分下团队凝聚力评分比较情感一致性、任务一致性、行为一致性和总评分，随着利他行为总评分的增加，均表现出明显的上升趋势，各不同评分组间比较有统计学差异（P＜0.01，表3）。

2.4 团队凝聚力与利他行为相关性分析医院行政人员团队凝聚力情感一致性、任务一致性、行为一致性与行政人员利他行为态度、行为、品质呈正相关性（P＜0.01，表4）。

表1 医院行政人员利他行为各条目描述性统计评分比较

表2 医院行政人员利他行为各维度及总评分得分频度分布

表3 不同利他行为评分下团队凝聚力评分比较

表4 团队凝聚力与利他行为各维度的Pearson相关性分析(r）

3 讨论

利他行为是一种完全自愿、以帮助他人为目的的亲社会行为，是人与人之间高质量交往的一种表现[9]。Tankersley等[10]研究发现，利他行为者与利己主义者在大脑后部后路颞上沟活动频率有所不同，也就是说利他行为与个体大脑区域的刺激有密切关系[11]。目前有关利他行为的研究多局限于心理学与经济学领域，既往研究也多从定性描述利他行为对企业文化与企业效益的影响[12]。但均认同利他行为的重要特征为社会责任感与内控行为，一则表现为助人行为，二则可以很好地控制对事件的发展。

本研究结果表明，医院行政人员利他行为各条目评分在（2.15±0.18）～（3.68±0.42）分之间，态度维度、行为维度、品质维度评分分别为（9.42±1.25）、（11.63±1.34）、（8.21± 1.08）分。很显然在以满分5分评估标准下，受调查对象利他行为评分明显偏低。而且从不同维度得分频度分布中可以看出，态度维度、品质维度多集中于6～8分，行为维度多集中于8～10分，总评分多集中于20～30分。其中原因既有社会因素，也与医院行政人员个体因素有关。提示应加强医院正能量的建设，培训医院行政人员利他行为素质，提高其履行利他行为的能力。

团队凝聚力是团队成员对团队感到满意、且乐意协助实现团队目标的一种认可。有研究表明，工作在高凝聚力团队的成员会有更好的工作承诺，表现出更强的团队精神与工作绩效[13]。也有研究表明，员工对工作环境的满意将直接决定员工的工作态度与工作质量，可能还会影响到员工队伍的稳定，甚至影响单位体系功能的发挥[14]。本研究采用情感一致性、任务一致性、行为一致性3个维度共计12个条目对团队凝聚力进行评估，结果表明，不同利他行为评分组团队凝聚力表现出明显的差异性，即利他行为总评分越高，对应团队凝聚力评分越高。相关性分析表明，医院行政人员团队凝聚力情感一致性、任务一致性、行为一致性与行政人员利他行为态度、行为、品质呈正相关性。提示利他行为有助于推动医院行政人员团队凝聚力的形成，也说明医院行政人员如果将个人视为组织群体内一员，就可能形成高水平的利他主义，更好地为医院与患者提供更有价值的服务。

本研究表明，医院行政人员利他行为评分普遍较低，利他行为与团队凝聚力呈明显的正相关性，构建医院利他行为价值观有助于提高团队凝聚力。本研究的缺陷在于：缺乏对调查对象的质性访谈，难以获得个人处于团队中心的真实情感与体验；同时调查问卷可能会出现调查对象主观评分的影响，可能会对结果造成偏畸，有待于今后展开更深入的研究。

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R 197.322

A

1004-0188（2015）08-0907-03

10.3969/j.issn.1004-0188.2015.08.039

2015-05-12）

710004西安，西安交通大学医学院第二附属医院后勤服务部（李鹏），审计室（乌媛媛）