跨国公司伦理冲突及其化解路径

2015-07-31田晖

伦理学研究 2015年5期

田晖

跨国公司伦理冲突及其化解路径

田晖

近年来不少跨国公司出现了道德失效行为，造成这一现象的成因很多，其中最为复杂的就是多元文化碰撞引起的伦理冲突。实践证明，有效解决伦理冲突是使跨国公司在国际经营中立于不败之地的关键。鉴于此，本文从分析跨国公司的伦理冲突根源及表现着手，阐述跨国公司伦理冲突的作用机理，最后提出打破其伦理冲突恶性循环的有效路径，旨在为提高在华跨国公司及已经或即将“走出国门”的中国本土企业的伦理竞争力提供重要借鉴。

跨国公司伦理冲突道德失效道德效力伦理竞争力

跨国公司全球化的生产经营方式大大促进了货物、服务、技术、资本、人才等在全球范围内的流动和资源的有效配置，但随着国际经营的范围不断扩大，跨国公司的道德问题也日益凸现。自上世纪70年代以来，很多跨国公司被披露在发展中国家存在商业贿赂、破坏环境、垄断价格、血汗工厂、违规用工、欺诈交易和弄虚作假等违规行为，尤其是近几年内，一批在华知名跨国公司如宝洁、朗讯、家乐福、沃尔玛欺、肯德基、雀巢、百事可乐、丰田和葛兰素史克等相继出现一系列破坏市场秩序与损害东道国及其消费者利益的行为。这些道德失效行为不仅将跨国公司推到企业道德拷问的风口浪尖上，而且还引起了越来越多的人们对它们伦理道德的广泛关注。

跨国公司道德失效的成因有很多，其中最为复杂的就是多元文化碰撞引起的伦理冲突。不同的文化价值观和社会制度意味着人们并不总是在“应该做什么”上达成共识，在一国适用的价值观或行为准则可能在另一国家受到抵制。跨国公司的伦理冲突实际上是一种跨文化伦理冲突，即不同文化间由于伦理标准的差异而带来的在伦理准则、伦理决策过程和伦理行为上的碰撞与摩擦[1]。根据此定义，可将跨国公司的伦理冲突定义为“跨国公司在东道国的经营活动中由母国与东道国、母公司与子公司之间伦理文化差异而引起的误解、摩擦和僵局”。这些误解、摩擦和僵局如果得不到妥善处理，将导致人们对利益的不同期望值与多重经营道德标准，从而致使跨国公司管理者道德伦理决策的失误，最终导致公司伦理道德危机。

一种理性的经营行为会自觉不自觉地把各种影响利润创造的因素考虑在内，使各种利益形成一种合力推动公司的发展[2]。从上述著名公司失败教训来看，跨国公司要想在国际经营中获得可持续发展，仅仅考虑如何获取更大利润等“硬”利益是远远不够的，还必须考虑如何跨越文化障碍，提高其跨文化伦理竞争力等“软”利益。伦理竞争力是一种有价值的、稀缺的、不可轻易模仿的资源，因而，伦理竞争力将成为跨国公司的竞争优势之一[3]。跨国公司必须兼备伦理能力和经济能力[4]，才能融入东道国的经济发展之中，获得更大的发展机会和空间[5]。为此，跨国公司必须通过融合创新有机整合母国与东道国文化、母公司与子公司企业文化，从而增进员工共识、有效化解伦理冲突，最终实现伦理文化的融合、提高其伦理竞争力。由此可见，有效解决伦理冲突是使跨国公司在国际经营中立于不败之地的关键。鉴于此，本文在探讨跨国公司伦理冲突根源及表现、伦理冲突作用机理的基础上，提出打破其伦理冲突恶性循环的正确路径，旨在为提高在华跨国公司和已经或即将“走出国门”的中国本土企业的伦理竞争力提供重要借鉴。

一、跨国公司主要伦理冲突根源及表现

经济活动是与社会伦理紧密地结合在一起的，可以说，跨国公司经营既是一种经济活动，也是一种文化活动。跨国公司始终处在一个多元和异质的文化环境中，必然会面临本国伦理文化与东道国伦理文化的不断碰撞，这种碰撞常常引发跨文化伦理冲突，从而造成公司与其利益相关者的沟通和隔阂，使得公司决策者经常面临这样的困境：当母国和东道国在法律和规范上存在冲突时，应当以哪国的价值观为最终的评判准则？尤其当东道国标准低于母国标准时，这种困境会显得格外突出。比如，在东道国的工资水平、污染标准、贿赂标准低于母国标准的情况下，跨国公司是该恪守母国的高标准，还是应遵循东道国的低标准？目前对有关跨国公司道德伦理行为标准选择问题的回答存在两种观点：道德绝对论和相对论。前者认为，存在不受文化和国家界限影响的基本道德准则[6]，即某些道德标准具有通用性，而后者主张，不存在道德伦理的绝对标准，不同文化价值观下的道德伦理标准都应当得到认可。跨国公司如片面地以这两种观点为指导，将产生不同伦理冲突的演变机制和道德价值观冲突，使得跨国公司不道德行为在东道国发生的频次远远高于母国。此外，母国与东道国社会文化差异、母公司与子公司的企业文化差异也常造成跨国公司内部道德准则的矛盾与冲突。概括起来，跨国公司伦理冲突根源及表现主要体现在以下三方面：

1.道德绝对论引发的冲突表现

道德绝对论核心思想在于强调绝对道德的存在。所谓绝对道德是一切社会一切行为主体的一切具有社会效用的行为应该遵守的规范，即一切行为主体在任何条件下都应该遵守的道德规范[7]。通俗地讲，无论文化差异有多悬殊，一些普遍价值观念和不能违背的行为规范以不同形式存在于各个国家中，并为所有社会所认可，任何一个企业或经营者都必须服从并遵守这些准则。例如，企业欺诈消费者、污染环境、恶意定价等在任何一种文化中都被认为是非道德的，这就是道德绝对论在企业经营中的体现。但因各国对这些不道德行为的评价标准不同，跨国公司进行国际经营时很难确定一种适应于所有的文化的唯一的道德准则，这使得管理者常将外国的道德价值体系视为不道德，在面临伦理道德选择困境时只考虑采纳本国道德标准或规范。随着跨国公司在全球范围内的进一步拓展，其经营活动的宏观背景也日益趋向文化和利益的多元化，如无视文化和利益多元共存的事实，过于强调标准的一致性，试图建立理想化的价值范式，就无异于宣布跨国经营中道德价值观的不可存在性[8]。事实上，适用于任何时间和空间的绝对的道德理念与信条是不可能存在的，一种文化的价值观念也绝不可能在任何方面都优于其他文化价值观念。正如亨廷顿所说：“在这里，真正应探讨的不是价值和利益的区别。而是像领土、贸易机会这样的普世性价值—利益同特殊的价值—利益之间的区别。后者是某些国家根据其‘文化’所特有而其他国家所没有的。[9]（P95）”显然，道德绝对论因片面强调文化的同一性而否定了文化的多样性，这种极端化观点很容易导致种族主义和文化帝国主义，从而致使跨国公司中一些发达国家的管理人员经常将本国道德规范凌驾于发展中国家的员工之上，由此引发双方员工之间的道德观念上的冲突。这些冲突如果得不到妥善处理，将会助长“强势”文化成员的狭隘民族主义思想，激发“弱势”文化背景员工的怀恨心理。

2.道德相对论引发的冲突表现

道德相对论则强调道德的相对性，强调相对道德的存在。相对道德是指一切社会的一切行为主体应该遵守的道德规范，但却不是一切行为主体的一切具有社会效用的行为应该遵守的道德规范[7]。如前文所述，各国对公认某些行为如欺诈或环境污染是企业道德失效行为，但由于不同国家文化传统、习俗不同，对这些不道德行为的危害程度评价标准也不同，这就体现出了道德的相对性。据统计，55%的法国管理者和38%的德国管理者认为，贿赂是进行商业活动或参与竞争时应付出的一种代价，是合情合理的，而只有17%的美国管理者同意这一看法[7]。由此可见，不同国家管理者对贿赂的道德界定存在不同的标准。由于各国的道德标准存在差异，跨国公司又缺乏一套统一的道德评价体系，管理者在进行道德决策时，常常徘徊在母国与东道国的道德体系之间，因此引发双方管理者有关道德标准方面的分歧与矛盾，这些分歧与矛盾如果得不到及时解决，将造成子公司与母公司的经营方式、战略宗旨和战略目标脱节。此外，不同国家对一些违规行为的惩罚手段和程度也存在差异，加之跨国公司的经营准则和经营方式受母国文化的影响远远大于东道国文化的影响，这两种文化在评判标准和惩罚力度上的差异势必影响其在东道国经营准则和经营方式。最直接的影响就是：当跨国公司在面临母国与东道国两种道德文化体系的抉择时常常采用双重道德标准，以迎合本公司的经营需求。例如，当贿赂在东道国风行并可避免严格的监管和重罚时，即使这种行为在母国是非法的，跨国公司依然会依照当地的规则行事。一旦被追究责任，经营决策者会声称这只是为了尊重当地文化而不得不采用的“入乡随俗”的经营方式。显然，道德相对论很容易使选择双重道德标准的跨国公司将文化差异作为其违规托辞。由此可见，道德相对论引发的双重道德标准冲突是致使跨国公司道德滑坡的根源性因素之一。经济全球化使跨国公司之间的竞争日益激烈，与此同时，一些发展中国家迅速崛起，本地企业利用自身优势迅速发展也对发达国家企业构成巨大威胁。最典型的例子是，我国本土企业在成本方面的巨大优势使得很多在华跨国公司陷入经营“业绩和利润的洼地”[3]。为了提高业绩和利润，一些跨国公司以尊重中国的文化传统和社会习俗为借口，在经营过程中不惜降低在中国的道德标准，推出低端产品、采取商业贿赂和破坏环境、使用童工或者让工人在极其恶劣的工作环境和薪酬水平下从事生产等。这种所谓的“为遵行东道国‘潜规则’”的做法实际上是为了降低成本以增强其在东道国的竞争优势。毋庸置疑，文化差异引起的双重道德标准冲突给一些跨国公司违规经营提供了“可乘之机”。事实表明，跨国公司的违规行为不仅造成东道国环境恶化、市场机制扭曲和广大劳动者权益受损，而且还严重扰乱世界市场的竞争秩序。

3.文化差异引发的冲突表现

每个国家的文化构成都是非常复杂的，其中，既包含为全体社会成员所共有的核心文化，又包含源自不同价值观和风俗习惯的亚文化。正是这种国与国之间的文化差异，使得植根于两种以上不同社会文化中的跨国公司常常面临不同道德准则冲突，主要表现为一国赞同的某种道德准则或者价值观念在另一国不被认可。例如，在崇尚人情法则的中国、日本等东亚国家，企业要想成功，首先必须经营好人脉“关系”，因此，互赠礼品被认为是商务活动中正常的礼尚往来、联络感情的有效手段，而在西方一些国家如美国的文化看来，这种讲人情、讲关系的企业行为是一种变相的行贿受贿，破坏了公平竞争的市场原则，因而被认为是不道德和违法的。再如，在某些国家，行贿受贿是被认可的商业“潜规则”，一些国家政府行政官员由于工资很低，因而往往从自己的公共服务中收取一定的报酬。还有些国家政府官员在收到“回报”之前，甚至钻法律漏洞，故意阻止或妨碍正当的企业行为。对于当地商人来说，这一行为似乎成了不成文的商业准则，他们认为这样做是为了尽快完成公司目标[10]。然而，这样的行为在另一些文化背景中则是不允许的。又如，南非的文化具有种族歧视性，因而允许不平等的员工制度存在，这在欧美文化中是绝对行不通的。关于裁员问题，不同的国家也有着不同的伦理准则。在美国，企业的一切行为都是为了股东利益。在经营状况不佳时，企业通常裁员增效。而在强调终身雇佣的日本，只有在万不得已的情况下企业才选择裁员，一旦这样做，企业将面临很大的社会压力[11]。跨国公司中由文化差异引起的这些价值和规范方面的冲突，常使得其员工在实际判断中遵循不同的道德准则、作出不同的行为选择，从而产生观念上行动上的各种分歧与矛盾。这些分歧与矛盾一方面容易导致跨国公司道德失效现象，另一方面可能成为某些跨国公司违规经营的借口。这就是为什么绝大多数美国跨国公司的不道德行为都发生在与其文化差异较大的亚洲国家，如中国、阿拉伯世界等，而在与其文化差异较小的欧洲国家，这类情况则极为少见[12]。

二、跨国公司伦理冲突的作用机理

伦理是在一定社会文化环境中，人们在日常生活中应当遵循的行为准则和价值观[13]。不同国家的文化差异是产生跨国公司伦理冲突的根源之一，而伦理冲突又是导致跨国公司不道德行为的根本原因。文化是指一个国家或者组织长期形成的核心价值观、伦理规范、道德观念、风俗习惯等物化的精神。不同国家文化产生了不同的价值观念、伦理规范、道德判断和风俗习惯。跨国公司双方管理者会因为不同文化背景下的价值观、思维方式以及处事风格的差异引起决策以及管理过程的误解，从而导致共同道德理念和信仰的崩溃和断裂，这是因为多元文化用以解释世界、统整价值的普遍意义系统也就被分解，每个人都成为自己的上帝，每个人都在建立自己的价值系统和意义世界，每个人都再也不需要从某种共认的终极的、历史的传统和普遍的习俗中去获取价值的资源”[14]。共同道德理念和信仰的崩溃和断裂将大大削弱人与人之间的认同感和信任感。在这种情况下，意义世界遭到解构，跨国公司道德丧失其根本的文化根基，因而难以发挥实践效力[15]，而跨国公司道德效力的失效又将加剧公司内部的伦理冲突，如此周而复始地重复下去，公司将陷入重重伦理冲突的恶性循环之中，这就是跨国公司伦理冲突的作用机理，具体过程如图1所示：

图1 跨国公司伦理冲突作用机理

三、跨国公司伦理冲突化解路径

文化差异的客观存在意味着跨国公司伦理冲突是难以避免的。从图1可知，跨国公司的伦理冲突从产生到发展、演变是一个周而复始的恶性循环过程，这一过程如果不断重复下去，将会导致跨国公司严重的道德失范现象。跨国公司伦理冲突的不可避免性并不表示不同文化间的伦理道德永远的隔绝，人们总是可以在不同文化的深层次找到化解伦理冲突的路径。伦理和文化传统之间良莠不齐的分歧并不能轻而易举地通过诸如道德多元主义和共生等原则性观念来解决[16]。化解跨国公司伦理冲突的关键在于打破这种恶性循环，提高其道德效力。为此，跨国公司应该通过以下路径化解其伦理冲突：

1.加强文化融合创新，打造以伦理道德为核心的企业文化

管理专家德鲁克曾经指出：“它（指跨国公司）是一种多文化的机构……对多国公司进行管理基本上就是一个把政治和文化上的多样性结合起来进行统一管理的问题。”[17]（P223）而企业文化则是对跨国公司实施统一管理的重要载体。所谓企业文化，是指“由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外环境的适应的内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这个模式运行良好，可以认为是行之有效的。新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式。”[18]（P9，46）任何优秀的企业文化必须满足四个标准：基于个性、基于战略、基于最根本的商业准则、基于人性。对于成功的跨国公司而言，“基于最根本的商业准则”意味着其企业文化不仅可以作为员工的道德准则，而且还可以成为他们和谐一致工作、消除文化差异引起的伦理冲突的“杀手锏”。因此，跨国公司要在其核心精神和企业文化中体现清晰的公司伦理[19]，即建立以伦理道德为核心的企业文化。这种伦理型企业文化要求员工必须以合作、认同为基本前提，这种认同不仅包括理念上的认同、行为规范的共同遵守，还包括道德上的认同，这是因为道德是文化的一个重要组成部分[20]。如果一个企业内部有几种文化在起作用，那么，人们就会采取几种标准来判断什么是道德，这样将加剧员工的道德认异感，最终导致他们之间的伦理冲突[19]。因此，跨国公司必须通过文化融合创新，按照“伦理趋同”原则制定一套既兼顾母国文化价值观又适应东道国传统文化的、能有效解决企业伦理问题的价值观和行为准则。在这方面比较典型的例证就是理查德.狄乔治（Richard Degeorge）在《国际商务中的诚信竞争》（Competing with integrity in international business）一书中提出了美国跨国公司在发展中国家运作的七条具体准则，这些伦理准则为跨国公司在全球成功运作提供了道德指南，有利于它们规避伦理风险。

实践证明，在复杂的跨文化环境下，跨国公司向海外子公司单向灌输基于其母国伦理价值观的行为标准往往是行不通的[21]。如果跨国公司不能很好了解和融合他国文化，进而控制和化解文化差异所产生的伦理冲突，就不能在国际资本追逐的他国市场站稳脚跟，获得长远发展。跨国公司只有建立以企业伦理道德为中心的企业文化，将公司伦理理念融入企业文化，才能使公司伦理中所包含的核心理念内化到企业员工意识中，促使他们自觉地将其作为自己的行为标准。具体而言，跨国公司在企业文化建设中，应充分融合东道国传统文化中积极有效的思想，设计一套适用于东道国经营模式的、以伦理文化为核心的制度文化，以便企业在道德价值观冲突时做出正确的判断，在日常经营活动中不断地自我监督与自我约束，从而在道德认知与道德情感的基础上提升自身的道德意志。例如，公司可将员工的道德素养作为重要指标纳入到绩效考核的标准中，这样将有利于员工自觉遵守道德规范、严格约束与控制自己的行为；公司还可通过严格的招聘程序和完善的新人培训制度，向员工灌输公司的道德信念，以培养他们的道德情感。与此同时，跨国公司还可设置专门的机构和管理人员负责公司内部的伦理事务与伦理文化建设。这些文化融合创新手段有利于强化伦理道德为核心的企业文化，使“外在”的规范伦理真正内化成跨国公司员工的美德，使“他律”内化为“自律”，与主体融为一体。正如麦金太尔所说，“在美德与法则之间还有另一种关键的联系。因为只有对于拥有正义美德的人来说，才可能了解如何去运用法则。个体美德作为个体的存在方式，是个体对社会规范伦理要求内化的结果，表现着主体的自觉性”。

2.建立共同的价值观，提升员工道德情感和道德意志

跨国公司的员工因来自不同文化背景，很容易产生价值观方面的分歧，而价值观方面的分歧往往会造成人际冲突，从而削弱员工之间的信任，最终致使公司道德丧失其根本的文化根基而难以发挥实践效力。事实上，价值观是社会经济生活的基石，所有市场的运作都是建立在信任以及超越纯粹个人利益之外的共同价值观的基础之上的[22]，跨国公司的运作也不例外。正如齐美尔所言：“没有人们相互间享有的普遍的信任，社会本身将瓦解。几乎没有一种关系是完全建立在对他人的确切了解之上的。如果信任不能像理性证据或亲自观察一样，或更为强有力，几乎一切关系都不能持久”。可见，要想使跨国公司在其运营过程中表现出强烈道德责任感，最为重要的是：建立共同的道值观，增进员工间的信任，进而提高他们的道德情感和道德意志。然而，跨国公司作为整体所表现出来的道德情感和道德意志并不等同于员工个体的道德情感和道德意志，它们必须建立在公司的集群思维和共同情感基础之上，而公司的集群思维和共同情感必须通过共同的价值观才能养成，因此，跨国公司只有建立共同的价值观，才能提高公司整体的道德情感和道德意志。当这种价值观和公司经营哲学和社会责任相一致时，将形成公司的向心力基础，促使公司道德认知、道德情感和道德意志有机融合，最终将公司道德认知转化为道德行为。

3.培养员工个体德性，提高跨国公司道德效力

解决跨国公司伦理冲突的最终目的就是要充分发挥其道德效力。不论是道德体系本身，还是其所赖以栖身的环境，要想促进道德效力的发挥，最终都要落实到个体，具体体现为个体的行为实践[23]。对跨国公司而言，其道德规范之效力的发挥都要以员工的德性做担保，这是因为个体德性对企业和个人具有不可或缺的激励作用。个体德性并不是个体的先天素质，更不是个体生而具有的道德倾向或道德能力，而是一种麦金太尔所谓的‘获得性品质’。个体的德性，是在个体社会化的过程中逐渐形成的，是在个体的社会生活过程中逐渐获得的。“只有将道德规范的普遍性要求，内化为道德主体自身的自觉意识并被积极践行，才能真正发挥道德规范的功用。”离开员工的个体德性，跨国公司道德规范将难以发挥其效力。正如康德才说“德性是一种抑制非道德因素的坚韧力量”。所谓抑制非道德的因素亦即排除各种干扰，使道德效力能够更加自觉、有效地得到发挥。因此，个体德性是道德效力得以实现的内在依托，是人们从知其善走向行其善的担保，更是促使道德规范在具体的道德实践中得以发生效力的关键。

综上所述，跨国公司要想彻底打断伦理冲突的恶性循环，促进其道德效力的发挥，必须加强文化创新融合，建立以企业伦理文化为中心的企业文化，提高其员工对本国文化和东道国文化差异的认知度，增进他们对自身文化模式和对方文化模式优缺点的理解，并根据冲突的具体情境进行伦理移情（Ethical displacement）和价值判断。在此基础上通过建立共同的价值观，进一步提高员工间的信任感、合作意识与伦理共识，从而塑造员工个体德性，最终提高跨国公司伦理道德效力。总的来说，这些路径有利于从根本上化解文化差异引起的伦理冲突，因而将大大提高公司的伦理竞争力。纵观上述化解跨国公司伦理冲突的的路径，不难发现它们相辅相成、互为条件、环环相扣，不仅能有效打断跨国公司伦理冲突的恶性循环，而且还能使公司朝着有利于其长远利益的良性循环方向发展，它们之间的关系及作用可用图2表示：

图2 跨国公司伦理冲突化解路径

结束语

跨国公司的伦理冲突是不可避免的，也是其国际化经营中必须面对的重大挑战。跨国公司要想在国际经营中获得稳定持续发展，就必须提高其伦理竞争力，而伦理竞争力的强弱很大程度上取决于伦理冲突解决的成功与否。为了有效化解跨国公司的伦理冲突，冲突双方应该采取积极的态度和理性方式，深入剖析伦理冲突产生根源和表现，认识和把握其作用机理，选择有效的冲突化解路径，进而提高公司的道德效力。只有这样，跨国公司才能有机融合其伦理能力和经济能力，才能提高其伦理竞争力以获得国际竞争优势。可见，如何有效化解跨文化伦理冲突也成为已经或即将“走出国门”的中国企业必须面临的能力挑战和重要课题，因此，研究跨国公司伦理冲突及其化解路径对于提高我国本土企业跨文化伦理能力具有重要意义。

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