基层央行激励机制研究

张俊文

最近，《中国青年报》刊登的名为《中国公务员“逃离基层”：任务重 工资低 晋升慢》的文章在网上流传甚广。基层公务员生存环境脱离惯常“幸福”印象的反差引发社会关注。随着改革红利的逐步释放，作为宣传第一集结号的《人民日报》多次发表时评，从公务员国考人数、就业率、择业意向等多个角度分析此社会现象，并明晰向基层倾斜的政策信号，一时之间颇为鼓舞人心。

作为基层央行的工作人员，虽然不是公务员，但境遇类似，难免有此心尤同的感受。从多次上级部门对职工开展思想状况调查以及类似心理状态摸底的活动中，不由自主地感到基层央行，尤其是县支行的薪资问题属于长期“冒头”的关注类问题。在倡导“正直、忠诚与奉献”的工作文化熏陶下，精神激励的效价似乎越来越偏离干部职工的期望值，物质激励的心理需求日趋扩大，原因何在？究竟是人本身的问题，还是薪资的敏感问题已经到了不容回避，需要集思广益的时候？

一、时期变化，薪资内涵与外延的方向性转变和拓深

（一）央行类公务员群体的激励机制

央行的人员身份类似参照事业单位管理的传统公务员。按照学者的观点：“传统的以精神激励为主的机制有四个特点：忽略公务员独立利益的存在；重精神激励，轻物质激励；忽视公务员个性差异的重要性；实行的是自上而下的行政性激励。精神激励与中国的官僚体制结合在一起，其激励机制可以说是‘官本位体制和等级消费及特权化的结合。这种等级性消费在很大程度上弥补了中国平均主义分配方式的不足，对稳定干部队伍、激励干部努力工作起了很大的作用，但也因此给中国社会政治、经济生活带来一些弊端”{1}。其实，央行的内部激励机制也有上述四个特点，且央行机构地位的特殊性决定其对内部工作人员“非生产性贡献”需有相对特殊的激励机制。这种激励机制中包含：政治待遇、工作待遇与经济待遇，撇开前两者不谈，经济待遇本身毕竟还是工作指向的显性结果。所以，在激励机制本身加总效应来看，刻意提高或是忽视任何组成部分都是不可取的。但事实上，对经济待遇的考量恰恰是当前激励机制中与工作贡献度、生活成本以及经济发展较为脱离的一个环节。

（二）新时期，央行职工的两个“心理落差”

在社会主义市场经济的进程中，改革覆盖方方面面，进程有快有慢，如何提升对央行干部职工群体的激励效应一直为上级部门关注。随着时期变化，当前社会存在明显的货币划分的阶层特性，且随着物质基础的积累，阶层之间的固化、错位与不对应的现象更为突出。社会文化本身的扭曲，伴随生活成本压力，社会地位下降导致央行职工有心理落差。同时，作为金融调控部门，金融强光使央行的公众曝光度剧增，央行高工资的传言更与股份制商业银行高不可及的薪酬挂上钩。而事实上，在纵向与横向比较，作为央行派出机构的县支行，薪资待遇问题上可能与基层公务员一般，走入同一困境，导致实际收入中的职工感受落差。“两个落差”的叠加效应，致使待遇问题在职工之中成为敏感、胶着但却关注度最高问题也是可以理解的。

（三）基层央行薪资的意义

基层央行薪资存在有五层意义：一是作为央行组织文化的重要组成部分，是组织管理的重要手段；二是作为职工生活与消费成本合理支出的基础，用于成本支付；三是作为单位内部考核个人业绩，区分工作成绩的重要指标；四是为职工个人能力与品行进行检测，用于预测个人工作的发展前景；五是在当前，作为个人社会关系中的经济识别码，用于衡量社会地位。以上五个意义，缺一不可，正可以对应马斯洛的需要层次理论与赫茨伯格激励与保健的双因素论{2}。

（四）央行基础薪资报酬系统{3}

如果将央行的基础薪资报酬系统进行基本分解对应赫茨伯格激励与保健的双因素论，其分解架构见下表（表1）：

表1 基础薪资报酬系统表

其中直接报酬中基本工资部分属于高差异性与高刚性，具有相对稳定的特征；绩效工资具有高差异性和低刚性，能够根据考核结果进行调整；间接报酬因为与内部层级划分和政策挂钩，属于政策变动型报酬，不易调整。那么，假如要对央行的薪资制度进行调整，高差异性和低刚性的绩效工资是较好的切入点。

二、岗位分类定级指导下的薪资调整分析

（一）薪资公平性的问题

除上述提到的“两个落差”外，对薪资大量抱怨和不满积蓄的原因主要由于基层央行职工并非在真空中工作，“比较”不可避免，每个人会把他在工作中投入与收益和其他人的投入与收益进行比较，如果处于不公平的状态，其工作积极性、努力程度和对薪资的满意程度就会受到影响，“不患寡而患不均”，平均主义和大锅饭是恶化薪资公平性的主因。

（二）建立公平薪资制度的原则

建立公平的薪资制度，并非是搞平均化，而是要在综合考虑：奖惩、竞争、期望值、工作目标、工作成本以及人才队伍稳固性的基础上，发挥安全保障作用——使每个人在工作中无生活的后顾之忧；发挥激励作用——使工作岗位体现充分、有效竞争；发挥调节作用——塑造个人心理模板，强化组织认同感，增强工作吸引力和自身对单位的归属感。其中要把握五个原则：适度，能够符合财政支出需要和民众预期；公平，投入与所得之比要基本对应；激励，能够强化工作积极性，杜绝怠、懒、散、庸；可接受，大部分职工（90%）认可并感觉满意；多元化，不但有岗位与人员自主的双向选择，还要提升工作饱和度——能不能多干点活？在五个原则之外，作为基层央行较完美的是还要对外部公平性、内部公平性以及个人公平性进行预估，并将工作量、工龄与年龄、职务、专业技术能力、工作条件、地区收入水平、生活成本与物价水平进行综合考量。在如此复杂的综合薪资架构下，笔者建议在管理类、专业技术类和操作保障类三个岗位分类之外，对工作进行适当量化，对岗位工作进行分级并引入新的岗位系数，从而在单一岗位上实现薪资的差异化。

（三）假设的岗位分级与岗位系数

假如一项岗位工作可以由下表的各项数值来进行量化，由于岗位的复杂性以及多年来从行员考核中吸取的经验和量化的难度，采用中度量化的标准见下表（表2）：

表2 岗位工作量化评估表

各项指标说明：6项量化标准总分100分

工作系数=工作量化总分×100%

（1）工作饱和度系数：0-0.38：5.6分；0.38-0.63：9.4分；0.63- 0.88：13.1分。

（2）风险难度系数：基础分值18分，资金类+6-12分，一般操作类+5-10分，研究类+7-11分。

（3）岗位吸引度系数：基础分值10分，抵触类+3-5分，一般操作类+2-3分，迎合类：减去1分或是+1-2分。

（4）岗位协作度系数：基础分值10分，每增加1人协助减去1分，特殊类工作不在此限。

（5）岗位责任系数：基础分值10分，主管责任+6-8分，分管责任+3-5分，一般责任+1-2分。

（6）创新性系数：无突发因素时，皆归为零。

经过上述量化的过程，工作系数基本可以得出，再根据工作系数的高低，将岗位分为S、A、B、C、D五类：

表3 岗位分类及岗位系数核算表

假设每个工作岗位的基础工作激励收入的基数是10元，那么每月选择岗位，多承担工作获得激励收入如下：

表4 激励收入核算表

三、激励收入的优势与不足

（一）引入激励收入的优势

引入激励收入能够有效平衡收入公平性的问题，多兼岗位、多做事的职工在收入与不愿做事、不想做事的职工在收入上会有明显的差距。在岗位与人员的双向选择上就可以确保工作效率，并能够通过岗位选择进行良性竞争和内部淘汰。同时能够最大限度提升工作积极性，释放人员活力，集中优势力量开展重要工作。以“多做加法、少做减法”的思路改变当前的工作氛围。

（二）引入激励收入的注意事项

在激励收入的使用上也有几个注意事项：一是限制岗位数量的选择，必须至少选择1个D类岗位，S、A类岗位只可以选择1个，B、C类岗位只可以选择2个，每人能够兼任的岗位总数不超过4个。二是对岗位要加入试用考核期S类10个月、A类8个月、B类6个月、C类3个月、D类1个月，考核不合格的应调离岗位。三是领导职位或是兼任管理岗位的人员在选择岗位时，应优先让专业技术类人员先挑选，岗位数量不足时，可以不进行选择。

（三）引入激励收入的不足

引入岗位分类和岗位系数也存在不足：一是岗位的稳定性相对较差，工作的稳定性易受影响，交接过程中易产生工作断层；二是无法兼任或是选择岗位的人员在当前难以安排对应或是力所能及的工作，可能会出现闲置人员；三是激励收入的资金来源是一个短期无法解决的问题，尤其是在当前“简政放权”的背景下，机构与资金压缩是大趋势，开展起来较为困难。

诚然，正如报道中所言，不进行此类的探索和改革，是不是终有一天：基层只会剩下两种人：一种是老的，退居二线不干了；还有一种就是准备离开和正在观望的年轻人。人员就怕要完全“断层”了。那么，基层的工作，怎么可能顺利开展呢？也许，我们要思考的是这一个问题：怎么留住人，留住优秀且有能力的人？

注释

{1}国庆.建立和完善新型的公务员激励机制和约束机制[J].探索，1997（I）：106

{2}郑晓明主编.组织行为学[M].北京：经济科学出版社，2002.2：129.

{3}本系统架构与目前央行现行工资报酬系统无对应关系，系笔者自行组合。