浅谈企业基层管理者不当督导的危害和对策

田辉

摘要：企业基层管理者是企业不容忽视的中坚力量，既是企业中高层管理队伍的后备力量，又是企业发展的基础。因基层管理者的管理工作直接面对每位员工，因此一名合格的基层管理者对于企业管理及企业文化的形成起重要作用，而基层管理者的督导行为的恰当与否直接影响到员工的工作热情及工作质量。

关键词：企业管理；基层管理者；不当督导；企业文化；后备力量 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）22-0178-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.088

1 基层管理者的作用及重要性

1.1 基层领导者的作用

企业基层管理者是企业不容忽视的中坚力量，既作为企业中高层管理队伍的后备力量，又是企业发展的基础。在工作中直接指导和审核员工的工作质量，因此，一名合格的基层管理者对于一个企业的作用是尤为重要的。而基层管理者的督导行为的恰当与否直接影响到员工的工作热情及工作质量。

从本质上讲，基层管理者大都由一线员工中产生，因岗位的变化，原技术岗位应具有的条件及素质在管理岗位上明显是不同的。基层管理岗位除应具备较高的质量导向能力外，还应同时具有较高的建立策略性工作关系、沟通、促进团队成功等能力，具备这些岗位所必需的能力，需要通过岗前培训及工作中学习等逐渐形成并不断矫正。

1.2 基层管理者的重要性

基层团队的气氛是形成企业文化的基础，是企业吸引和留住员工最直接的因素。一名合格的基层管理者，一方面具有过硬的专业能力，熟悉自己专业范围内的工作内容、程序及工作方法，促成员工高绩效的产生；另一方面应通过基层管理者所处公司管理岗位的特殊位置，启动了在上下级间沟通协调的作用。在以公司、集体利益为重的情况下，使员工最直接体会到企业对员工尊重、关心和激励氛围。

2 基层管理者不当督导的行为表现及产生的危害

2.1 基层管理者不当督导行为表现

不当督导（abusive supervision）行为是指员工对于主管持续地表现出语言性或非语言性敌意行为的程度的知觉，是研究者TEPPER在2000年提出的，是员工感受到的语言或非语言性、长期敌意的行为，并不包括人身攻击行为。不当督导行为是否成立是由下属主观判断的、外在行为表现，具有持续性而非偶发性的。需要指出不当督导行为是否成立判断权在下属，是下属主观评估和判断的。即同一个管理者，对于不同下属可能收到不同的感知结果。

不当督导行为分为主动性和被动性两种。主动性任务不当督导表现为对下属的工作过程及结果表现出贬低的评价，在下属工作过程中不是正向的予以指导，而常以定性的语言进行评价，若因某些工作未达到自己的要求就对下属进行如能力差、水平低等能力评价。被动性不当督导则是对下属进行所谓的圈内人与圈外人分类，对圈外人在采取类似雪藏的方式，不理不睬，此类下属工作上做出业绩不进行表扬及奖励，不履行对下属的各项承诺。近些年不乏有员工因不堪受辱而N连跳事件发生。有在2011年11月16日深圳港企深圳黛丽斯内衣有限公司发生了女主管骂女工跳楼事件，四川籍女工廖会遭公司女主管辱骂：“去跳楼，去死吧。” 2004年6月，发生在东莞的一公司侮辱体罚员工，不钉耻辱柱却穿耻辱衣。仅仅因为违反厂规，员工被逼在自己的衣服上亲手缝上：“我不服从命令，我错了的字样。”而且要求穿着这样的衣服中午在太阳下暴晒近一个小时，还经常对下属使用侮辱性语言。

管理者的不当督导行为势必会激起下属的反感和反抗，同时也会引起下属功能不良性反抗行为，如管理者不当督导导致下属问题饮酒，此行为被视为员工象征性反抗的一种表现形式。而长期感受到上司不当督导困扰的下属，生活满意度下降，并将工作中无法释放的不满与愤怒发泄到家人身上，并影响了家庭幸福感。

2.2 基层管理者不当督导行为产生的危害

在我国，受传统文化的影响，管理者与下属之间普遍有“上尊下卑”的现象。管理者与下属进行沟通时，使用有敌意的态度且使用诋毁、侮辱等情况也较为普遍。当管理者贬抑下属能力、训斥或责备下属时，员工会因为工作表现遭到质疑而对自己的能力丧失信心，自我价值的评估、对工作的主动性和工作能力发挥也会受挫。员工会减少对工作的建言行为，即使在公司出现问题或因问题不断扩大对公司产生影响时，也采取沉默的行为。员工一般采取对应方式有：

2.2.1 逢迎方式：此行为是下属为了维护自身利益，无论管理者的督导行为正确与否，都采用肯定的态度。采用此态度的员工多为持有传统性观念，并对领导的不当督导有较强的耐受力，秉承“上尊下卑”的理念。在认为自己无能力改变现状时，更愿意选择维持现状，以达到上下级之间的平衡关系。在我国，上下级的工作关系也包含私人关系和情感互动等，以求管理者在自己升职、奖惩、薪酬等决定行为时得到较为公正的待遇，而此方式短期内可减轻员工自身的痛苦，但长期会有诸多的负面心理反应（如抑郁、沉默、焦虑）。

2.2.2 建言行为、反抗行为：建言行为是指员工对工作相关的建设性想法、信息或意见表达。当具有建言行为的员工在持续感受到管理者带来的不当督导行为时，会采用相对恰当的方式，与管理者进行沟通，反馈自己对此不当督导行为的建设性意见。但受到部分管理者对不当督导行为认知或受维护自尊心等因素影响，建言行为在未被采纳或受到强势反驳时，建言行为较难再继续或将转化为其他方式。当不当督导行为遇到具有反抗行为能力特质或当不当督导行为因突破下属忍耐下限时，反抗行为将会表现出来，如近些年企业中出现的如同深圳黛丽斯内衣有限公司女主管辱骂“去跳楼，去死吧”等行为，当督导行为的不当程度较重时，下属反应出的行为也会出现偏激，有些会导致员工自残，进一步就会引起下属群体抗议等反抗行为。

2.2.3 离职行为：离职行为是指员工在特定的组织工作一段时间后，经过考虑蓄意离开组织的意图。员工对组织的期望中包含在组织中得到公平的待遇。若期望值有较大的落差时，离职意愿会增加。当员工感受到较多来自管理者的敌视、公开嘲笑或讥讽时，自尊心会受到挫伤，心理健康受到影响，产生无助感，降低对工作的满意度。endprint

3 企业基层管理者不当督导行为对策

在当前，我国处在经济转型期，企业面临较激烈的竞争压力，在此情况下，只是依靠管理者的力量来解决企业面临的管理问题显然是不足的，因此能充分调动管理者及下属对督导行为的积极的态度是必要的。改善或减少不当督导的行为需要从管理者及员工两个方面进行努力。

3.1 从管理者角度

只有管理者意识到自己的督导行为对员工产生负面影响时，管理者才会有意愿去调整自己的管理行为。那么管理者对自己督导行为的评判尤为重要，作为基层管理者，在技术能力满足岗位需要的条件下，增加自己的管理能力、沟通能力和心理学知识也是岗位本身必备的条件。管理者应通过定期与下属进行诚恳及时的绩效面谈是很有必要的，面谈应建立在互信和互助合作的前提下，以言语及行动让下属感觉到有价值、被尊重、有参与感。同时关注沟通能力的提升，将沟通妥善组织，善于倾听下属的反馈，做到认真倾听、维护自尊、善意响应，及时分享自己的感受，并在工作中对下属提供工作内外的支持。建立互信的上下级关系，开放接纳各种观点，即使下属的看法和意见与自己的相冲突，也能客观地接受。并在尊重且平等的关系下，给予下属应得的赞赏，对下属信息正确理解并能适宜地响应。

3.2 从下属角度

作为下属，首先应对自己感受到的管理者不当督导行为进行评估，确认不当督导行为是否成立；其次对认知的不当督导行为进行初步分析，并摆脱受传统文化影响，积极建言，同时要增加自我保护意识，不因受到过激的不当督导行为影响而做出过激的行为，如做出危及他人、自身及公共资源安全的行为。即使建言受挫，也应采用积极的态度，利用企业各项反馈机制进行反馈，释放压力。

4 结语

不当督导行为是破坏性领导行为的一种，是近些年管理领域较为关注的现象。不当督导的危害也越来越引发重视。因管理的不当督导会导致下属的工作态度朝着消极的方向发展，使得下属减缓或停止做出组织所重视的行为，个人绩效水平下降，以寻求心理的平衡。

在这种情况下，单纯依靠基层管理者的智慧是很难解决，因此需要公司定期对企业员工的敬业度、满意度进行测评，充分调动员工的积极性，促使员工来为组织的管理行为献言献策，使企业向着良性的方向发展。

参考文献

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（责任编辑：王 波）endprint