互联网经济下灵活雇佣关系的治理创新

● 何勤 程雅馨 邹建刚

何勤，北京联合大学管理学院，教授，博士。电子邮箱：ldtheqin@buu.edu.cn。

程雅馨，北京联合大学管理学院，硕士研究生。

邹建刚，北京联合大学管理学院，硕士研究生。

北京社科基金项目“京津冀化解产能过剩中企业劳资冲突风险的治理研究”（15JGB058）；北京市教育委员会社科计划面上项目“京津冀协同发展背景下统一开放的人力资源市场体系构建研究”(项目号：SM201511417010)； 北 京市属高等学校高层次人才引进与培养计划项目（The importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）(项　目　号：CIT&TCD201304087)。 本文受“首都社会建设与社会管理协同创新中心”项目资助。

互联网经济下灵活雇佣关系的治理创新

● 何勤 程雅馨 邹建刚

何勤，北京联合大学管理学院，教授，博士。电子邮箱：ldtheqin@buu.edu.cn。

程雅馨，北京联合大学管理学院，硕士研究生。

邹建刚，北京联合大学管理学院，硕士研究生。

内容摘要互联网经济下由于生产组织方式、企业边界、技术进步、管理与组织创新等发生变化，就业方式和就业结构发生相应变化，雇佣关系也随之发生变化。本文从引发雇佣关系转型的关键的因素出发，较为深入地分析了互联网经济下雇佣关系的转型特征，并在此基础上提出治理的创新措施。互联网经济下雇佣关系的职业类型、雇佣性质、雇佣结构、雇佣方式等特征发生转变，更加灵活、松散的灵活雇佣关系模式大量存在，占到六成以上，这种雇佣关系在互联网经济下将成为主流雇佣关系模式。在上述研究的基础上提出：构建“人力资本价值共创、共享、共治”的管理新模式、建立灵活雇佣关系的劳资冲突预警机制、创新预防灵活雇佣关系风险的策略、变革雇主策略，由“控制式”向“合作式”变革以及建设保障雇佣关系转型的公共服务体系等应对灵活雇佣关系治理的创新措施。

关 键 词互联网经济 非正式雇佣关系 转型 治理创新

北京社科基金项目“京津冀化解产能过剩中企业劳资冲突风险的治理研究”（15JGB058）；北京市教育委员会社科计划面上项目“京津冀协同发展背景下统一开放的人力资源市场体系构建研究”(项目号：SM201511417010)； 北 京市属高等学校高层次人才引进与培养计划项目（The importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）(项目号：CIT&TCD201304087)。 本文受“首都社会建设与社会管理协同创新中心”项目资助。

一、概念界定及文献回顾

互联网经济下由于生产组织方式、企业边界、技术进步、管理与组织创新等发生变化，就业方式和就业结构发生相应变化，雇佣关系也随之发生变化，由传统的资本雇佣劳动下的相对稳定的雇佣关系向互联网经济下的更加灵活、松散的灵活雇佣关系转变。

一些学者对互联网经济下我国非正规就业数量进行了研究。（李丽萍，2014）认为在互联网经济下，大量存在灵活、松散的灵活雇佣关系，当前我国非正规就业人口超过正规就业人数，达到六成以上（如下图所示）。Zhou（2013）认为自1970年晚期中国改革开放以来开始出现非正规就业，非正规就业占城镇总就业的人数由1990年的17.5上升到2009年的60.4%。弗里德曼和李静君认为非正规就业的发展已成为中国的国家发展战略（Friedman &Lee，2010）。

非正规就业的概念源于“非正规部门”的定义，根据我国劳动法律的相关规定，非正规就业是指未签订正式劳动合同但存在事实劳动关系的就业形式。因此，在我国非正规就业不仅包括非正规部门的就业，同时也包括正规部门未签订劳动合同的灵活雇佣关系。互联网经济下，我国灵活雇佣关系在正规部门和非正规部门中都大量存在。互联网经济下可以从工作时间、劳动合同、社会保障三个要素确定是否为灵活雇佣关系，分为三类，一类是无全时工作，无劳动合同，无社会保障，如钟点工、劳务工； 第二类是全时工作，无劳动合同，无社会保障，如农民工； 第三类为无全时工作，无劳动合同，无社会保障，如平台型就业和工作分享。

本文从非正规就业群体所在行业出发，将互联网经济下灵活雇佣关系其分为：传统行业灵活雇佣关系，如小型手工加工厂以及零时工、钟点工等；传统行业在互联网新型模式下的灵活雇佣关系，例如平台型就业，Uber和滴滴专车司机等以及汽车租赁、家庭旅馆、图书租赁等，这种雇佣关系的典型特征是雇员是人力资本所有者，他们作为独立的市场主体，按照人力资本与非人力资本的合同开展工作，获取报酬。传统行业在新型模式下的灵活雇佣关系；全新行业的灵活雇佣关系，例如互联网电商从业人员和创客群体等。

数据来源：李丽萍《改革》开放以来我国城镇非正规就业分析》，载《经济》体制改革，2014年第6期，第27-31页。

二、互联网经济下引发雇佣关系转型的关键因素分析

（一）生产组织方式变化

人类社会经济的发展和进步，从根本上来说是由生产力的发展不断推动的，随着科技的进步，人类改造自然的能力将会不断提高。如今社会人类社会的需求已经呈现出定制化、多样化、个性化的特征，这就要求生产力必须改变过去标准化生产的形式，向新的形势转变。互联网经济的产生和应用满足了社会的发展需求，推动了生产力的变革。互联网技术的应用及其产生的经济效益已经深刻地影响到整个经济社会，互联网经济具有强大的整合力和渗透力,这必将推动传统产业的转型升级，同时也会带来生产力和生产组织方式等方面的重大变革。

生产工具的不同决定了生产方式的变化，手工业时期，单件生产是主要的生产组织方式，生产速度和效率低下，难以满足社会需求。工业革命之后，大规模生产产品，流水线作业等形式极大地提高了产量，逐渐满足了社会的需求。然而随着互联网经济的发展，准时化生产方式、成组生产方式、柔性生产方式、虚拟企业生产组织方式等形式发展并不断成熟起来，生产组织形式多样化，为互联网经济的发展提供更多选择。以电商为代表的虚拟企业组织形式，供需双方均是在虚拟的平台上进行交易，双方不见面，完全依靠信用来进行交易，在电商平台的内部，将品牌专营店实现联网运行，保证包含新产品的信息及时发布、电子订货、销售时点等系统的构建和正常运作。通过市场进行数据分析，及时掌握销售动态，消费者偏好等信息，并依此对生产、销售、配货、调货等作出调整，从而实现了企业组织柔性化，虚拟化，扁平化，增强企业生产效率和竞争力，提高资源配置效率的目标。由此可看出，互联网经济的发展，改变了传统的生产方式和生产组织方式，原有的生产组织形式逐渐被柔性生产方式、虚拟企业生产组织等新型的生产组织方式所替代，生产组织方式的变化必然引起雇佣关系的转型，外包、兼职、分工协作等新型雇佣关系应运而生，与新的生产组织方式相匹配，以适应互联网经济下企业发展的需要。

（二）企业边界变化

互联网是当前经济形势下最具开放性的信息交流平台，具有使用方便、获得信息快捷全面、成本低廉等优点，它跨越了企业的价值链、边界、甚至是国度将人或各种机构组织联系起来，这必将会对企业内部的每个增值单元都产生影响（范黎波，2004）。互联网为企业提供一个广阔便利的信息交流沟通平台，使企业获得资源更便利，更全面，降低了生产成本，提高生产效率，改变关系性专用资产的有效性，因此企业需要在新的经济形势下重新界定企业边界。互联网经济不仅影响着生产成本，也对产品的增值产生重要的影响。在增值活动过程中，通过互联网对信息进行收集、整理，不仅可以节约时间还可以提高工作效率，大大降低生产运营成本。

由上图可以看出互联网经济下的多种因素的改变引起的企业边界的变化，生产经营活动越是依赖于信息，运用互联网技术就越能降低资产使用的专用性、减少信息不对称性，节约交易成本。产品生产对信息的依赖性越高，使用信息的明确性、技术间的相互依赖性、任务的可分析性、任务的多变性和复杂性越高，运用互联网技术就越能节约生产成本，提高经营效益。但从行政角度出发，行政协调活动对信息依赖性越强，使用信息的明确性越高，互联网技术就越能减少行政管理发面的支出，是企业边界发生改变。如E企业云，作为国内首家数字企业云服务综合平台，它是充分利用云计算、虚拟化等互联网技术，为企业和其他组织搭建统一协调的软件资源和应用服务平台，并建立相应的运营、管控体系，为企业提供多维度的服务信息，进一步节约企业生产运营成本，提高管理效率。E企业云平台具有独特的优势：不仅可以线上线下交易同时进行，又可以自助运营管理。互联网经济的发展不仅为企业的运营管理提供了新的发展方向，互联网技术的应用提高企业的生产经营管理效率，方式更加灵活多样，同时也推动企业边界发生着变化，企业的纵向边界不断缩小，横向边界不断扩大，原来的组织生产方式发生了改变，需要新的雇佣模式来适应企业边界的变化，兼职，外包等新的雇佣方式出现，雇佣关系也将随着企业边界的变化而不断调整。

图2 互联网经济下企业边界变化的影响因素及机制图

（三）技术进步

当前经济形势下，互联网经济不断发展壮大，与传统的经济形态相比，互联网经济具有四大特色：第一，用户至上。互联网经济存在和发展的信条是“用户是上帝”第二，体验为王，消费者在消费活动中变得越来越有主动权和话语权，地位不断提升。第三，免费的商业模式。企业若想在免费的商业模式中获得利润就必须有庞大的顾客群体。第四，颠覆式创新。在互联网经济中，颠覆式创新的方式众多。在互联网经济中的颠覆式创新呈现出两种形式。一种是产品的创新，另一种是商业模式的颠覆。很显然产品的创新就是对于产品的功能外观等方面的改进完善和推陈出新，而商业模式颠覆，就是降低原来高价产品的价格。无论是产品的创新还是商业模式的创新都需要技术的进步带动创新的发展。在互联网经济下，技术的不断进步和创新，改变着劳动者的劳动手段，由手工劳动向机械化，自动化和信息化不断转变，劳动生产率、资源配置水平和管理效率不断提高，对雇佣关系也产生了巨大的影响，表现在雇佣劳动者数量的变化和雇佣方式的转变。

互联网经济的发展，技术的进步和创新打破了传统的长期、稳定、单一的雇佣关系格局，新型雇佣关系应运而生。新型雇佣关系呈现出灵活、充满活力，多样化的特点，以分工协作、外包、劳务派遣、项目制、联盟、兼职等为主的雇佣形式开始陆续出现，为经济的发展带来了巨大活力。互联网经济下的技术进步给雇佣关系带来一场巨大的变革（黄纯纯，2011）。

（四）管理与组织创新

互联网经济是指建立在全球网络信息基础之上的经济活动。互联网经济作为一种新型的经济发展形式,与传统经济相比有着独特的特点：一是互联网经济是信用经济。在网络经济中,整个交易过程是在虚拟的状态下进行的，要求交易双方具有高信誉度。二是互联网经济是种物理上虚拟的经济形态。互联网经济是在信息网络构筑的虚拟空间中进行的,互联网经济的虚拟性主要是因为网络的虚拟性,主要表现在:时间，空间和物质上的虚拟。三是互联网经济是个性化经济。互联网经济的个性化表现在互联网经济产品的个人化、客户化、个体化和特定化等方面。正是由于互联网经济呈现出上述新的特点，传统的经营管理模式在互联网经济下无法实施运行,因此,企业必须进行管理创新,发展新的管理模式，适应互联网经济下企业发展的特点。互联网经济下企业鼓励内部创客的出现，为管理提供新的思路，不再是原来的创新单纯依靠技术部门的研发，而是鼓励人人当创客，提供新思路新创意，使管理形式更加灵活。互联网经济的发展使向着企业组织扁平化，柔性化，自组织等新的方向不断转变（彭剑锋，2015）。

互联网经济下,信息的传递方式由原来的等级式变为水平式,与之相适应,企业组织中传统的监督协调功能和上传下达功能被水平的互联网式沟通协调所取代,更灵活的柔性内部组织,扁平化组织，多层次批发、零售经销体制让企业的经营渠道选择更多样，更灵活。互联网经济下产生了企业自组织，企业内部自发形成、自主发展、自行运作和自我管理，具备一定规模、拥有组织规章制度和组织框架的非正正式组织，如企业内部创客自发形成的创意联盟等，都是企业创新的新形式，是企业增强内部活力的新思路。管理和组织形式的改变势必对雇佣模式和雇佣关系产生影响，推动传统雇佣关系向新型灵活的雇佣关系转变。

三、雇佣关系的转型特征研究

（一）职业类型由低技能体力型向高技能认知型转变

互联网经济迅速发展，网络技术日新月异，传统的第一产业，第二产业的生产经营方式也日益技术化，网络化，劳动密集型低技能体力型劳动者的供给量和需求量逐渐减少，而对于技能认知型劳动者的需求则会逐渐增加。我国的人口红利逐渐消失，并逐步转化为人才红利，肌肉经济的发展形势逐步被智慧经济取代。互联网经济时代是一个高速成长的时代，互联网思维是“能人”逻辑，优秀的人对互联网经济时代的企业来说至关重要。所以，企业在互联网时代更强调的是有思想，有知识和创新能力的人力资本，甚至是人力资本+，以满足企业快速发展的需要。在传统的经济形态下，企业需要的是“听话”，“肯干”的员工，员工要服从领导的指挥，并且最大限度的发挥体力劳动价值。但在互联网经济下，对员工的需求发生了巨大的变化，例如在一些企业中，鼓励内部创业，由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下负责企业内部某些业务内容或工作项目，进行自主创业，将创业结果应用与实践并分享创业经验。这种模式不仅能带动内部创新，促进技术的进步和发展，还是一种良好的激励方式。这就要求企业员工不仅要有较强的专业知识，更多的是要求员工的知识运用能力，还需要具有敏锐的洞察力和捕捉信息的能力，创新思维和能力，不是单纯的服从企业的命令，而要提出自己独特的看法及开展创新活动，成为互联网经济下推动企业发展的新的动力源泉。

（二）雇佣关系模式由传统的全职雇佣模式向不稳定的非正规雇佣模式转型

在传统经济形式中，传统的雇佣关系大多为全职雇佣模式，即雇员依赖雇主的雇佣关系赚取稳定的工资和薪金，雇员只为一家企业服务。传统经济模式下雇员要求工作正式，稳定，可获得固定收入，企业往往要求员工可以稳定连续的为企业服务，贡献自己的价值，全职雇佣制正好可以满足双方的要求，减少雇佣关系不稳定带来的风险，全职雇佣制成为雇员和雇主一致的选择。而在互联网经济下，经济形态呈现出的用户至上，体验为王，免费的商业模式，颠覆式创新的新特点，这些特点看似企业无利可图，实则商机巨大，要在竞争激烈的经济环境中脱颖而出，就需要不断创新，节约生产管理成本，改革管理方式，调整组织结构。这些改变就催生了雇佣关系的转型，传统的全职雇佣制已经不再适应互联网经济便捷，灵活，高速更新换代的步伐，而包括兼职，外包，派遣等灵活雇佣关系满足了互联网经济发展的需要（黄胜忠、刘恰，2015）。对于企业来说，非正式雇佣关系既可以减少企业的管理成本和人力成本，又能提高组织的灵活性和工作的效率；对于被雇佣者来说灵活的非典型雇佣关系可以让雇佣工人有更多的灵活时间和空间，工作选择多样化，提高工作的积极性。因此雇佣关系的转变给互联网经济的发展提供了新的思路和动力，带来了新的机遇和挑战。

图3 互联网经济下产业转型及所需人才变化示意图

（三）雇佣结构由传统的二、三产业雇佣结构向现代二、三产业雇用结构转变

当今正处于我国经济转型和互联网经济发展的关键时期，机遇和挑战并存，尤其是在全球竞争的日趋加剧和互联网经济的快速发展的时代背景下,我国传统制造业行业和建筑行业等先前所具有的比较优势正在逐步衰竭，第三产业也不断变化转型，所需的人才类型也不断发生着变化，雇佣结构不断转型。

在传统经济中，建筑业和传统的制造业的主要劳动力是农民工，主要从事劳动密集型的体力工作。但随着互联网经济的发展和经济发展模式的转变，传统的制造业、建筑业的转型，使农民工面临着失业的危机，与时代性适应的新型技术型专业人才是互联网经济下新型第二产业所急需的。在第三产业中也出现互联网经济下的变革，服务业不再是传统的形式，对于人才的需求也不再仅限于具有服务意识和服务技能，而是转变为通才型的专业人才（张立富，2009）。如互联网平台上的网店店主，不仅具备一定的销售知识和服务意识还需要熟悉网络操作和一定的网络门店装修等技能。随着互联网经济的不断壮大繁发展，第二产业和第三产业的人才雇佣结构发生变化，将由传统的低工资，低效益，劳动密集的雇佣方式和雇佣结构向新型转变。自雇佣的新型雇佣形式的出现为二三产业发展提供新的动力，工人的工作状态由原来的紧张变为轻松自如，提高了生产服务效率。由此看来，互联网经济的发展使雇用结构发生了调整和变化，不再是原来固定刻板的雇佣结构变得更加灵活高效，为解决劳动力就业问题提供了新思路和新模式。

四、互联网经济下灵活雇佣关系的治理创新

（一）构建“人力资本价值共创、共享、共治”的管理新模式

如前文所述，互联网经济下随着产业结构的升级，对人才的需求从通才型向创新型、技术型转变，表现出对人才的人力资本含量的需求增加。同时大量存在的灵活雇佣关系，例如平台型雇佣、知识型自雇、内部创客等雇佣方式，在雇佣关系中表现为人力资本主权特征，即雇员是人力资本所有者，他们作为独立的市场主体，按照人力资本与非人力资本的合同开展工作，获取报酬,因此要在资本雇佣劳动和劳动雇佣资本之间找到一个平衡点,这个平衡点就是”三共”,即物资资本与人力资本的价值共创、共享、共治。这些雇佣特征和性质的变化，就要求创新雇佣关系管理模式，实行以人力资本价值为基础的“人力资本价值共创、共享、共治”模式。即树立人人都是价值创造者，人人都可能变成价值创造的中心的共创理念。构建价值共享制度和机制，即构建员工与企业利益共同体，共享资源信息及利益，建立促进共享的创新制度和机制，如人力资本合伙人制度，企业内部创客制度，创新对赌机制等，以实现自主经营、利益共享。践行劳资共治，即建立员工在组织内部的民主价值诉求的表达通道，强调群体制度、即由员工共同制定规则，强调员工的参与及共识的达成。

（二）建立灵活雇佣关系的劳资冲突预警机制

经济全球化和互联网通信技术的迅速发展，使得生产组织方式和雇佣关系越来越多样化和灵活化，互联网经济的迅速发展吸纳了大量劳动力，非典型雇佣从业人员成为互联网经济下的主要劳动力，由于报酬相对客观，工作时间灵活，自由空间大等优点，灵活雇佣关系的劳动者规模增长迅速，从业领域日益广泛，但值得重视的是，这一就业群体在劳动力市场上一直处于弱势地位的状况并没有改变，就业质量不高，这种与传统相区别、灵活多样的就业形式，游离于各种社会保障制度之外，导致社会效益低下和公平正义的缺失，主要体现在：工作时间过长、缺乏社会保障、职业发展无规划，晋升空间小等方面。这些问题的存在，对社会稳定和互联网经济的发展都有着不可忽视的影响，必须建立雇佣关系的预警机制，重视弱势群体的切身利益，维护他们的合法权益。非正式雇佣预警机制就是为了加强非正式雇佣关系调控，而建立的非正式雇佣关系报告，其主要目的是对可能出现的较大规模的非正式雇佣劳动纠纷问题，实施预防、调节和控制。首先建立健全非常规雇佣劳动人口普查体系，统计出现阶段非常规雇佣劳动者数量和主要从事的工作类型；建立非正常雇佣劳动力流动监测机制，及时掌握劳动力的发展动态，明确非正式雇佣主要分布的领域；增强非正式雇佣劳动者的维权意识，建立健全法律维权体系；加强预测监督工作，发现问题及时解决，维护经济发展和社会稳定。建立健全非正式雇佣预警制度，对促进就业稳定和维护互联网经济持续稳定增长的长效机制中的重要一环，建立预警制度不仅可以完善就业统计，及时预防非常规事件的发生，还能及时掌握劳动力资源和劳动力市场的供求情况，是稳定社会经济发展的有力保障。

5、媒体应该对非正规雇佣劳动者群体给予更多关注。发挥媒体宣传的实效性和广泛性的优势，媒体要呼吁和引导社会公众尊重劳动，关注非雇佣关系劳动者的发展现状。

（三）实施灵活雇佣关系风险的预防策略

互联网技术的发展和完善，带动互联网经济也迅速发展，非正规雇佣劳动力的规模也不断扩大，人口众多，涉及企业范围广，影响面大。解决好非正规就业的问题对维护社会的稳定，经济繁荣起到积极地支持和促进作用。因此建立雇佣关系预防策略不仅符合当下的经济发展需要也是关乎社会稳定的重要问题。具体预防策略如下：

1、实施促就业的扶持政策。建议政府建立健全的旨在扶助小微企业发展的资金信贷体系、信息服务和技术创新体系。

2、建立健全覆盖非正式雇佣劳动者的社会保障制度。应当从实际出发，既要保证有灵活性，尽可能降低双方的成本，又必须坚持法律监护的严肃性。

3、减轻非正规雇佣劳动力所占比重大的企业组织的负担。建议对非正规部门中的某部分纳税人，适当降低税率；区别不同企业的承受能力和经营状况，可以适当实施减免税费的优惠政策。

4、切实落实用人单位的责任。必须明确任何单位对在本单位从业的非正式雇佣劳动者，富有责任引导、保护他们积极性的责任，尊重他们的劳动权益和人格尊严，纠正目前存在的用人单位对非正规雇佣劳动者只有用工权利，而不承担保其权益的情况。

（四）变革雇主策略，由“控制式”向“合作式”转变

我国经济处于转型发展的关键时期，由传统的依靠消耗资源推动经济发展，变为通过科学技术的进步带动经济的增长，互联网经济的发展顺应了经济发展趋势。然而互联网经济的下的劳动关系的和谐状况，既关系到非正式雇佣劳动者权益的保障，又关系到企业竞争力的强弱和社会的稳定程度。

在传统的制造业或者建筑业中，雇主策略主要以“控制式”策略为主，在组织中，采用高度个人化的管理方式，以实用主义为宗旨，采取强制的措施监督员工工作，不允许员工有任何的抵制，偷懒或者缺勤行为；管理者专断的依据个人偏好决定雇员的奖惩，升迁，把规章制度看作一种形式；管理者对下属的信任度很低，对于生产运作过程实施严格的监督管理。这种传统的、强硬的、不人性化的雇主策略使员工感觉不到在企业的存在感、被尊重感和价值感，只是单纯的工作，效率低下，劳资冲突频发。随着经济的发展和观念的改变，这种“控制式”的雇主策略逐渐被取代，雇主强调管理过程的专业性，由具备专业知识和专业素养的人负责专职工作，并且建立阶梯职位，为雇佣者提供明确的晋升空间，激励劳动者提高生产效率；相较于宽容式的策略，“合作式”的策略更加强调以人为本，赋予劳动者更多的自主权，增强企业内部的凝聚力。随着经济发展形式的转变，互联网的普及和互联网经济突飞猛进的发展，使原来的雇佣关系和组织形式发生了巨大的变化，组织扁平化、柔性化加强，这就使得原来“控制式”的雇主策略不能适应现在的经济形势，如今劳动者更多地强调实现自我价值，获得更多的发展晋升空间。因此新的雇主策略逐渐并且能充分认识到形成和成熟，宽容式、自雇佣形式、合作式的策略更加注重和谐劳动关系的建立和协调，并且充分意识到和谐的劳动关系对于提高企业生产效率，构建和谐的企业环境有着重要意义。在合作式的雇主策略下，主张个人劳动者更多的决策权，注重广泛的技能而非过度强调专业性，通过工作扩大化，自主性工作团队，工作轮换等形式，充分发挥和挖掘员工的潜质；提供完善的就业政策保障，把员工当做企业不可缺少的一部分，满足雇员的需求，提高他们对企业的认同感，提升员工的

（五）建设保障灵活雇佣关系转型的公共服务体系

互联网经济的不断发展壮大，成为经济的重要组成部分，非雇佣劳动者的数量日益扩大，从事的行业范围广泛，因此非雇佣劳动者的权益保障状况是一件关乎社会稳定和经济健康发展的重要问题。公共服务体系的建设对于非雇佣关系的发展和维护非雇佣劳动者权益有着十分重要的意义。政府要重视并调控地区之间和社会成员之间的收入差距、保障社会安定有序的运行。互联网经济下，要求知识形的综合人才来满足企业发展的需要，适应经济发展的特点；加强社会医疗卫生服务体系建设，把雇佣劳动者纳入医保范围，提高其健康水平；实施积极的就业政策，建立健全就业服务体系，为劳动者提供更多的就业机会，促进就业公平，加强对劳动者保护，推动和谐劳动关系的建设。健全社会保障制度，将非正式雇佣劳动者纳入社会保障范围，保障他们的基本生活，解除后顾之忧，使非雇佣劳动者可以安心工作，提高工作效率。完善收入分配制度，坚持效率优先兼顾公平的原则使收入分配制度更加规范有序，共享发展成果。加强收入分配调节，注重社会公平效率。强化市场监管制度，对于非正是雇佣下的新兴模式，如Uber等联盟形式需要相关制度进行规范，保障消费者和劳动者的权益。规范和整顿市场经济秩序，给各行各业提供一个公平有序的竞争环境，尤其对非雇佣劳动者而言，好的环境有助于他们获得更多的工作机会。相对于正式雇佣劳动者而言，公共服务体系的建设，会为非正式雇佣劳动者创造良好的外部环境，弥补不足，获得更多的发展机会，使雇佣关系的转型平稳过渡。

综上所述，互联网经济下雇佣关系转型的趋势是必然的，也是符合社会进步和经济发展趋势的，雇佣关系的转变才能更加契合经济发展的步伐，为经济发展提供更大的活力，但要密切关注引起雇佣关系转变的因素的变化，和转型过程中出现的问题，并对已经出现的问题开展治理，推动互联网经济下雇佣关系的转型，以满足互联网经济下社会经济发展的需求。同时要加强对灵活就业、新就业形态的扶持，实现人力资本+的新型雇佣关系模式，以推动经济持续，平稳，健康发展。