我国商业银行人力资源管理问题及对策研究

王梦曦 刘 通

在竞争日趋激烈的全球经济一体化的大背景之下，我国商业银行面临着新的机遇和挑战。较发达国家金融机构而言，我国商业银行在人力资源管理方面存在一定差距，充分发挥人力资源优势是提高银行核心竞争力和市场份额的关键因素。为避免在竞争中被边缘化甚至淘汰出局的危险，做好人力资源管理势在必行。

一、我国商业银行人力资源管理存在的问题

(一)管理观念滞后，“以人为本”理念欠缺

国有商业银行缺乏对人力资源特性细致深入的研究和人力资源对企业效益的影响评估，同时缺乏一套行之有效的人力资源管理机制。国有商业银行在运营中往往只注重节约成本，如控制工资、招聘和培训费用，却忽视通过挖掘人力资源本身价值而提高人力资源保值和增值的特性。同时，缺乏对银行员工职业生涯合理规划，管理观念没有得到根本性革新，在管理人员和员工中普遍存在论资排辈、平均主义等老旧思想，对人力资源的管理和使用产生不利影响。

(二)薪酬体系、绩效考核体系不完善，激励机制不健全

目前我国商业银行主要采用固化、单一的薪酬控制模式，岗位薪酬标准及薪酬总额主要按照原有标准和员工数量确定，对薪酬机制的激励作用尚未引起重视。岗位计量和考核标准等考评体系中缺乏关键指标，尤其是内部控制、风险防范等尚未充分体现，难以量化评价。而且目前以职位和工龄大小等因素实行等级工资制，不利于提升员工工作积极性和创造性。忽视薪酬体系的激励作用，对人才的管理产生一定的负面影响。

(三)培训投入不足，难以适应形势发展

一是我国商业银行普遍对培训工作重视程度不足，缺乏长远性、全面性的规划。多数银行尚未建立覆盖不同层次、岗位人员的全面、立体和系统的培训体系。总部对各单位培训教育工作的指导、检查和监控不足。二是培训项目、培训方式改革缓慢，难以适应形势发展，不能反映新业务和产品的发展变化。三是培训质量欠佳，培训资源浪费。师资力量薄弱，各培训机构直接缺乏沟通与信息交流，造成培训内容与业务和管理的实际发展情况脱节。四是培训后缺乏考核测评机制，员工被动参与，应付了事，培训效率较低。培训投入的欠缺与质量欠佳直接影响到商业银行服务质量和业务创新能力的提高。

(四)企业文化建设力度不够，造成人才流失

如何用合理的企业经营理论和企业文化引导员工团结一致，确立共同的奋斗目标，做到心往一处想，劲往一处使，齐心协力为银行的事业发展作出贡献，一直是我国银行业亟需研究并提出有效理论的现实性、紧迫性的问题。

二、我国商业银行人力资源管理问题对策

(一)建立“以人为本”的管理理念

面对日新月异的形势和激烈的竞争局面，商业银行应转变落后的人力资源管理观念，认识到发挥员工主观能动性的重要性和必要性，人力资源管理的效果将直接影响到商业银行的生存与发展。所以要将国有商业银行人力资源管理提高到战略性高度，使商业银行的行政色彩逐渐淡化，确立符合现代商业银行发展的科学理念。首先应注重人力资源的资源性，将人力资源与其他资源区别开来对待，强调人的特殊价值，把人力资源视为最具价值的战略性资源。在有效管理和严格授权的基础之上给予员工充分的自主权，使员工主观能动性和创造性得到充分发挥，注重充分挖掘员工的潜能、智力和价值，同时使员工“自我实现”的需要得到满足。

(二)建立合理有效且清晰的人才任用考核机制和岗位管理体系

对原有的官僚式人员任用作风予以坚决摒弃，人员的任用和考核强调公平、公开和公正。建立科学的岗位管理体系，岗位人员配备充分结合岗位需要。采用竞争上岗、末尾淘汰的机制，激励员工更为独立和创新的工作。调整原有工资待遇与资历挂钩的薪酬模式，对于能力突出、绩效出色的人才予以相应提升工资待遇，充分调动员工积极性。同时实行人才流动机制，根据员工综合特质如性格、特长、喜好等进行内外循环相结合的岗位交流，从而使员工充分发挥自身潜能。另外，应放开眼界，根据自身战略发展需要着眼于外部人才市场，全方位发掘符合时代发展要求的人才，提升企业活力。

(三)完善绩效管理体系、激励机制和晋升机制

建立以定量考核为主的员工业绩评价系统，对员工工作表现和成果进行信息收集、量化分析、评价等，客观公正的考证员工工作业绩，并将其与员工薪酬待遇、晋升和奖惩直接挂钩。首先，根据人力资源管理的目标和职位要求对员工进行分类、分级管理;其次，编制完整细致的岗位说明书，包括素质要求、工作职责、员工权利与义务等。再次，建立科学的员工考评指标体系，建立高素质的考评团队，通过减少主观因素增加考评结果的客观性。最后，使晋升渠道透明化，制定完善的员工职业规划。丰富晋升渠道，设立专业技术职称如首席理财师、技术总监等等，既能够激励员工，又能促使员工重视培训以提升专业知识和业务技能，从而推动银行总体发展。

(四)健全培训体系和培训机制

首先，制定覆盖各层次、各岗位的全面、立体的培训机制与规划，使其与本行发展战略相适应，保证培训有序有效进行。其次，重点开展现代商业银行的创新教育，开拓员工创新素质，培养员工应对复杂多变的竞争局面的能力。再次，培训内容要全面且具有针对性，综合考虑商业银行的市场定位、员工素质和个人未来发展规划等。如对柜员岗位主要进行业务操作方面的培训，管理岗位则加强结合发展形势的金融知识、管理知识等内容的培训，以提高管理者管理决策时的正确性、前瞻性和全局性。分层次的培训也必不可少，国有商业银行各系统应根据本层级组织职能定位提高培训效率。最后，建立严格高效的培训效果考评机制，加强对各类培训的监督和指导力度，避免培训流于形式，保证培训的切实有效。

(五)注重企业文化建设，营造良好工作风尚

从细微之处着手，最大限度满足员工不同层次的需要，善于发现和使用人才。为员工营造成才和发展的良好环境，坚持尊重人、理解人、关心人的原则，同时强调民主管理，充分发挥目标激励的作用，使员工归属感、满足感和安全感得以提升。通过赋予员工企业精神使其形成共同的价值取向，营造和谐、向上和创新进取的良好工作风尚，使员工积极性和创造性得到最大发挥，实现银行战略目标。

［1］赵曙明.人力资源管理研究 ［M］.北京:中国人民大学出版社，2001.

［2］王旭丹.国有商业银行人力资源管理制度存在的问题及对策［J］.财经问题研究，2002，(6).

［3］曲桂霞.国有商业银行人力资源管理的现状及对策［J］.理论观察，2003，(3).