家族企业高管团队特征与战略选择关系研究①

河北工业大学经济管理学院　李艳双　陈晓萌　刘润润

家族企业高管团队特征与战略选择关系研究①

河北工业大学经济管理学院李艳双陈晓萌刘润润

摘要:目前对家族企业高管团队的研究文献虽多，但是较为零散，并未表现出家族高管团队特征与战略选择的关系框架。本文通过构建上市家族企业高管团队特征与战略选择的理论框架，分析了其存在的局限和不足，提出了家族企业高管团队特征对家族企业战略选择决策的影响。在回顾和评价既有相关研究理论的基础上，进一步提出了未来的研究方向，同时本文的结论对于上市家族企业高管团队构建、企业战略选择决策等具有积极的借鉴和启示作用。

关键词：家族企业 高管团队 团队特征 战略选择

家族企业是社会发展过程中特殊类型的一种经济组织形式，已经成为经济发展的重要力量。理论研究和实践活动表明，家族企业的战略选择不仅仅是家族领导者的一种个体活动，更多的是一个由管理团队参与的复杂动态系统，高管团队内部特征的不同会对战略选择产生差异性影响。例如有研究认为，对家族企业运行产生最大的影响者是高管团队而非高管个体。战略选择作为一种企业发展模式，已经成为家族企业选择公司发展方向的重要决策，受到了很多学者的理论与实证研究[1]。

在家族企业战略选择的过程中，作为发起者和主导者的高管团队无疑会扮演着关键性角色，不过，现有相关文献大多侧重于对高管团队特征的分散论述，而对家族企业高管团队特征与战略选择的关系论述还不够系统[2-6]，即便少数文献论及高管团队与创业战略导向关系，却往往将高管团队视为一个整体，未深入探讨高管团队内部构成，不能够表征家族企业高管团队特征对战略选择产生的独特影响。由此本文对家族企业的研究将致力于剖析高层管理团队内部特征，以及对企业战略选择的影响，通过对家族企业高管团队概念的界定和对家族企业高管团队的理论基础的陈述，表征出构建高管团队特征对战略选择的理论框架，从而为后续特征变量的实证研究提供理论基础。

1　家族企业概念的界定和高管团队理论基础

在家族企业发展过程中，高管团队扮演的重要角色是对企业发展所需的各种资源进行获取、整合和配置，从而完成企业战略选择的过程。鉴于此，需要对家族企业及高管团队的概念进行界定并构筑理论基础。

1.1 家族企业的概念界定

目前国内外学者对家族企业进行了大量的研究，但由于关注的角度不同，所以对其定义还没有形成统一的定论。对家族企业的定义主要引用美国学者钱德勒(1977)的观点：家族企业为企业创始人及其合伙人一直掌握部分股权，保留着高层管理的决策权，特别是在企业未来发展战略制定、重要决策执行等方面[3]。国内学者潘必胜(1998)将家族企业界定为一个动态的过程，某一家族或数个拥有紧密联盟的家族在拥有部分或全部所有权前提下，从不掌握控制权到掌握全部控制权均为家族企业[4]；叶银华(1999)以临界控股比例和家族成员在企业控制权的代际结构分布作为家族企业的判定标准[5]；香港学者范博宏(2014)对家族企业的定义有三个标准：第一，看股权的结构，股权集中度越高，越倾向于家族所有，则被称为家族企业。但是股权集中度低的话，就要考虑第二个标准，家族参与企业经营的程度。如果参与程度低的话，就要考虑第三个标准，企业在家族内的传承。

1.2 高管团队研究的理论基础

本文的理论基础主要依据高层梯队理论(Upper Echelon Theory)。高层梯队理论是由Hambrick 等在总结过去研究基础上提出的，该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策，而复杂的决策是多行为因素的结果，反映了决策者的特质[6]。对于家族企业，其高管团队特征既有家族企业的家族性特征又有高管团队的一般性特征。一般而言，家族企业高管团队的家族性特征主要包括家族成员在高管团队中的比例、是否由家族成员担任董事长或总经理和家族成员间的亲疏关系程度这三个方面。高层梯队理论对家族企业高管团队的研究从高管团队成员组成、高管团队运作过程和团队职权结构三个方面来表征。

高管团队的成员组成与职权结构可根据团队成员的传记特点及职权结构分析，高层管理团队的运作过程，包括成员之间的沟通协调、解决冲突、领导行为、激励措施等，在这其中，团队成员的特征与互动过程会直接影响高层管理团队的决策，进而影响到企业战略选择。高管团队的人口统计特征中年龄和任期可以影响认知能力，职业背景和教育背景可以反映人的价值观、知识水平和长远眼光。所以高管团队的年龄、任期、教育水平、职业经验、家族性等特征的变化，无论是增加还是减少，都会影响到企业公司战略选择的变化。

2　家族企业高管团队特征与战略选择的关系

高管团队特征能够反映团队成员之间的内部构成与运作状态，结合家族企业之特性，本文通过设计高管团队成员年龄、任期、教育水平及家族性特征等四项指标来反映高管团队特征，并依此论述高管团队特征与战略选择的关系。对高管团队特征与战略选择的关系研究，主要集中在两个研究方面：一是研究高管团队特征与单一战略的关系；二是研究高管团队特征与战略决策绩效的关系。研究理论框架的构建数据来源：一般地，高管团队特征与单一战略关系的研究方法是通过调查问卷获得数据，对于上市家族企业，可以通过公开年报的数据获得真实有效的信息；与战略决策绩效的关系研究一般是通过调查问卷获得相关数据，通过关系梳理构建如图1所示理论框架图。

图1　高管团队特征与战略关系理论框架

2.1 年龄与战略选择的关系

高管团队成员的年龄既能够体现出他们过去职业经验活动的累积程度，也可反应他们对于战略选择决策风险的承担程度。Bantel&Jackson认为，高管团队成员平均年龄越大，在战略选择决策时就越倾向保守，造成了使企业错失较多的市场机遇[7]。Wiersema & Bantel认为，高管团队成员平均年龄越大，就越趋于规避风险，在战略选择决策时所执行的企业战略变革较少，而年轻的高管团队则具有更强的适应能力、创新精神，企业战略更容易发生改变[8]。国内学者胡蓓等对民营企业的调查发现，高管团队成员的平均年龄越大，知识、经验越丰富，其决策的准确性也就越高，决策成本也会下降，但会导致决策效率下降[9]。陈传明、孙俊华研究的上市制造业企业家的年龄与多元化战略的关系，认为企业家的年龄与多元化战略形成倒U形关系[10]。在并购方面，杨倩认为高管团队的平均年龄越大，公司发生并购活动的可能性越小[11]。对于国际化战略，关斌的研究发现平均年龄与企业的国际化程度之间不存在显著的相关关系[12]。

高管团队的年龄影响着企业进行战略选择，高管团队的年龄越大，工作阅历就越丰富，因而能及时应对公司的变化，但是对于企业的发展，高管团队的平均年龄越大，则越不愿意改变现状，尽量规避风险。对于家族企业，也是相同，基于社会情感财富理论，家族企业高管团队在考虑经济利益的同时也会考虑到家族企业的特殊资产。家族企业高管团队成员的平均年龄越小，其接触的新鲜内容越多，越能够接受国际化。因此家族企业高管团队在做战略选择时，高管团队的平均年龄越大，偏好选择相关多元化战略、联盟战略；高管团队成员的平均年龄越小，偏好选择一体化战略和国际化战略。

2.2 任期与战略选择的关系

高管团队成员的任期体现了团队成员间的社会整合程度，有利于实现团队成员间的信息共享。一般认为，高层管理团队的平均任期越长，企业战略越难以改变。魏斯玛和本特尔(1992)、伯克尔(Boeker)的研究对象虽然不同，但都得出了一样的结果，高管团队的任期与企业战略改变负相关。国内学者胡蓓、古家军调查发现，高管团队任期时间短，成员之间没有很好的磨合，其领导力和沟通效率都会受到影响，而随着成员之间的情感性冲突逐渐减少，团队效能将得到显著提高，决策的准确性和速度都将提升，决策成本也会下降。而对高管团队的平均任期与多元化战略的研究成果是最多的，贺远琼(2010、吴建(2011)、张波(2012)的研究结果都表明高管团队的平均任期与企业多元化存在正相关的关系。黄旭、徐朝霞、李卫民(2013)认为高管团队的平均任期越短，企业越倾向于采取并购行为，企业的战略变革程度越大，也就表明倾向于进行战略重组[13]。对于国际化战略，关斌(2014)基于上市企业的制造行业，表明高管团队的任期与企业的国际化程度之间存在一种显著的正相关关系。

高管团队成员的任期越长，团队成员越不想改变当前的战略。家族企业高管团队也是这样，如果本届的高管成员有着很好的业绩，就不愿意改变当前的战略，不容易进行战略变革。故此可知，家族企业高管团队成员的平均任期越长，越不想进行改变，保持现状是最好的选择，因此不容易进行战略变革，偏好于多元化战略以及一体化战略；而平均任期越短，高管成员急于做出企业绩效，改变企业的现状，从而越倾向于选择国际化战略及战略重组，战略重组有利于企业合理定位，获得更好的发展。

2.3 教育水平与战略选择的关系

高管团队成员的教育水平反映了个人的认知能力，体现了他们各自知识和技能水平，进而影响到企业的战略选择过程。TihanyiL(2000)等发现，高管团队成员的教育水平越高，团队能够掌握的有效信息也就越多，越有利于做出正确的战略选择，并且在执行变革中更为成功[14]。胡蓓、古家军(2007)调查发现，高管团队成员的受教育水平越高，战略决策时间就会越短，决策成本也会降低。对于多元化战略选择关系，研究包括多元化程度和多元化战略选择两方面，鲁倩、贾良定(2009)在研究中设立权利为调节变量，结果表明在高管团队名望权力高的一组中，高管团队的受教育程度与企业多元化程度显著正相关[15]；而石常战(2013)在研究汽车行业时，却得到相反的结果，认为平均教育水平越低，则越倾向于选择相关多元化战略[16]。贺小社(2010)、关斌(2014)的研究对象不同，但是其研究结果相同，都表明高管团队的平均教育水平与企业的国际化程度之间存在着显著的正向关系。在并购与重组方面，杨倩(2011)认为高管团队的学历水平与公司是否发动并购显著负相关，学历水平越高越不容易发生变革，也就是选择战略重组的可能性比较小。

高管团队的教育水平显著影响着企业战略的选择，学者的研究表明高管团队的教育水平与多元化战略的关系没有形成一致的结论。教育水平越高的人，他的专业背景可能就越高，对于家族企业高管团队成员，家族成员学历水平越高，其学习能力越强，才可以保持自己在团队中的地位，并且能够进行正确的决策。非家族成员的教育水平越高，可以使其在家族成员的心目中有较高的专业地位，影响家族成员的战略选择，从而影响家族企业高管团队进行战略选择。由此可以看出家族企业高管团队成员的教育水平越高，就能够获得更多的有效信息，辨别力强，分析问题思路较强，因此偏好于一体化战略以及国际化战略；而高管团队成员的教育水平越低，则越倾向于选择多元化战略以及重组战略。

2.4 职业经验与战略选择的关系

管理者的任职经验已经成为了其情感、偏好和认知的一部分，决定了管理者或者整个管理团队的效率并且影响了管理者进行战略选择(Pitcher，Smith，2001)。高管团队职业经验的平均水平越低，其越倾向于采取回避风险的行动，持保守态度。国内学者对职业经验的研究比较少，大多数学者研究职业背景的异质性，本文职业经验是指高管成员曾(现)任职的企业数目，以此探讨家族企业高管成员任职的企业数与战略的关系。对于多元化战略，陈传明、孙俊华(2008)认为企业家任职过多个企业，会有多种不同的职业经历，从而处理在多元化经营中出现的复杂问题和突发事件的能力越强。同时，企业家在多个企业任过职或兼职，会形成规模更大的社会关系网络，进而为企业实施多元化战略提供更多资源。而郑涛(2013)认为企业家的任职企业数目与多元化程度成正相关关系，职业经验越是丰富，多元化程度越高[17]。

是否具有丰富的其他企业或其他职业任职经历会影响到高管团队成员作出战略选择，家族企业高管团队成员在其他行业或企业的任职也必定会影响其进行战略选择。家族企业高管团队成员任职的企业数目越多，职业经历越丰富，获得的社会关系越广泛，与外界的关联程度越大，也就越能够协助企业快速发展。在企业遇到复杂问题或者突发事件，高管成员能够凭借过去的任职经历妥善并及时进行处理。故此，家族企业高管团队成员任职的企业数目越多，就越偏好于选择多元化战略、一体化战略以及联盟战略，从而促使企业稳定发展。

2.5 家族性特征与战略选择的关系

家族企业高管团队家族性特征有三个方面：高管团队中家族成员的比例、是否由家族成员担任董事长或总经理、家族成员间的亲属关联程度，这三个家族性特征与企业的战略选择有着密切的关系。根据Dily和Dollinger(1992)从家族管理权角度对家族企业的定义，表明高管团队中家族成员的数量如果在核心管理职位上的家族成员人数超过两人，即可认定为家族企业。从这个定义中可以看出，家族成员在高管团队中的数量表示着家族企业的经营控制权。家族成员在高管团队中任职的数量越多，表明家族对企业的控制就进一步加强。家族成员希望企业稳健发展，从而获得长期利益，因此在进行战略选择时往往规避风险。因此，笔者认为高管团队中家族成员的比例越高，家族成员在高管团队的位置越重要，越倾向于选择多元化战略、一体化战略以及联盟战略。

马可一(2005)在研究中表明：在家族成员主导的家族高管团队中，往往缺乏明确的战略定位，即使董事长自己明确，但其亲属等家族成员由于教育水平较低而难以理解，从而也不会认同[18]。陈宁(2013)的研究结果表明：在我国家族企业中，家族控制人同时担任高管(董事长或总经理)的企业占大多数，这种情况导致了严重的“管理防御”问题，把有能力的外部职业经理人排除在外，从而也就不能根据当时的环境制定出有利于企业发展的战略[19]。根据利益相关者理论，在董事长或总经理由家族成员担任的情况下，董事长优先考虑的是企业的长盛不衰，进而考虑的是家族成员的经济利益，因此可以得出家族成员担任董事长或总经理，偏好于选择多元化战略和一体化战略，这样利于企业稳定发展。

血亲关系是构成家族的基础，一般情况下血亲关系越是紧密，其之间的交往频率就会越高，感情关系会更加紧密，在社会生活中相互帮助的可能性就越大。企业的稳定长久发展是家族成员的共同追求，所以他们会谨慎考虑一切对企业长久有利的因素，基于利他精神，越是关系最近的人，越是能够最大程度地奉献自己，全心全意地为企业长久和企业的长期发展而付出，所以家族成员在进展战略决策时，会比较保守。因此，家族成员间的亲疏关系越是紧密，越倾向于多元化战略、一体化战略、联盟战略。

3　结论

家族企业在竞争环境日益充满不确定性的情境下，战略选择对于企业的发展方向尤为重要。尽管已有不少学者对高管团队特征与单一战略或决策绩效的关系进行研究，但是针对家族企业的高管团队特征与多个战略的关系研究几乎没有，对高管团队的传记特征与战略之间的关系研究也没有形成统一的定论。甚至有研究表明有的高管团队特征与单一战略的关系不统一，并且发生冲突。究其原因，有些学者是基于不同行业进行研究，这样会产生行业特性，导致结论不一致。

4　研究讨论与未来方向

家族企业是民营经济中的重要组成部分，是我国经济体系中最具活力的成分。上市家族企业的发展会影响我国市场经济中资源的优化配置，进而会对我国的就业产生影响，同时也会影响资本市场的稳健发展。由于家族企业是民营企业中的一部分，适用于民营企业的理论及实证研究理论也可以适用在家族企业，而且可能会有不同的效果。因此本文希望可以通过研究民营企业高管团队的理论，进而研究家族企业高管团队，其理论基础为高层梯队理论、代理理论、以及管家理论等。并在此基础上，进一步提出以下讨论。

(1)目前学者对家族企业的研究比较泛泛，宽泛地进行描述性研究或实证研究，为了构建有效的家族企业高管团队，可以基于不同行业分别进行研究，进而准确界定家族企业高管团队，为家族企业进行战略选择提供最合理的高管团队构成。高管团队的有效建立影响着家族企业的选择，从而影响家族企业的业绩。(2)高层梯队理论既有高管团队特征的同质性也有异质性，高管团队特征的同质性即为高管团队特征。但是对于异质性的研究，相对而言较少。高管团队具有异质性既可以在高管团队做决策时提供不同的意见，也可以使得高管团队应对不同环境。如果高管团队的同质性较高，会使企业没有创新能力，不能应对环境的复杂变化。因此高管团队异质性的研究也是可以深入进行探讨的。(3)学者对高管团队的研究，很少加入家族企业的家族性特征，忽视了家族企业的家族性在高管团队中的重要意义。在此，我们提出将家族企高管团队分成父母家族高管团队、(兄弟姐妹)家族高管团队，由于家族成员构成的不同，对高管团队会产生不同的效果，针对性地协助家族企业构建有效高管团队。在国外对此已经有了初步的研究，国内研究还处于零状态，因此针对家族企业高管团队分成这样两种情况，进一步进行研究，来填补这一空白。

参考文献

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中图分类号：F276.5

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)07(b)-028-05

基金项目：①河北省高等学校人文社会科学研究项目“家族企业社会情感财富的构成与传承研究”(SD1510 12)。

作者简介：李艳双(1972-)，女，河北人，河北工业大学经济管理学院教授，管理学博士，主要从事家族企业管理方面的研究；陈晓萌(1988-)，女，河北人，河北工业大学经济管理学院硕士生，主要从事家族企业管理方面的研究；刘润润(1990-)，女，河北人，河北工业大学经济管理学院硕士生，主要从事家族企业管理方面的研究。