关于制定企业人力资源规划几个问题的探讨

韩胜芝

【摘 要】人力资源规划是根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。本文主要对人力资源规划的基本程序进行分析。

【关键词】企业；人力资源规划；问题探讨

一、人力资源规划的基本问题

关于企业人力资源规划的定义和内涵，国内外已有不少论述，可归纳综述为：人力资源规划是企业根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供结与需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析与规划.制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。从人力资源规划的定义可以提炼出人力资源规划的基本问题：第一，通过考察企业外部、自身和员工三方面因素确定目前企业的人力资源管理状态。第二，在明确企业目标的基础上，衡量目标和管理现状之间的差距，确定目标需要考虑的条件，以及需要采取什么标准来衡量成功。第三，为了缩小现实与目标之间的差距，需要制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，从事人力资源管理活动。人力资源规划通过一定的途径将它们整合为一个体系，使人力资源管理和开发工作有目的、有计划地进行。第四，考察企业是否已经达到了既定的目标，然后回到第一个问题上，并重新制定新一轮计划。在一般情况下，当初设定的目标即为最终的成果评价标准。

二、人力资源规划的必要性

1.有助于获取和引进企业的第一资源——人力资源

企业要生存、发展，不但要对生产、经营进行详细周密的计划，更要在人力资源规划方向先行一步，有了人，才能有物.才能有生产、经营和管理活动。人力资源与企业所需要的其他资源不同，不是用钱在市场上随时随意购买的.符合企业发展与战略要求的人力资源，更需要预先统筹安排，从长计议。

2.有助于减少未来的不确定性

为了克服环境变化可能给企业经营带来的消极影响、人力资源规划必须考虑招聘、培训、考核和员工发展政策。人力资源的中长期计划、短期计划的制定与企业面临的不确定性的大小密切相关。对此，布莱克和马西斯提出了不确定性因素与计划期长度之间的配合关系。

3.有助下减少人力资源流动对企业的不利影响

企业人力资源处在不断流动的状态中、员工离职、退休等原因必然造成职位空缺和人力资源的供给缺口，对此，应当预先采取相应的措施填补空缺，在员工流动率比较高的情况下，为了及时填补职位空缺，往往在很短的时间内匆忙招聘大量新员工，导致录用标准的下降，也为今后的离职率的上升埋下隐患。人力资源从补充到适应企业和岗位的需要，存在一个过程，这一过程的长短，与岗位类型、工作岗位补充程度和员工自身的素质有关。因此，企业必须提前规划，做出周密的安排。

4.有助于及时调整企业人力资源的结构

企业现有人力资源的结构可能存在不完善的地方，需要有计划地进行调整。如人力资源的年龄结构、性别结构、技能结构、专业结构等，需要在对人力资源现状进行盘点、分析之后，做出通盘的考虑和周密的调整规划。

5.有助于适应人力资源的刚性特征

人力资源管理活动是一项复杂的系统工程。人力资源的供给与需求都存在着某种“刚性”，即人力资源的供给和需求趋势难以被影响和改变的特性，对此也需要预先规划和提前出来。人才的稀缺性是导致人力资源的供应呈刚性的主要因素。虽然社会上存在着大量的失业人员，但高质量的人力资源仍会短缺，招募到合适的人力资源是一件非常不容易的事。另外，人力资源的某些自身特质，如年龄、性格、禀赋等无法改变的因素，也是造成人力资源供给呈刚性的原因之一。产生人力资源需求刚性的两个因素是：其一，其一对市场变化的低可变性。其二，企业在技术和企业结构方面的低自由度。企业提供的产品和服务，无论在数量、质量、品种规格上，都难以对整个消费市场产生决定性的影响。企业的技术构成和组织结构存在相对的稳定性，它们的变动也必然是一个渐进的过程。

三、人力资源规划的基本程序

1.调查分析准备阶段

本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。

2.预测阶段

本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。主要根据企业发展战略规划和企业的内外条件选择预测技术，然后对人力供求的结构和数量进行预测。

在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往往会发生重大影响。预测工作可靠计算机技术的帮助，以便比较分析不同的人事政策的影响结果。预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。

3.制定规划阶段

本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。

4.规划实施、评估与反馈阶段

本阶段是人力资源规划的最后一个阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。

四、结论

人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动的性质。由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，也使得人力资源规划不断变更，因此人力资源规划应当滚动地实施，不断修正短期计划方案。

参考文献：

[1]李汉雄.人力资源策略管理[M].广州：南方日报出版社，2002.

[2]周欢，王卫民.基于人力资源的战略管理[J].企业家天地，2007（12）： 137-138.endprint