正式所有权对组织公民行为影响机制

黄嘉欣

摘要：所有权是一种多维的概念，正式所有权即包括了物质资产、信息和控制权利等所有权的法定形式。据此，探讨了正式所有权是如何影响员工的组织公民行为的机制。从自我概念理论出发，分析了正式所有权将通过组织自尊以及心理所有权两个因素，激发员工参与组织公民行为的动机。这一探讨揭示了所有权激励的心理过程。

关键词：正式所有权；组织自尊；心理所有权；组织公民行为

中图分类号：D9

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）13016903

1正式所有权的研究

改革开放30多年我国经济领域的一个重大的转变是经济领域的所有权制度变迁。这一变迁不仅是私有产权比例的上升，也是“公”与“私”观念彼此纠结的所有权观念的变迁过程。过去对于所有权所发挥的作用的研究，主要是从所有权能够给占有者带来收益及其预期所能产生的激励效果的角度展开，认为物质资产收益本身就能够激发所有权主体对于占有物的责任以及积极照顾等行为。然而以经济人假设为基础，仅从经济收益角度来理解所有权的激励效应似乎仍无法全面解释所有权的激励过程机制。思考以下的现象就能促使我们从更广泛的角度来考虑上述的问题：为什么会出现国有企业老总的“59岁”现象？是源于离位之前获得与自己权力对称的收益期望，还是因为要把自己从含辛茹苦的企业中分离感到巨大的创痛，出于对“本该”属于自己的成果拿给别人分享的心理上的无法接受？为什么有的民营企业家一方面为了激励经理人而给予经理人股权，一方面又牢牢把握企业核心隐秘信息，不让经理人参与重大决策，使得经理人抱有“打工”心态？为什么有的员工享受到股权激励，但由于觉得老板没把自己看做重要心腹，对自己在企业发展中的作用抱有怀疑态度，始终不愿意与企业家同心同德？

其中重要的社会心理机制仍然没有得到充分的探讨。国外对所有权形式、心理所有权及其对组织成员工作表现和行为绩效的影响给我们提供了启发。研究表明，所有权是一种多维的概念，正式所有权即包括了物质资产、信息和控制权利等所有权的法定形式（Chi & Han，2008）。本研究将在中国情景验证这样的一种所有权维度的解释力度。其次，我们关心正式所有权通过什么机制来发挥对员工行为的激励效果。研究表明，正式所有权是通过员工的心理所有权作用于员工的工作态度的（Pierce，Rubenfeld & Morgan，1991；储小平，刘清兵，2005）。也有研究表明，心理所有权会带来员工的组织公民行为（Vandye，2004；吕福新，吕姗姗，2006）；但对正式所有权如何通过心理机制影响员工行为的实证研究还不深入。

本研究试图从自我概念理论视角来探讨正式所有权对员工组织公民行为的激励作用机制的问题。一方面，当个体对所有物的占有程度越高，越可能会将所占有的物品、想法、关系看作延伸的自我（extended Self），对占有物形成占有感。另一方面，正式所有权作为组织赋予员工的权利范围和程度，能够作为一种信号显示员工的价值，从而影响员工的自我评价从而塑造员工的组织自尊。为了保持和强化自我概念，个体产生对占有物进行照顾和承担责任的公民行为（Pierce & Rodgers，2004）。中国情境下的个体的自我概念是一种“互依自我”（interdependent self， Markus & 1991），这种自我概念更倾向于从与他人的关系和角色规范角度来定义自我以及自我延伸，也更倾向于在维护与他人的和谐以及与他人进行互惠中满足自己的需要。这种由占有产生的自我概念将激发个体在组织中实施有利于组织绩效和组织其他成员的公民行为。

2正式所有权与员工的自我概念

现有文献中，较早对正式所有权进行研究的是以员工持股计划（ESOP）的探讨（Baker et al.，1998；Klein，1987），该观点主要强调员工对于企业股权的正式分享。随后，也有学者认为，员工的正式所有权不仅包括员工的正式持股权，而且还包括员工参与企业决策的权力（Long，1980）。Pierce等（Pierce，Rubenfeld & Morgan，1991）把正式所有权定义为给予员工的合法权利，指出正式所有权是个多维概念，可以分类为资产、影响以及信息三个维度。其中，资产权是指员工获得薪酬、奖金、福利、股权等经济利益，影响权（也称控制权）强调员工参与企业决策和工作自主性，而信息权（也称知情权）则是指员工获取企业经营的相关信息。

Pierce等（1991）在定义正式所有权的同时，也指出所有权除了包含法定的客观内涵，还包括社会心理内涵，即心理所有权。他指出心理所有权是一种自我延伸的概念。研究自我的心理学家就提出，占有和自我概念之间存在着密切的联系。其中，James（1890）的论断最为著名，他指出“个体的自我是他可以称作他自己的东西的总和……如果他们（占有物）增加或繁盛，他就洋洋自得；如果他们减少或消逝，他就沮丧难过”（p291-292）。Issacs（1933）也指出“我的东西变成了我的一部分”（p255）。Furby（1978）对占有的研究表明，人们在自我和占有物之间建立关联是因为占有物不仅增强了个体的社会地位和权力，还帮助个体定义了延伸自我（extensions of the individual）。Belk（1988）也指出，对占有物的控制就像我们对自己身体的控制一样，被个体看作为自我的延伸（self extension），对发展自我概念有工具性作用。Pierce（2001）等在前人基础上提出了心理所有权的概念，即个人感觉拥有的物体（或者物体的一部分）好像是他自己的，心理所有权被看作是延伸自我的产物。在随后的研究中Pierce（2003）指出，心理所有权产生的途径包括对目标物进行控制，了解目标物的隐秘信息，以及以精力时间投入到目标物之中来实现自我投资。不难看出，正式所有权的三个维度与心理所有权的三种产生途径是对应的：企业给予员工资产是员工精力和时间投入的对象和产物，企业告知员工的经营信息帮助员工深入了解企业；赋予员工的控制权则增强员工对于影响企业决策和发展的影响力的感觉。而且，正式所有权心理所有权的发展满足的是员工的自我身份认同、自我功效追求和自我空间拥有的需要，从而帮助员工确立完整的自我概念。以上的论断得到了实证的支持。Li等（2007）以Pierce等（1991）的模型为基础，验证了所有权文化和员工心理所有权之间的相关关系。他们的实证检验表明：资产权、控制权对心理所有权的相关性最显著，而知情权和心理所有权之间并不具有相关性。Wagner（2003）等关于心理所有权的实证研究结果同样支持Pierce等提出的模型：员工参与持股计划的程度、工作自主性与员工的所有权信念显著正相关。紧接着，Van Dyne等（2001）进一步深入探讨了正式所有权的积极影响，并发展了一个模型用以解释正式所有权对员工心理所有权、个人行为影响的过程。他们认为，让员工获得一部分的正式所有权（拥有资产、分享信息和施加影响）会让员工感觉到自己在组织中的重要性和价值。当员工将这种信念内部化后，他们就会受到激励，从而更加努力地工作来保持甚至提高自我形象。

自尊是自我概念的另一个重要的方面。Coopersmith（1967）指出自尊反映了个体对于自身价值和角色重要性的认知，而这种自我认知是由重要他人（如主管）和系统（如组织）传达给个人的信息所塑造的。Korman（1970）认为“自我能力认知和自我评价可能是社会习得经验的结果，个人价值的评价是他们他人互动的结果”。与这一理论视角相一致，Pierce 等（1989）提出了组织自尊的概念，定义为个体对于自身在组织中扮演角色重要性程度的评价。其后他们的研究（2001）指出组织结构，组织对员工的价值的信号以及个人经验都正向影响员工的组织自尊。Garden（2004）的实证研究表明薪酬水平与员工的组织自尊正向相关，这是由于组织给予员工高薪酬传递了企业认可员工的价值认为员工是重要的信号。Pierce等（2004）指出，正式所有权与组织自尊之间是紧密联系的，组织让员工拥有资产，保证他们了解公司发展，给予他们影响公司发展的控制权限，是十分有力的员工重要性信号显示，当员工把这些信息内化并形成较高的自我评价，员工就会拥有更强的组织自尊。Chen和Aryee（2007）在研究中实证验证了组织授权可以正向的影响员工的组织自尊的关系。上述研究让我们相信，组织让员工拥有更大的自主决定的空间（这同时也是正式所有权的重要维度），可以使得员工建立更为积极的自我评价和认知，从而实现更强的组织自尊。

3自我概念在正式所有权影响中发挥的中介作用

过去对于所有权行为的研究表明，占有行为本身能够让所有人觉得占有物的吸引力更大，促使所有者更倾向于发展对占有物的归属感并产生相应的照顾和维护行为（Nuttin，1987）。另一个有力的解释视角是社会交换理论（Blau，1964）视角。正式所有权是组织或者是组织的代理人给予员工的资源，这些资源包括了资产、信息和影响力，按照互惠规范的要求（Goulder，1960），员工将会做出回报行为。而组织公民行为作为一种不被组织所正式奖赏的角色外行为则是员工作为社会交换中的回报行为中的最受关注的一种（Organ，1988；Konovsky，&Pugh，1994）。正式所有权的激励要比单纯的资产激励要强，其理由在于社会交换的内容更为丰富的时候对获益方回报行为的激励也更大。社会交换的资源除了包括经济资源，还包括信息、情感等资源（Foa & Foa，1976），正式所有权中的资产权显然属于经济资源，而让员工了解企业信息，参与决策活动则为员工提供了更多的信任信号和社会互动的情感联系，从而更容易激发员工的责任感，由此引导员工对组织的互惠行为。一些相关的研究论证了员工的所有权与工作表现存在正相关关系，企业组织中员工所获得的授权对员工满意度、组织承诺以及工作绩效发挥重要影响（Schriesheim et al.1998）。

除此以外，心理所有权在正式所有权和组织公民行为之间也起中介作用。Pierce等（1991）首先提出了正式所有权作用机制的理论模型：员工所有权包括正式所有权和心理所有权两个维度，所有权本身并不直接或单独对员工的态度、行为发挥作用，而是通过一系列的中介作用过程，其中心理所有权是正式所有权与员工工作表现的中介变量。在其后的研究中（Pierce et al.，2003）更为清晰的表明心理所有权的作用机制，是通过自我概念的构建和强化所产生的。心理所有权对行为的激励作用，来自于它满足了个体的自我功效、自我身份认同和个人空间领地维护的需要。正式所有权所表明的对于资源的占有，能够让个体更好的控制环境从而得到自我功效满足的体验；占有物本身是一种个体身份的信号显示，能够帮助个体理清自我概念，向他人表明自我的身份，以及维护这种身份认同的一致性；占有物也是个体赖以构筑个人保障领地界限的依托，空间持有使得个体感觉到如家的归属、认同和安全（Belk，1991； Porteous，1976）。为了持续获得自我功效，维护身份和领地，个体倾向于承担对占有物的责任，甚至愿意更多的为其做出牺牲和奉献。过去的研究表明，心理所有权与组织公民行为正相关，Vandewalle等实证检验了心理所有权通过组织承诺影响了角色外行为（Vandewalle，Dyne，Kostova，1995），而吕福新等（2005）表明心理所有权通过组织承诺的中介作用影响组织公民行为。虽然对正式所有权通过心理所有权影响工作行为仍然没有得到实证数据的验证，但是有研究表明工作环境结构（工作自主性等）通过心理所有权的中介作用影响员工的组织承诺和组织公民行为（O'Driscall，Pierce，Coghlan，2004）。Wagner等（2003）关于心理所有权的实证研究结果同样支持Pierce等（1991）提出的模型。他将心理所有权分类为所有权信念和所有权行为。研究显示，员工参与持股计划的程度、工作自主性与所有权信念正相关，所有权信念与所有权行为以及员工的态度显著正相关，并且员工所有权行为与企业的财务收益也显著正相关。Chi & Han（2008）探讨了正式所有权和员工工作绩效之间的关系。同样，他将正式所有权理解为所有权文化，其实证结果表明，心理所有权是所有权文化和员工工作绩效之间的中介变量。

正式所有权通过自我概念影响员工绩效的另一个层面，是组织自尊的中介作用。对此的解释可以用Korman（1976）提出的自我一致性理论视角。根据这一理论，个体具有持续表现高绩效行为的动机在于维持自我形象以及已存在的自我认知，他们会选择那些能够最大程度保持与原来积极的个人形象相一致的行为来完成角色规范要求，把自己的工作绩效与自我概念联系在一起。Korman（2001）在随后的研究中指出存在一种两重的激励体系，高自尊的个体会依循“自我强化激励体系”，在个体感觉到组织给予自己获取高绩效的机会并且自己能够做到的时候系统就被激活，个体还会感到这是组织支持和鼓励自己这么做的。但是低自尊的个体则依循“自我保护激励系统”，这个系统会在个体觉得自己没办法满足组织要求害怕惩罚的时候启动。与上述的理论思路相一致，我们认为个体的组织自尊是由组织和组织中的重要他人（领导或者同事）通过一系列的信号所形塑的，给予资产、影响力和组织信息这些正式所有权是一种信任和重视的组织线索，塑造了员工正面的自我形象和较高的个人评价。为了维护和强化这一形象和评价，高自尊个体随之倾向于选择对组织和组织成员的互惠行为。大量的研究表明，组织自尊与组织公民行为存在显著的相关关系（Tang et al.，2002，Van Dyne & Pierce，2004）。也有研究表明组织自尊在环境作用和工作绩效和态度之间的中介作用。Pierce & Rodgers2004）构造了一个理论模型表明组织自尊在客观所有权和员工工作绩效之间发挥中介作用；来自实证的研究间接的支持了这样的研究思路，比如Lee等（Lee & Peccei，2007）发现组织自尊在组织支持感和组织承诺之间发挥中介作用；Chen等（Chen & Aryee，2007）的研究表明，组织自尊是授权与员工工作绩效关系之间的中介变量。

我们相信在转型期的中国环境谈论上述问题是具有重要的理论和现实意义的。管理者不但要通过组织中正式所有权的设计和安排来激发员工的积极性，还要注意通过正式所有权激励来显示出员工对于组织的重要性。此外，也要让员工感知到自己与组织是连为一体的，企业是员工自己的企业。只有强化这种自我概念认知，才可以更好的激发员工的组织公民行为。

参考文献

[1]Pierce，J. L.，Rubenfeld， & Morgan.Employee Ownership： a Conceptual Model of Process and Effects[J].Academy of Management Review，1991，16（1）：121144.

[2]Pierce，J. L.，Kostova，T.，and Dirks， K.Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations [J].Academy of Management Review，2001，26（2）：298310.

[3]Van Dyne，L，& Pierce，J.L. Psychological Ownership and Feelings of Possession：Three Field Studies Predicting Employee Attitudes and Organizational Citizenship Behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2004，25（2）：439459.

[4]Chi N W，Han T S.Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the organization： The mediating role of organizational justice[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2008，81（4）：691711.