治理前沿

“我们收集了2004-2013年滨海市国有企业高管薪酬的数据，研究高管薪酬与企业业绩相关性，发现：（1）国有企业高管薪酬与利润总额强相关，与净资产收益率、企业规模及营业收入也有一定的关联；（2）市场竞争越充分的国有企业，高管薪酬与业绩的关系越紧密，越能体现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”；（3）国有房地产企业高管薪酬与业绩的关系和全国同行业相比，具有更强的正相关性；（4）业绩决定薪酬在公共服务类国有企业中同样适用。”

——武汉大学社会学系产耀东教授

“我们验证深、沪两市上市公司董事会非正式层级清晰度对正式结构与会议频率的调节作用。发现：在不考虑非正式沟通时，董事长与总经理分离程度越高、董事会专业委员会设置程度越高，越需要召开更多的董事会会议以实现成员间的正式沟通；而当引入董事会非正式结构后，非正式层级清晰度负向调节两职设置和委员会设置对会议频率的正向影响。这意味着，上市公司董事会成员的非正式沟通有助于缓解冲突、降低会议频率与治理成本——在我国上市公司的资本市场约束力较低并存在差序格局的条件下，培养董事会成员间的信任关系、关注成员间的非正式沟通，将有助于降低董事会的治理成本。”

——山东大学管理学院谢永珍教授

“检验表明，薪酬委员会特征（薪酬委员会独立性、是否包含其他公司总经理以及成员平均报酬三个方面）会对我国上市公司行业薪酬基准的使用产生影响，但是对于国有和民营上市公司的影响并不完全相同。对于国有公司而言，其他公司总经理是否担任薪酬委员会成员对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响。而其中独立董事的比例越高，尤其当其成员全部为独立董事时，公司采用行业薪酬基准的行为会有所减弱。对于民营公司而言，薪酬委员会的独立性对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响。而无论是国有还是民营公司，当薪酬委员会中包含其他公司总经理，以及薪酬委员会成员平均薪酬越低时，公司采用行业薪酬基准的行为都会有所增强。”

——暨南大学管理学院 江伟教授