试论高校后勤人力资源的管理现状及对策

2015-06-18杨金辉

中国管理信息化 2015年5期

关键词：高校后勤后勤人力

杨金辉

（湄洲湾职业技术学院,福建莆田 351254）

试论高校后勤人力资源的管理现状及对策

杨金辉

（湄洲湾职业技术学院,福建莆田 351254）

高校后勤人力资源是高校后勤社会化背景下后勤人事工作的重要内容。文章详细地分析了当前高校后勤人力资源管理存在的问题，并提出相应的改进措施。

高校后勤；人力资源管理；激励机制；对策

高校后勤部门是高校组织构成的重要服务部门，后勤人力资源又是关乎高校后勤社会化改革进程的核心，随着我国高校全面后勤社会化改革不断深入扩大，高校后勤人力资源管理实践已初见成效[1-3]。然而在其改革过程中，人力资源管理运行中长期积累的一些突出矛盾和问题依然存在，一定程度上制约或阻碍了高校后勤社会化改革的进一步深化[4-6]。因此，就如何在当今高校竞争激烈的形势下加强和改进人力资源管理工作，更好地发挥人力资源所起的战略性作用，已经成为高校后勤工作的重要研究课题。

1 高校后勤人力资源管理存在的问题

随着全国第一次后勤社会化改革的提出，全国各高校在后勤社会化改革进程中取得成效，大多数高校已基本完成了后勤从学校行政体系中的剥离，高校后勤服务实体人员结构发生了很大变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源管理提出了全新的要求。人力资源管理运行中，仍然存在结构、体制、观念等诸多问题，影响到高校后勤发展建设。

（1）员工结构复杂，人力资源流动大。许多高校后勤人员往往是一支杂牌军，既有在编事业员工，又有非编合同工人，既有高学历干部，又有低学历的农民工，给高校后勤人力资源管理带来一定的难度。高校后勤工作是服务性行业，为高校科研、教学、生活等工作提供高品质的服务，是面向一线的岗位工作，具有高危作业和艰苦工作的特殊性。一般人员不喜欢后勤岗位工作，人员出多进少，经常出现“跳槽”现象，特别是在食堂、保洁等工作强度大的非编员工流动性过大，必然给后勤工作造成损失。

（2）激励机制不健全，积极性不高。主要是：①“平均主义”“大锅饭”“论资排辈”等计划经济体制时期的思想比较严重，实质是貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平[1]；②物质激励和精神激励不够体系，单纯靠行政手段管理人力资源，没有从关心、关爱、关怀员工高层次的精神需要激励广大员工潜能，使其缺乏工作热情和主动性。

（3）人力资源管理观念落后，目标责任不清。长期以来，绝大多数高校后勤还没有树立人力资源的理念，没有把人上升到资本的高度来认识，停滞在过去计划经济时代，对高校人力资源的深刻内涵认识不足，形成了一种习惯性的思维定势和管理观念，缺乏市场经济条件下的用人观念。同时，对自己的定位不清，目标责任缺乏。

（4）员工培训力度不大，素质偏差。高校后勤管理部门通常不注重员工学习培训，只知道交任务、压担子、安排工作，不知道为员工创造学习培训机会，没有把员工学习培训列入后勤建设规划之中，导致员工知识贫乏、技能低下、观念陈旧，不能胜任本职岗位要求。

2 优化高校后勤人力资源管理的对策

从“增量提高、存量优化、管理使用”3方面建立高校人力资源管理创新模式[2]。尽管高校后勤人力资源管理难度与复杂性较高，但作为教学科研工作的有效性开展与保证，加强这一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，扩大引进人才渠道。人才是高校后勤建设的关键，人才贫乏，高校后勤建设无从抓起[3]。目前，大多数高校重视教学、科研人才的引进，忽视后勤人才工作，对后勤人才引进重视不够，渠道不畅，后勤人才匮乏。①要重视留住人才。高校后勤人才流动性大，其主要原因是由于工作强度大、级别又不高，没有什么人才优势。因此，后勤领导要重视优秀人才的培养和使用，在评优、晋级、评聘等方面予以倾斜，积极为人才创造发展空间，这样可留住人才；②扩大人才引进渠道。首先，利用高校本身人才优势，吸收高学历、高技能的本校教师或学生作为高校后勤管理和技能的助理，使其参与到高校后勤集团化工作之中。其次，重视人才应聘工作，建立人才引进机制，做到缺什么引什么，把后勤人才引进与教学、科研人才引进并重，真正打破后勤人力“杂牌军”观念。最后，允许人才合理流动，后勤实体应彻底打破传统人事管理制度，建立科学合理的人才流动机制，通过适当的轮岗制，开阔眼界，增长才干，有利于今后工作的开展。

（2）要注重和完善激励机制，加强激励机制建设，重在精神激励为主。激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。一般来说，激励分为物质与精神两类，物质奖励是马斯洛需要层次理论的人类最基础的需要，层次低，作用在表面上，激励深度有限[4]。而精神奖励则是根本，是人类较高层次的需要，精神激励是通过目标、形象、关怀、信任、情感、榜样等激励手段，来实现员工自我发展和自我实现的需要。例如，榜样激励作用在于领导给部属层，一级带着一级干。党员干部带好头，就是引领千军万马的标榜，就像无声的命令，激发广大员工的主人翁精神和革命工作最高热情。再比如，员工遇到个人困难，领导干部本着感情因素，主动关心和爱护，力所能及地为员工排扰解难，尽一份热心和关爱，使其感到温暖和喜悦，就能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

（3）树立以人为本观念，要重视运用绩效考核机制。要树立“以人为本”观念，马斯洛层次需要理论的提出，为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，“以人为本”管理观念是市场经济条件下的必然要求，环境的熏陶和情感的互动，从而实现高效率良性循环[5]。所以当前高校后勤人力资源管理要着重解决两个问题：①后勤管理干部要摆脱计划经济需依靠行政干涉手段管理模式，确立员工自我价值实现的人本主义思想。②要重视人力资源管理战略意识，从科学合理地设置岗位、规划工作以及预测目标来适应员工实现自我价值的需求。高校后勤工作宗旨是服务，服务意识、态度和质量又是高校后勤工作的关键。因此，如何科学合理判断高校后勤员工在服务过程中的好与差，绩效考核成为高校后勤人力资源评定的最佳手段。开展绩效评价工作，要以具体工作目标和数据说话，真正将科学管理的思想注入到后勤人力管理当中，能够使员工对自身工作引起重视，激发工作自觉性、主动性，主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩。

（4）要加强员工培训工作，提高工作人员的综合素质。从分析人力资源特征来看，人力资源有可再生性，也就是说，如果人的知识技能陈旧落后了，可以通过培训和学习等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力资源尽管学历不同、技能有差异，但只要领导重视，把员工培训和学习作为高校人力储备战略手段来认识，有计划、分批次进行再学习、再培训，就能够吸取知识技能“正能量”，有利于人力资源的开发与利用。一方面，可以利用高校教育资源，为员工定期提供免费文化知识学习和专业技术学习；另一方面，把员工培训时间、培训结果予以明确，制订可行措施，作为员工晋级、福利、绩效评定的设定条件，让员工自觉接受再学习、再教育、再提高知识和技术，使其更好地适应新形势、新岗位的技能需要，促进高校后勤集团高速发展和进步。