基于心理契约的营销人员激励机制研究

李 冰，牛 源

（佳木斯大学，黑龙江 佳木斯 154002）

基于心理契约的营销人员激励机制研究

李 冰，牛 源

（佳木斯大学，黑龙江 佳木斯 154002）

目前大多数企业的营销人员激励机制都是在假定的条件下进行的，这样很容易忽略员工的工作性质和特征，甚至有时候和实际的经济活动发生偏离导致半途而废。但是基于心理契约的营销人员的激励机制，能够辨别员工的不同心理需求，从而起到更好的激励效果，心理契约的激励机制能够使营销人员对工作充满激情，努力实现个人和团队的工作目标。

心理契约；营销人员；激励机制

在企业的经营过程中产品的营销是非常重要的环节，营销的好坏关系着企业是否能够更好地生存和发展，因此在企业中一支具有即战力和市场意识的营销团队是企业生命力的保证，与此同时还要注意培养和储备营销人员。很多企业能够清醒地认识到营销人员对于企业的重要性，但是却无法避免大量的人才流失的窘境，另外由于没有科学的激励机制，营销人员的能力也不能得到充分地发挥，使产品的经营和发展受挫。

1 心理契约理论的引入

心理契约会根据群体的不同而有细微的差异，但主体的意思不变。对于营销人员来说，心理契约主要指企业和员工之间在内心里，对于对方付出的和所得的形成一种心理上的约定，而约定的内容则是双方没有明文规定而又比较隐晦的责任，对方能够完成约定中的责任，那么便能够在事情的发展过程中起到主要调节的作用，继而调整和控制员工的工作行为，促使其行为和企业的目标保持一致。

心理契约能使企业和员工都能够重视对方的期望，从而可以进行自我约束和自我控制，以更好地履行自身的责任。通过心理契约能够将各种激励的措施进行整合，使企业和营销人员在自身价值的实现上形成高度统一。在满足了营销人员除佣金之外的其他高层次需求，比如兴趣、职业生涯规化和职业目标时，才能让营销人员真正得到身心的满足，这样一来也能够最大程度调动起员工的积极性，使企业和营销人员得到双赢的局面。

2 营销人员激励机制存在的问题探索

企业生产的产品是通过营销人员这个链条和客户建立关系的，因此在对外经营时营销人员就是企业的代表，在销售的前期主要是靠营销人员和客户取得联系，并且置换回一些有效的客户信息。严格地说营销人员应该是专业的技术人才，因为他们需要帮助客户去解决一些具体的问题，因此他必须掌握公司产品技术的相关知识，同时需要掌握必要的营销技巧，另外从各种渠道了解到客户的需求，在交易的过程中占据主动，最后还要以企业的利益为出发点，提升产品的销售价格增加企业的经济效益。营销人员同时还要对企业的财务成本控制有所了解，在进行营销工作时懂得投资回报率和收支平衡，避免犯常识性的错误导致公司入不敷出。由此来看企业的营销人员应当是全能型核心人才，其重要性也被企业的管理层所认可，但是我国的企业在努力适应市场经济的同时，对于营销人员的激励方面还没有形成一套行之有效的机制，因此对于人员的任用和企业的发展非常不利。在对销售人员进行激励时需要考虑多个方面，如每个人的个性特质、价值观、心理需求以及其工作方式等，目前国内的企业在激励的过程中存在的问题很多。

2.1 缺乏精神激励措施

目前销售类公司对于营销人员的激励机制，大多还停留在物质激励的方式上，虽然对销售人员实行销售佣金制度，但在实施的过程中管理层几乎没有注意到，或者很少关注到员工的个体需求，比如部分员工的自信心不足，该类员工不仅对佣金有渴求同时还需要领导的鼓励。不同的员工其个性需求也千差万别，因此他们需要通过鼓励、赞美和信任等方式来实现自身的价值，所以一旦管理层忽略这一要素，那么营销人员的真实能力会大打折扣，真实潜力将会一直被隐藏。

2.2 缺乏长期有效的激励措施

目前大多数的销售类企业对于营销人员制定的销售激励政策都是短期的，即便是有长期的措施也都是建立在业绩达标的基础上，企业没有满足员工的内心期望，所以从心理契约的角度上讲就是双方的信息不对等，因此员工会选择尊重自己的心里想法而违背了应尽的责任。在长期无法从企业方获得高层次的需求，员工便会另谋出路，对于企业来讲这也是非常重大的损失。

2.3 缺乏决策权

营销人员需要去面对客户，基本上均是独立在外处理和客户之间的关系，舟车劳顿倒是其次，在很多时候销售的机会都是因为缺乏执行力和决策权，导致销售几乎拱手相让给竞争对手。由于企业没有给营销人员适当放权，因此即便是在企业能够盈利的情况下，且销售双方也已经达成成交的意向，但是需要走一些既定程序从而使机会被竞争对手抢走，作为营销人员没有任何决策权力，也无法直接代表公司。

2.4 不顾及营销人员的职业发展

部分企业无法给营销人员提供很好的晋升机会，每一位员工都会在一定时期内给自己制订职业和人生的规划，但是企业无法认识到这一点，还只是单纯地依靠佣金的方式来履行最简单的雇佣义务，员工在经济满足之后更在乎的是职位的升迁和更宽阔的发展前景。如果没有一个公平的升迁平台展示给营销人员，那么他们在心理上肯定无法得到满足。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，真正的人才是敢想敢闯的一类人，因此企业也更容易流失这一类营销人才。

通过对企业营销人员的激励机制中所暴露的问题，我们可以看出，大多数的企业在对营销人员制订激励措施时，只是一味地考虑经济奖励，大多数的企业几乎是千篇一律而没有任何的新意。在强调员工的经济契约的同时却忽略了心理契约的制订，营销人员在开展工作的过程中，短期内可能因为丰厚的佣金报酬而促使其积极性非常高，但是长期的心里需求得到不满足便会逐渐出现负面情绪，积极性也会消失殆尽。如果由于积极性降低，开始出现抱怨，这一系列的负面因素势必会影响营销人员的工作能力和效率，因此经济报酬也逐渐得不到满足，忠诚度也会随之降低，导致最终的离职。相反，如果从经济和心理全方位满足员工的需求，那么他们的积极性、主动性、忠诚度都会得以提高，公司也会因此成为最终的受益者。

3 基于心理契约的营销人员激励机制

心理契约包含着许多隐含的内容，比如员工和雇主之间的对于双方的期待和愿望，企业同时通过精神激励和薪酬激励的方式让营销人员获取心理的满足感，且能够让营销人员回报给企业更多的经济效益。直白地讲就是各取所需，企业通过精神和薪酬的付出，获得营销人员在时间、精力和技术上的付出，从而又各自从对方行为中获取自己所需要的东西。但是在“交换”的过程中必须要让营销人员心理上认为是等价交换，所以在心理契约的设计上一定要遵循其相关的原则，并根据每一位员工的特点采用最合适的心理契约方式来满足他们的需求，从而提高其对工作环境、领导、企业的满意度，避免辞职或者跳槽的发生。

3.1 采用物质和精神共同激励法

经济是员工参加工作最本质的需求，因此物质激励方法能够刺激员工提高工作的主动性，也能让领导和营销人员的心理距离更进一步，因此可以进行很好地沟通和信息的反馈，比如通过鼓励能够让营销人员更加的自信，通过有效的沟通能使员工和领导互相对对方有一个了解，在工作的开展过程中也能及时得到信息的反馈从而提升效率。具体的做法就是在工作之余的交谈，工作上的探讨，节日或者生日的祝福等，要从内心出发拒绝形式主义，让员工能真切感受到，只有不断地平衡物质和精神激励，才能使营销人员在内心深处受到触动，继而努力地实现更大的价值和目标。

3.2 优化待遇体系

销售工作对于营销人员的综合素质要求非常高，由于其高要求的挑战性和风险性，其回报通常也非常高，因此在制订薪酬体系时，在满足其高回报的同时还要保持其较大的弹性空间。纵观大多数的销售企业，营销人员的薪酬组成主要是底薪+提成+奖金等，只发现金的刺激明显已经失去了一部分吸引力，所以起的作用也微乎其微。因此，在制订薪酬体系时可以从其他方面进行考虑，比如带薪休假或者提供食宿的方式来解决营销人员真正的实际需求。

3.3 对营销人员进行授权

销售工作比较辛苦，经常需要出差而很少呆在公司内部，在开展工作的过程中虽然是代表的公司，但是却不能代表公司进行拍板决定，因此丧失了许多成交的机会，这对员工的积极性打击很大。企业应该充分信任营销人员，授予销售人员所必须的权利，这样会使工作的开展更加地顺利。

3.4 对营销人员进行职业规划

不同的员工其能力、想法均会有区别，因此企业应该学会发现员工的特质，从而根据其性格特点、能力的大小给他们公平的晋升机会，同时给他们制订切合实际的职业规划。具体的操作即由领导对每一个人的内心想法进行了解，然后在组织内部帮助员工开辟职业发展的机会，这样一方面能够提升其工作的积极性，另一方面也能提升营销人员对于企业的忠诚度。

4 结束语

基于心理契约的激励机制，几乎适用于所有的企业的各种员工。对于营销人员来讲，能够实现自身的价值、职业的发展；作为企业能够实现经济效益、人力资源的稳定、发展的持续，也能够形成独特的企业文化。通过心理契约激励措施的制定和执行，员工和企业之间的关系有别于传统的雇主和雇佣者的关系，使双方在互相满足的基础上共同发展。

[1]张晶.基于心理契约的员工激励机制研究[J].山东商业职业技术学院学报,2012(4).

[2]刘向阳,李帆.基于心理契约的知识型员工激励机制的研究[J].技术经济与管理研究，2013(11).

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.073

F272

A

1673-0194（2015）05-0153-02

2014-12-22

佳木斯大学科研项目(2014WZD01)。

李冰（1977-），女，黑龙江佳木斯人，佳木斯大学经济管理学院市场营销教研室主任，副教授，硕士，主要研究方向：企业管理。