中国劳动关系与企业雇主品牌建设

董晨阳　曾磊

【编者按】由《职业》杂志、首都经贸大学中国雇主品牌研究中心联合主办的“第九届中国雇主品牌论坛”在北京召开，300多名专家、学者、企业家、人力资源高管等齐聚一堂。此次论坛以“互联网时代的雇主品牌”为主题，互联网时代要求企业对自身在经济体中的定位和机会进行重新审视，企业需要思考是否重新定义企业品牌、产品品牌和雇主品牌之间的关系和排序，构建互联网时代的优秀雇主关系，搞好雇主品牌建设的创新成为关键，论坛上与会专家做了精彩演讲。

嘉宾：常凯，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、全国人大常委会财经委员会专家组成员

常教授认为雇主不等同于企业，雇主是相对于雇员而言的，就是所说的劳动力使用者。雇主也不同于资产所有者。中国雇主年轻但不成熟，有创造力但不规范。在下一步中国经济和社会的发展当中，中国雇主承担着更大的责任。而在这当中如何引导雇主更加成熟、更加优秀，这恰恰是雇主品牌论坛的责任和意义所在。

劳动关系的稳定与和谐是雇主品牌的基础

对于雇主和雇主品牌的认识，最基本的要从劳动关系的角度来做一些分析，才能够更加深入，而不是泛泛地谈企业管理。雇主在劳动关系当中具有主导性的地位和作用。一个企业的劳动关系是否稳定、是否和谐，最基本的责任是在雇主。雇主的眼光局限在一般的日常事务当中（招聘、培训、绩效、薪酬这四大模块）显然是不够的，雇主的眼界应该更加宽泛一些，放在人力资源管理和劳资关系管理这样更大的范围中。因为雇主的责任是引导劳动关系的发展和稳定。个别劳动关系的规范和管理是市场化条件下劳动关系调整的基础，劳动关系的规范，更重要的是形成以劳动力市场为基础的劳动者的劳动力提供方，企业劳动力需求方的集体调整。集体调整非常重要的一点就是工人。工人通过集体的力量来表现自己的诉求，集体罢工、冲突这种现象越来越多。这一现实必须正视，出现争议在市场经济下是一种正常现象，但问题在于如何直面这种现实，而且能提出有利、有效果的应对策略。

最重要的劳资关系的和谐要靠机制，要靠规制，要靠规范。中国雇主的人力资源管理更多的是借鉴美国的模式，但是中国的社会背景和美国不一样。中国雇主在发展历程当中，基本上没有受到工人集体力量的压力，但是现在情况发生了变化。工人自己组织起来了，工人用自己团结的力量来试图实现自己的诉求。所以在劳动关系转变的时候，作为雇主应该怎么定位，雇主怎么应对，这是雇主品牌建设当中不可回避的一个问题。

雇主需要跳出人力资源，放大自己的眼界，特别是在宏观的劳动关系管理上来提出问题，解决问题。回顾一下各国企业发展的历程，企业劳动关系的稳定、和谐是企业最基本的竞争力。中国雇主应该逐步脱离市场经济初步的小老板心态，应该看得更远一点，要有一种社会责任，一种历史责任。很多成功企业的经验也说明他们看得更远，他们不仅仅关注企业的发展，而且把企业发展和员工发展结合在一起。

规范个别劳动关系的关键是提高管理能力

企业个别劳动关系的规范是企业发展的保障，仅仅局限在过去对于严格管理方面的抱怨是不行的，关键是要提高管理能力。但是这还不够，中国雇主有一种责任就是怎样在集体劳动关系的构建中发挥主导作用，而不是非常被动地“救火”。首先，涉及个别劳动关系和集体劳动关系的差异，个别劳动关系主要是个别的劳动者的权利，集体劳动权利涉及更广泛，还涉及社会权利甚至是政治权利，比如说谈判问题、罢工处理问题。这些是经常提及的关于劳工涉及三权，这个问题在市场经济条件下是劳资关系研究最关注的问题。

其次，涉及雇主品牌和雇主策略。雇主策略是个基本概念，是雇主为实现企业发展的战略目标，就劳动管理的构建、管理劳动关系的运行和劳动关系矛盾处理的行动方案集合，要有一套规划。目前，中国雇主策略、理念必须要加强，将来才会主动。雇主策略的基础是要适应劳动关系的变化，而劳动关系的变化主要是关于劳工状况、劳工群体的变化。

劳动关系管理和人力资源管理有一个区别，人力资源管理从路径上主要是自上而下的单项度；劳动关系是一种横向的关系，是法律对等的关系，必须平视它而不是俯视它，所以理念需要变化，否则就会很被动。用管理个别劳动关系，来处理集体争议很显然是不合适的。雇主策略需要关注企业怎么样对待劳工、对待劳动力，包括其意识、诉求、组织、行动等方面，在研究的基础上，提出应对策略。

劳动关系运行中各个环节的操作，不能局限在个别的技术性问题上，它需要一种宏观的、总体的、系统的把握。包括三个阶段的东西，一是劳动关系管理的建立、运行和管理；二是劳工标准的确定和实施，工资、社保，劳动保护、休假等方面，最重要的是涉及集体谈判的问题；三是劳动争议的预防和处理。作为一个优秀的雇主，作为一个品牌雇主，必须重视这些问题。

（来源：第九届中国雇主品牌论坛组委会秘书处）