跨文化商务背景下文化认同的重构与现实意义

[摘要]传统的文化认同研究常常将组织作为一个研究整体，很少考虑将个人因素纳入研究的核心，甚至将文化认同等同于国家认同，加深了人们对文化的刻板印象，阻碍了国际商务活动的顺利开展，遮蔽了文化研究的视域。为补充传统研究的缺口，在跨文化商务背景下，对文化认同进行了重构，将个体文化认同作为文化认同重构的核心，重构之后的文化认同，使跨文化商务培训更有针对性、更富成效，可以提升跨文化商务沟通战略的质量，为跨文化商务研究提供新的研究视角和研究方法。

[关键词]文化认同；国家认同；个体认同；集体认同；跨文化商务

[中图分类号]G05[文献标识码]A[文章编号]

2095-3283（2015）05-0142-03

[作者简介]张玉美（1982-），女，哈尔滨人，讲师，硕士，研究方向：应用语言学。

[基金项目]2013年黑龙江省哲学社会科学研究规划项目——青年项目（项目编号：13C027）；2014年度黑龙江省经济社会发展重点研究课题（项目编号：WY2014028-B）。

1976年，著名人类学家Edward THall在其著作Beyond Culture中，首次将文化类比为冰山。他指出，隐藏在冰山水面以下的部分要远多于外露在水面的部分。这些文化隐藏得如此巧妙，以至于文化的参与者都不会发觉它们的存在。自从霍尔将文化描述成隐藏的控制力量至今，伴随着全球化的浪潮，国际商务已经得到迅猛发展，并孜孜寻求对跨文化交际的理解。然而，当在跨国公司谋求一个职位时，当管理多民族雇员时，当会见海外客户时，当用非本族语言就合同进行商务谈判时，仍然面临重重困难。不难发现，意识到文化对我们自身价值观、态度和行为的影响远比意识到文化对他人的影响更难。具备对文化隐藏力量的洞察力是国际商务中进行有效交际的前提，跨文化商务沟通者更应注重如何理解自身和客户的个体文化认同。正是出于这一需求，学者们将研究视线从集体文化认同研究转向个体文化认同研究，激发了对传统文化认同的批判，推动了文化认同的重构。

一、文化的界定

早在1952年，Kroeber和Kluckhohn（1952）就列出了文化的164种定义。Hoebel和Frost（1976）给出的文化定义包含了人类活动的各方面，他们认为“文化是一个不可遗传但可通过后天习得的带有社会群组成员特色的行为模式系统。”Samovar，Porter和Stefani（2006）将文化定义为“人类发展进程中，通过个人和群体的不断努力而获得的知识、经验、信念、价值观、行为、态度、意义、等级、信仰、时间概念、角色、空间关系，宇宙概念及手工艺品。”直到今天，我们仍然无法得到一个关于文化的公认定义。然而，将这些概念归结起来，笔者认为文化主要涵盖以下三个方面：文化是人类的文明成果；文化是阶级意识；文化是人类的精神产品。

二、传统的文化认同

（一）将文化认同等同于国家认同

学者们对文化的界定几乎包罗万象，但在具体阐释时，又将文化的范围缩小和具体化，表现为将文化认同等同于国家认同，比较有代表性的研究有Hofstede，Edward THall等。Hofstede虽然将文化定义为“思维程序的集合”（collective programming of the mind），但是他的研究主要关注国别差异或民族差异。首先，Hofstede的四个价值维度，除个人主义与集体主义外，其他三个维度（权利距离、男性倾向与女性倾向、愿意承担风险的程度）都缺乏系统调查。且个人主义与集体主义仍以国别为单位进行研究。例如集体主义文化国家的代表有巴基斯坦、哥伦比亚、委内瑞拉、中国和秘鲁；个人主义文化国家的代表有美国、澳大利亚、英国、加拿大、荷兰和新西兰。其次，许多重要的国家和文化未列入他的研究范围，如研究对象中没有阿拉伯国家，且以南非代替整个非洲。Edward THall虽然发现了语境与交际的关系，并将文化分为高语境文化（High-context culture）与低语境文化（Low-context culture），但研究仍仅限于国家层级上。根据他的研究，美国印第安人、拉丁美洲人、日本人、中国人和韩国人在高语境文化中交际，而德国人、瑞士人和美国人则在低语境文化中交际。上述研究反映了一种文化的研究惯性思维，即将文化视为一个有层级的、国家层面的、占主导地位的系统，将文化认同等同于国家认同。这种文化像一把大伞覆盖在很多亚文化（sub-cultures）和共存文化（co-cultures）之上，遮蔽了文化研究的视域。

（二）将文化认同等同于国家认同的原因

1理论研究的惯性思维

国际商务的快速发展激发了人们对商务伙伴国文化的研究兴趣，也激发了以国家为单位的对比研究。其中，Hofstede的研究最具影响力。他的研究主要关注国家间文化的不同。在20世纪70年代，他的研究引用了大量的公司调查实例，按照国别将雇员进行分类，选择国家作为分析单位，对多种文化变量进行了数据分析。后续的学者大都运用他的理论和方法研究各国国家文化的差别。还有部分学者运用他的理论专门分析文化在商务、教育、科技和保健等各种语境中的差别。

2研究基础决定以单独国家为研究对象

将文化认同等同于国家认同的另一原因是文化研究的基础决定的。随着文化研究的基础从人类学转向心理学、文化交际和商务管理，学者们一直在挖掘更具体的领域，逐渐将文化认同的部分孤立出来，例如研究国别和民族差异，将其他国家排除在外，有的只研究某一个国家和某一个民族，如美洲国家的部分学者只关注北美或欧洲的一个国家或少数民族群体。

3国别数据搜集难度低

从数据收集的难易程度来说，无论何种研究，得到实验对象的国别信息比其他信息，例如社会经济阶层、宗教信仰、性格特征等文化因素都更容易，虽然在分析数据时，这些文化变量也会给研究者增加很多困难，但最终研究结果仍是以国别为单位的数据解释。endprint

三、跨文化商务语境下文化认同的重构

（一）文化认同的重新界定和分类

根据Daphne AJameson（2007）的研究，文化认同主要分为客观文化认同和主观文化认同。客观文化认同主要包括对个人的出生证明、身份证、护照、信用报告、纳税申报单及其他官方记录的认同。主观文化认同是个体对自身的意识和感知。上述二者的明显区别在于，前者可以被窃取而后者则不能。主观文化认同还可以进一步分为集体文化认同和个体文化认同。传统研究将文化认同视为人们自发地对某种文化的认可、接受和实践，并以此种文化规约形成自身的思想体系从而确认自我身份、融入文化群体、寻求价值意义。实质上，这是集体文化认同的体现。它源于正式或非正式群组成员身份的自我意识。而个体文化认同主要源于个性、性格、精神和风格等个人意识。个体文化认同是我们作为个体区别他人的独特因素。这个在跨文化商务研究中常被忽视的重要因素恰恰是文化认同重构的核心。个体文化的研究需要更加关注个人的职业（职业性质和工作分工）、阶层（经济阶层、社会阶层和教育阶层）、地域特性（国别、区域和城乡差异）、世界观（宗教和政治差异）、语言（母语和方言）和生物特性（民族、种族、性别、年龄和健康状况）。

（二）文化认同重构对跨文化商务的意义

首先，重构的文化认同可以使跨文化商务培训更有针对性、更富成效，减少跨文化团队成员对文化的刻板印象（stereotyping），使文化认同更加具体、准确。它可以减少雇员对文化的高度概括，防止过于关注国别和种族差异，忽视个体文化差异对跨文化商务交际的影响。1998年5月7日，戴姆勒·奔驰公司（德国）和克莱斯勒（美国）两家汽车生产商在合并组建戴姆勒-克莱斯勒集团公司过程中遇到的文化问题恰好可以说明这一点。合并之初，为处理企业内部问题，该公司任命了28个整合团队，并对组织所有雇员开展商务文化培训。但是，雇员们却一致抱怨培训的效果。他们发现似乎大部分培训都是那些陈规旧习和那些容易被观察到的方面。比如，德国人呆板拘谨，讲究形式，注重礼节，跟德国人打招呼时，不要把手插在裤兜里；美国人肤浅，他们的邀请其实没有什么实质性的意义。而事实上，当美国同事在斯图加特遇到德国同事时，他们惊讶于很多德国同事都把手插在裤兜里问候他们。而美国同事不仅亲自去机场迎接德国同事，还把他们邀请到自己的家里。来自另一文化同事们的行为方式似乎与培训讲师所言相差甚远。Iris Varner和 Linda Beamer（2006）通过对上述公司合并案例的分析，得出了这样的结论：“有效的商务文化培训可能已经帮助雇员们了解了很多商业管理和管理风格，但事实证明，也正是这些高度概括的文化刻板印象拖延了合并过程。”因此，交际主体的个体文化认同，作为一种补充和集体文化认同一样应该被纳入跨文化商务交际的视野，帮助交际主体克服文化偏见和误解。

其次，重构的文化认同可以提升跨文化商务沟通战略的质量，使跨文化商务团队日臻完善。为了有效开发跨文化团队的潜能，每个跨国企业都意识到，要在培养团队的文化意识上投入很多时间。企业要求雇员理解并尊重文化差异，从而消除或削弱文化差异。但成功的跨国公司，之所以能在够在雇员多样性的基础上壮大起来，取决于他们对文化认同的重新认识：商务文化培训不会消除雇员之间的个体文化差异，但可以帮助雇员抛弃个人的自我参照标准，着眼于公司总体的目标和使命。在识别文化差异以后，团队成员需要准备构架起文化沟通的桥梁，取得文化协同优势。在综合利用雇员们的知识、方法和阅历的基础上，结合组织战略、组织目标和个人目标，制定出高效的跨文化沟通战略。最后由团队评估进度情况，队员来评估结果。Joseph DiStefano和Martha Maznevski（2000）将上述过程总结为建立多元文化创造性团队的五个步骤，即开发自我意识，识别差异，架起沟通桥梁与识别协同优势，制定战略，评估结果。他们的研究结论让我们深刻地认识到：跨文化商务沟通的原动力是人。虽然不能统一每个人的思想，但却能够统一每个人的目标。识别个体文化差异应该受到重视，而且需要时间理解和认识这些差异，看到合作中所产生的协同优势，并根据环境的改变，随时调整跨文化商务沟通战略，发挥团队的最大潜能。

第三，重构的文化认同可以为跨文化商务研究提供新的研究视角和研究方法。传统研究中，高度概括的文化概念让我们无法看出交际主体间的相互影响在哪里，或者对相互影响中所涉及的文化变量研究得不够深入。而广义的文化认同可以将研究者的研究范围扩充到与个体文化有关的个人职业、阶层、地域特性、世界观、语言和生物特性等诸多方面。个体的交际行为有时更受到上述个体文化要素的影响。他在商务活动中的关注点很可能就是他生活中的侧重点。假设我们要开展一项研究，主题是国际商务经理人在激发多元文化雇员时需具备哪些能力。如果我们只关注他们的工作背景和教育背景，不难发现，几乎所有国际商务经理人都拥有海外生活、留学、工作的经历。然而，他们在与同事、客户交际时却存在着细微的差别。也正是这些细微差别决定了交际的成败。如果我们将研究对象进一步设定为无国际化家庭背景的经理和有国际化家庭背景的经理，或许我们能从研究结果中找到存在这些细微差别的原因。

四、结语

传统的文化认同研究常常将组织作为一个研究整体，而很少考虑将个人纳入研究的核心。事实上，即使在一个国家长大或者是某一民族群体中的一员也并不能完全影响一个人的价值观、信念和行为。同理，适应了某种职业、熟悉了某个领域、融入了某家公司，也未必能对个人产生深远的影响。个体区别于他人的实质在于对各种文化的选择。我们理解了他人的选择才能知道如何与他交际。因此，在跨文化商务交际中，文化认同必须将个体认同与集体认同一样作为核心要素，而不是外部要素。需要说明的是，作为一种新的研究视角，在跨文化商务语境下对文化认同进行重构，并不是削弱传统研究对集体文化认同的关注，而是对文化认同的一种补充。因为，更宽泛的、广义的文化认同不仅可以帮助人们获得个人洞察力，而且能够拓展人们对商务问题的分析，影响人们对商务沟通战略的设计，服务于跨文化交际领域的研究、培训与实践。

[参考文献]

[1]ALKroeber，CKluckhohnCulture： A Critical Review of Concepts and Definitions[J]Harvard University Peabody Museum of American Archaeology and Ethnology Papers，1952（47）：181

[2]EAHeobel，ELFrost，Culture and Social Anthropology[M]New York： McGraw-Hill，1976：6

[3]Larry ASamovar，RichardEPorter & LisaAStefani，Communication Between Cultures[M] Foreign Language Teaching and Research Press，2006：36

[4]Daphne AJamesonReconceptualizing Cultural Identity and its Role in Intercultural Business Communication[J]Journal of Business Communication， 2007（44）：203

（责任编辑：张彤彤）endprint