女性管理者激励对策研究

李继峥　杨柯　陈怀涛

摘要：

随着时代发展，越来越多的组织开始意识到激励员工的重要性，希望以此来提高自身的竞争力，女性管理者在社会上仍属于较小部分的群体，目前的组织对女性管理者的激励或多或少存在一些问题和不足。女性管理者这一特殊群体，在个性特质和管理风格上都有其独特、明显的特点，所以如何对女性管理者的激励进行梳理也是一个复杂的过程。结合女性管理者独特的个性风格和管理特质提出针对女性管层激励的一些相关对策。

关键词：

女性管理者；个性特质；管理风格；激励对策

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）08009102

1女性管理者研究概述

诸多女性管理者的成功让我们相信，女性同男性一样能在社会各个层次、各个领域里成为最优秀的员工。研究女性管理者独特的个性特质及其管理风格，对本文在后期研究激励措施上有着不可或缺的重要性。

1.1女性管理者的个性特质

（1）自信。

随着社会的进步，越来越多的女性出现在领导岗位上，女性管理者不断证明她们的能力。一项对澳大利亚女企业家的调查显示，女企业家创业主要动机是为内部因素所激励，这些因素包括自我、独立、达到满意度和高的生活质量，这些因素占51.6%。通过这样的例子，我们可以看到，在女性管理者身上，出现了自信自尊、自立自强等心理特征，她们渴望得到社会的认同和尊重，并通过努力实现自己的价值。

（2）进取心。

成功的管理者，都是有着强烈的管理欲望和进取心的，女性当然也不例外。担任领导工作，意味着你可以利用手中权力来领导他人，意味着通过他人的劳动来实现自己的目标，也意味着通过这样的方式来获得自己心理的满足感。在当今男性主导的情况下，女性也只有不断增强进取心才能让自己站稳脚跟。

（3）人际关系。

女性待人友善、热情、善解人意，在情感的表达上具有无可比拟的优势。她们善于通过交流沟通来协调组织上下间的关系，富有同情心，设身处地的为他人着想，尊重、关心他人，这让女性管理者赢得很多支持。我们经常能够看到，在解决矛盾、处理问题时，女性管理者的解决方法更容易得到接受和理解，在这一方面，女性具有很大的优势。

（4）敏感度。

女性总是能够敏锐的察觉周围环境细微的变化，并且能迅速的做出反应。心理学证实，女性比男性更为敏感。正是这种敏感度，能够让女性产生很强的直觉力，能够对外界的变化做出正确的决策。基于女性的这种心理特征，我们不难发现，在组织中人力资源类的工作更多由女性担任。

（5）责任心。

女性在生活中，担任妻子、母亲的角色，能够不断增强她们的责任心。成功的女性管理者在不确定性的问题及风险上更能勇于承担责任，并且对上下级、公司、客户抱有高度的责任心，有不断进取的雄心壮志。

（6）易受家庭因素影响。

受传统道德规范的影响，许多女性管理者无法放弃在家庭中承担的家务及抚养子女的责任，从而陷入婚姻、家庭、事业的多重矛盾，造成不少女性管理者容易受到家庭因素的影响。如果处理不好家庭问题，很容易降低女性管理者在事业上的竞争力。

1.2女性管理者的管理风格

（1）柔性管理。

在领导风格方面，女性更乐于采用民主型和参与型的领导风格。积极鼓励员工参与互动，尊重员工自我价值，并促使员工热爱工作，较少摆权威架子，以她们自己的领导魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人。

（2）倾向于规避风险。

女性自有的性格特质，造成女性管理者在管理行为中倾向于规避风险，采取较为稳健、风险性较小的管理行为。尽管女性管理者的风险规避度较高，但并不影响她们的变革能力。

（3）运用直觉进行管理决策。

女性的直觉力是女性管理者管理风格的最主要内容之一，也是得到上级或下级公认的特质。女性管理者的直觉是其成功的保证，也是其特有的管理方法。

（4）主动承担社会责任。

与生俱来的母性使得女性管理者在做决策时会更多的考虑自身对社会的责任，这些当然会为女性管理者创造和提高管理绩效奠定基础。

2针对女性管理者的激励对策

越来越多的女性进入职场、进入管理层，由于这一群体的特殊性，迫使我们要有更多关注的目光放在她们的激励问题上。结合女性管理者独特的个性风格和管理特质，本文针对解决女性管理者激励问题，提出了以下措施：

2.1完善物质的基础上重视精神激励

女性作为管理者，她们有着比普通员工更高的素质，自主性比较强，对于自我价值实现的欲望比较强烈。所以相对于物质激励来说，精神激励的影响更加深入。根据马斯洛的需要层次理论、成就需要理论等，在生理、安全需要得到满足后，人总是更加关注尊重、成就、自我实现等需要。在实际操作中，可以采取以下的一些方式来加强精神激励建设：

（1）尊重、赞美激励。

尊重是激励的基础，是最人性化且最有效的激励方式。尤其对于女性管理者来说，更渴望得到大家的尊重、理解与认同，这种尊重能够使她们产生自豪感，从而激发工作的热情。而赞美与尊重是同等意义上的激励，赞美是一种有效的助推器，它可以使员工保持活力、挖掘员工的潜能与创造力。

（2）情感激励。

女性是柔的代表，她们的敏感度更能够体会到情感的变化。而关心则是强大的推动力，只要真正做到关心她们的生命和健康，她们才会更加的关爱公司。正所谓得人心者得天下，关心女性管理者则得人心，我们常常想不到细微的关心有时候能激发巨大的潜能，这也是情感激励能够获得成功的关键。

（3）组织文化激励。

良好的企业氛围是保证组织持续发展的动力，也是吸引、留住人才的有效手段。组织文化对企业员工有重要的导向、凝聚、激励作用。因此，要激励女性管理者，组织要立足于文化建设，积极营造男女平等、赏罚分明、敢于尝试的文化氛围。在感受到自己身处于一个公平的竞争环境中时，女性管理者更能不遗余力的去努力奋斗。

2.2重视职业生涯规划

女性管理者大多数没有得到公司的职业生涯设计，但女性管理者们却迫切的需要公司对她们的职业生涯进行设计。职业生涯规划是指企业与员工共同制定的，基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。公司不仅仅是为女性管理者提供一份工作及报酬，更需要根据她们的个人需求与职业发展意愿，为她们提供适合的发展道路，只有当她们清楚的了解到自己在公司的发展前景时，她才会更努力的朝着那个方向去奋斗，为自己也为公司创造更多的价值。并且由于女性在家庭中的特殊角色，她们的职业生涯往往会被结婚生子打断，所以公司对女性管理者制定职业生涯规划是非常必要的，能够从另一方面促使女性在家庭与事业中做好协调，这也是对女性关爱的表现。

2.3定期培训

同普通员工相比，女性管理者注重的不仅仅是薪酬福利的多少，她们更在意自己在企业中发展的前景，工作能否实现自身的价值。在自己岗位上不断学习的同时，她们更加需要深入的学习，例如考取等级证书、高校深造等措施，这些对女性管理者来说不仅仅是心理上的满足感和成就感，更是对自己的肯定，这会促使她们拥有更多的工作热情来推动企业的发展。通过培训充实自己的知识，培养她们在处理问题上的能力，满足他们实现自身的需要，促使她们对自己有更多的信心和能力去更好的完成工作。

2.4设计弹性工作制

弹性工作制，很多企业在听到这样的制度后会觉得员工想要偷懒，但是它并不是减少工作时间，女性管理者们需要的只是弹性，哪个时间段工作，在哪里工作，如何进行，这样的事情由她们自己决定就行。对于女性管理者，特别是已婚的女性，家庭的影响是十分大的，她们对于孩子和老人的生活起居、身体健康需要时刻注意，而自古以来的传统让女性无法卸下这样的重任，她们只能在工作与家庭中不断地奔波以求保持平衡。所以，弹性工作制对女性管理者来说具有极其重要的意义。为了保证企业的正常运营，建议先对有子女的女性管理者实行弹性工作制，让这样的方式在公司试行一段时间看其效果，比如这一群体的工作绩效是否提高、她们的工作满意度是否提高，再来决定是否将这样的制度进行下去。目前在职场中女性的主力军大致在35—45岁之间，而这个年龄段的女性一般都面临家庭中有老有小的处境，这样的情况往往会影响女性管理者正常工作的发挥。如果公司实行弹性工作制相信会对这样的局面有很大的缓解，让女性管理者在事业与家庭找到更好的平衡点，也为企业带来更大的发展。

2.5内部晋升

大多数女性感觉自己即使比同层次的男性努力、优秀，但晋升的机会仍然较小，对女性有所保留。内部晋升是希望公司能够从实际出发，根据个人能力和对公司的贡献来选择晋升人员，让男女有公平竞争的机会，有了前进发展的机会才会促使女性管理者更努力的朝着这个方向奋斗。

2.6提供专业咨询

随着社会的发展，在职场中奋斗的人们压力也越来越大，每天都为不同的烦恼和琐碎的小事而困扰，身体不同程度的处于亚健康的状态，身心都受到很大的影响。而作为女性管理者，她们肩负着事业和家庭的双重重任，不断的在工作的家庭琐事中徘徊，更加容易受到挫折和困扰，因此她们更加需要学会去理性的面对困难和问题，及时的调整自己的情绪，用平常心来看待一切，让自己能随时拥有健康的身心和情绪。所以公司应提供专业的心理咨询、体检等，为女性管理者们在职业道路上点亮一盏明灯，让她们能够更好的调节自己，这样的方式更容易受到她们的欢迎。

2.7其他适合女性的特殊奖励

根据女性的生理特点，在契合她们的兴趣来提供特殊的奖励的情况下，会得到事半功倍的效果。例如给表现出色的女性管理者提供全家出游的机会，让家人感受到公司的热情及女性管理者对公司的贡献和重要性，让他们能够更加对她的工作给予理解和支持，从而带给女性管理者激励。

参考文献

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