中医药人力资源管理存在的问题及对策建议

[摘 要]基于分析我国中医药行业人力资源管理中存在的人才政策体系不配套，区域间人才供需不平衡；高校在专业设置、就业指导等方面与市场脱节；中医药企业人力资源管理不完善，尤其是管理观念落后、管理制度不完善、人才培训工作不到位等问题，提出深化人力资源体制改革，理顺中医药行业人力资源链条，完善人力资源管理制度等对策建议。

[关键词]中医药行业；人力资源；企业管理

[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]2095-3283（2015）04-0137-02

[作者简介]郭峰（1978-），男，汉族，河南新乡人，硕士，工程师，研究方向：行政资源管理。

21 世纪是知识经济时代，人力资源作为知识的主要载体，在医药学领域必然成为促进中医药现代化发展的核心要素。在当今竞争激烈的中医药市场环境下，拥有最优秀的人力资源并能对其进行科学的管理，发挥其最大效能，就能获得最大效益， 从而在竞争中获得可持续发展。

一、中医药人力资源管理中存在的问题

（一）人才政策体系不配套，区域间人才供需不平衡

供需不平衡的矛盾同样存在于中医药行业。由于区域间的经济发展差异，大量毕业生涌向经济发达地区，而经济落后地区无人问津，导致区域间人才供需不平衡。本科毕业生纷纷考研以暂缓就业压力，但也只能将压力滞后释放，并未从根本上解决问题。造成供需矛盾以及人力资源价值贬值的很大一部分原因是与中医药人才政策体系不配套有关。缺乏明确的合理调配人力资源流向的政策，包括向贫困地区和社区倾斜等，导致区域间中医药人才供需不平衡。

（二）高校在专业设置、就业指导等方面与市场脱节

作为向社会输出人才的基地，高校中医药专业毕业生自然是中医药行业人力资源的最大来源。近年来，随着中医药院校的扩招，逐年增加的应届毕业生数量给已经趋于饱和的人才市场带来了巨大压力，数量的相对过剩必然导致人才市场劳动力价格降低。造成人力资源配置不合理的原因很多，但高校在专业设置、就业指导等方面与市场脱节是其中很重要的原因之一，如课程内容滞后、实践教学不足、就业指导流于形式等，导致中医药专业毕业生缺乏竞争力，在与中医药企业的双向选择中出现很多问题。

（三）中医药企业人力资源管理不完善

1.管理观念落后

管理观念落后已成为制约中医药现代化发展的瓶颈。现行体制下的人力资源管理观念忽视人的主观能动性、归属感和自我实现的需求，对人才的培养和开发投入不够，不能运用人力资本的收益递增规律发挥其增值效应，造成中医药行业人力资源的巨大浪费。

2.管理制度存在缺陷

相比于观念落后，制度的落后在实际操作层面上所带来的影响更加显而易见。现行制度在激励机制、沟通方式、人员升迁等方面存在很大缺陷，导致人浮于事、工作效率低下、职业道德和职业素养不够等一系列问题，严重影响了中医药行业的健康快速发展。

（1）薪酬分配不合理。与其他行业相比，中医药行业是底薪高，福利低的行业。在中医药企业内部，销售部门颇受重视，销售部门员工的收入随着等级的提高而有明显提高。在销售副总岗位上，薪酬较高的员工年薪甚至达到近50万元，这在同等水平的科技企业中也属于较高收入，而相比之下其他部门员工的薪酬则较低。并且与外资制药企业相比，国内中医药企业的薪资水平还存在较大差距。在这种情况下，国内中医药企业要想留住优秀人才，在薪资方面缺乏竞争优势。

（2）人才培训工作不到位。有些企业不重视内部培训，遇见难题往往请外部力量解决。据资料统计，国有医药企业中工程技术人员占13.12 % ， 小型医药企业工程技术人员所占比重明显低于大中型企业[1]；有些企业只聘任高层次人才，对企业自身现有人力资源没有进一步挖掘和提升的计划；有些企业没有结合自身发展实际对人力资源储备进行科学规划。

（3）缺乏专业高层管理人才。大部分医院并不缺乏优秀的人力资源，也能够根据自身发展进行一定的人力资源调配，但长久以来医院管理层选拔一直是“医而优则仕”，医药专家固然最了解医院状况，但从医院管理的角度来看，缺乏专业管理人才，无疑不利于医院的长远发展。

二、对策建议

（一）深化人力资源体制改革

保持中医药企业的特色并迅速与市场接轨，参与更广泛的竞争是一个系统工程，其中人力资源体制改革是不容忽视的重要环节。人力资源管理观念的更新不是指跟风，而是实事求是地找出自身的差距，以点带面，以局部范围的改善带动整个行业风气的扭转。深入挖掘现有体制的不足，有针对性地制定并实施改革措施，逐步健全和完善中医药行业人力资源体制。

（二）理顺中医药行业人力资源链条

无论是输出人力资源的高校，还是接纳人力资源的中医药企业，整个人力资源流转的链条存在脱节和错位，原因在于链条上的各个因素之间缺乏互动和沟通，例如高校和市场需求之间，中医药企业和人力资源之间，人力资源管理者之间，人力资源与社会需求之间，政策措施与实施对象之间，经常会出现信息不对称的现象。高校没有对市场变化做深入的了解，企业对人力资源的重要性认识不够，而人力资源管理者相对处于弱势，信息不畅导致作出盲目的决定。政策决策者、高校与企业、人力资源管理者之间必须互通有无，交流信息，使整个链条有机结合，各方才会共同受益。

（三）完善人力资源管理制度

1.合理制定薪酬制度。对于发展中的中医药企业来说，应借鉴其他企业的成熟经验，请专家调研并参与制定薪酬评价体系，每阶段的薪酬制度既要考虑企业发展的短期效应，也要顾及长远利益。在采取初步措施后，在实施过程中更要随时发现问题并及时改进。

2.引入职业经理人制度。在我国加入WTO的进程中，对企业进行规范化管理的呼声越来越高，中医药企业同样也不例外。引入并实施职业经理人制度是企业进行规范化管理的重要举措。例如在医疗系统，管理层多由医疗专家构成，适当的根据实际情况引入职业经理人后，对企业实行专业化管理，从提高工作效率入手，使人力资源管理工作的各个方面能够有序、规范、高效、科学地运作。

[参考文献]

[1]王淑玲，李野.医药企业人力资源状况调查及其思考[J]中国药房，2002，13（3）：132.

（责任编辑：梁宏伟）endprint