我国高校绩效工资制度的探讨

郭静文

摘 要：绩效工资制度是全社会广泛关注的民生问题，高校绩效工资制度问题则关系到高校的发展和国家人才的培养，本文从高校绩效工资制度涵义着手，分析了当前高校绩效工资制度的现状和存在的问题，并据此提出如何完善高校绩效工资制度的一些看法，为推动高校绩效工资制度改革提供思考方向。

关键词：高校绩效工资制度 现状分析 相应措施 改革

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）12-183-01

绩效工资由绩效工资、岗位工资、薪级工资、津贴补贴四部分组成，受评价人的个人业绩和实际贡献一般由绩效工资来体现。高校绩效工资制度存在自身的制度优势，但随着时代的发展不可避免会出现一些问题，因此绩效工资制度也成为高校分配制度改革的重点内容。

一、高校绩效工资制度概述

（一）高校绩效工资制度内涵

高校绩效工资制度是在上级主管部门核定高校绩效工资总量的前提下，实行形式多样化的收入分配模式进行自主分配的一种分配制度，也是一种根据教师工作成绩和工作效率等方面的综合评估结果来分配工资的分配激励机制。

（二）高校绩效工资制度优势

高校在国家政策指导下实行绩效工资制度增强了自身管理机制的灵活性，可以在国家定额津贴内进行有效的内部分配，制定符合本校实际情况的工资标准，高校分配自主权得以强化，形成了由高校自主决定岗位津贴为主体、国家固定工资为辅助部分的工资分配制度。该制度有利于激发教师开展科研、教学工作的热情，充分发挥分配激励机制的激励功能，从而更好地提高学校的办学效益和办学声誉，充分展现办学活力。另一方面学校提供的待遇优厚更有利于吸收优秀人才进一步提升办学水平。

有利于进一步深化高校分配制度改革，增强教师收入分配的合理性公平性从而调动教师工作积极性。现有的高校工资体制反映不出职工对学校的实际贡献，职工工资只与学历和资历挂钩，忽视岗位职责和工作成绩，不利于调动年轻教师的积极性，实行绩效工资制度则可以解决这些问题，增强体制活力。

二、高校绩效工资制度实施现状和存在的问题

（一）分配模式单一，难以平衡学校内部各类员工的工资水平

高校系统由教师、、专业技术人员、行政管理人员、后勤人员这四部分组成，各类员工从事的工作不同贡献不同，应获得的报酬也应该不同，但是多数高校在实行绩效工资制度时，实行单一分配模式来避免不同员工之间的分配矛盾，无法体现按劳分配的原则，损害了一部分员工的工作积极性。如果无法平衡不同员工之间的收入差距，绩效工资制度就不能推行，影响学校办学效益的提高。

（二）绩效评价机制不完善，无法体现绩效工资制度的公正合理

高校绩效评价因素不全面，在实际操作中可行性不高。学校上级管理者容易忽略对评价对象资料的系统收集没有做到实地考察，缺乏与评价对象之前的深入接触，受个人主观影响较大，无法保证评价结果的可信度，达不到绩效评价的目的。绩效评价功利性较强，评价结果与教师自身利益息息相关，但大多数高校绩效考核流于形式，绩效评价结果不能与职务任免、职务升降、薪酬水平、住房待遇等重要利益挂钩，评价结果只作用于年终奖金发放，使绩效评价失去了激励功能。

（三）岗位设置阻力大，高层次人才收入水平不规范，绩效制度难以真正落实

工作岗位的规范设置是绩效工资制度实施的基础，聘任合同制由于种种历史遗留问题难以在高校全面落实，高校管理者无法合理实施岗位设置，则难以将岗位职责与绩效工资相挂钩，分配激励机制难以运作。高校热衷高薪聘请海外高层次人才，各大高校高层次水平人才之间也容易产生攀比工资的现象，长期的工资竞赛会给身为依靠政府拨款事业单位的高校带来巨大经济压力，不利于高校的长远发展。

（四）政策支持力度不够

高校绩效工资制度实施所需要的资金无法及时到位，高校是依靠政府拨款的事业单位，分配到高校的相关资金无法及时到位会影响绩效制度的顺利实施，高校能自主实施绩效工资制度的资金范围也会大幅度缩水。政府指导高校分配制度改革的意见滞后于高校分配改革实际情况，会影响一些高校改革的积极性和热情。

三、完善高校绩效工资制度的相应措施

（一）分类设置绩效分配模式，合理确定各部分比例

建立科学有效的高校绩效工资分配模式需要做好各类员工绩效工资平衡，既要体现按劳分配的原则，也要保证各类员工收入水平的协调稳定，充分调动所有员工的工作积极性，提高高校管理效率办学效率。高校必须改变单一的分配模式，根据一线教师、专业技术人员、行政管理人员、后勤人员的工作性质和贡献设计不同的绩效工资分配模式。在一线教学科研岗位实行以岗定薪的分配模式，实行宽带薪酬制度，减少原有的薪酬等级，将较多的等级缩减成九个工资带，教师工资由所对应的薪酬区间取代原先的具体薪酬额，依据教师资历设置薪酬浮动幅度。行政管理人员和高层次人才实行年薪制分配模式，行政管理人员工作较为特殊无法具体量化，一职一薪模式方便易操作。后勤人员实行动态经费包干分配模式，动态核定完成合同任务前提下的相应工资总量，有利于基层工作的灵活展开，提高后勤人员的工作质量。

（二）建立科学合理的绩效评价体系

从本校自身发展出发建立定性评价与定量评价相结合的绩效评价体系，并合理分配定量考核评价所占比重。设计评价指标和评价标准时可以由人事部门搜集其他各部门的意见和建议，并据此对分配制度做出及时修改，最终确立完整的评价体系。学校需要将考评结果与教师工资待遇住房待遇直接挂钩，讓教师产生危机意识，激励他们努力工作。

（三）完善岗位设置

高校必须在保证学校长远发展的基础上科学合理设置工作岗位，对以往不合理的工作岗位设置及时进行调整明确各岗位职责，引入相应的竞争制度，激发员工工作积极性。

（四）主管部门需及时出台保障政策

政府主管部门需要及时出台保障绩效工资制度实施的政策，加大政策倾斜力度，及时发放教育投入资金，保障高校分配制度改革顺利推行。

四、总结

高校绩效工资制度存在着自身的制度优势，有利于调动员工工作积极性，激发学校办学活力，有利于深化高校分配制度改革。但是该制度在实施的过程中也存在一些问题，工资分配模式单一，难以平衡各类员工收入水平，缺乏科学合理的绩效评价机制，岗位设置阻力大，政策支持力度不够，高校需要不断完善自身绩效工资制度，提高员工积极性，保证员工收入分配的合理公正。