电网施工企业人才队伍建设的思考

盛志亮　解志良

[摘 要]近年来，电网企业在人才队伍建设方面取得了巨大的进步和发展。但是，随着社会大环境的变化和企业的发展，电网企业对人才也有了更高、更新的要求。本文以某送变电工程公司为例，重点分析当前电网施工企业人才队伍建设存在的问题，提出人才队伍建设的前瞻思考、有效措施和建议。

[关键词]电网企业；人才；队伍建设；激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.080

[中图分类号]F426.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）10-00-01

人才是企业生存和发展之本，企业的竞争归根到底是人才的竞争。在电网施工企业中，人才是否具有较高素质、较强业务能力及技术能力，是检验企业能否获得良好发展，是否具备较强的核心竞争力的关键。

1 人才队伍建设存在的主要问题

在国家电网公司建设坚强智能电网、强化特高压主网架建设的战略下，送变电企业迎来了重要的转型和战略机遇。特高压工程具有建设任务重、技术要求高、管控要求严、验收标准高等特点。随着大量的新设备、新技术、新材料、新工艺的广泛运用，许多工作面临的开创性、挑战性前所未有，企业对人才建设的要求更高，人才需求也更为迫切，公司亟需建设一支高素质的人才队伍与大规模电网建设形势相适应。而现阶段人才队伍建设还存在一定不足，具体分析如下。

1.1 人才队伍建设滞后，缺乏有计划有针对性的培养

电网企业在实际管理中，存在重人才使用、轻人才培养的问题，没有形成良好的出人才、用人才、育人才的企业氛围，阻碍了人才能力的提升，容易造成企业人才的知识僵化、断层、思维停滞等问题。另外，企业开展的培训形式单一，培训效果不佳。电网企业由于受到制度等各方面的限制，多数培训流于形式，效用值趋于零。

1.2 人力资源结构与企业转型发展存在一定差距

某送变电企业面临员工年龄结构老化的局面，尤其是送电线路架设工、变电安装工等一线岗位，员工老龄化问题突出。另一方面，企业每年新增用工计划有限，劳动用工实际呈现负增长态势。同时，由于组织机构变革，使劳动组织方式、业务范围、员工技术技能需求发生变化，不同于现有人才需求层次和方向。

1.3 人才结构与大规模电网建设需求不匹配

目前某送变电公司依然存在结构性缺员的矛盾。一是操作型人才匮乏。目前公司职工的学历文化水平出现以中低学历为主，高层次学历人员偏少的情况。生产技能岗位人员的技能等级明显偏低，特别是在工人技师方面，高技能人员严重匮乏。二是复合型人才培养亟待加强。对特高压电网建设的全新技术，需要一批高素质的电网建设队伍进行操作，要分类别、分岗位储备专门人才。

1.4 人才激励机制需要进一步健全

依靠发展谋生存，不仅是企业，更是每一位员工所追求的目标。但是在企业中，由于分配机制不合理，人才的付出与所获得的成果不成正比，导致员工对企业的认同感不强，使其产生脱离企业，寻求他处发展的想法。同时，在人才管理上，没有构建良好的竞争环境，所采取的激励机制对刺激人才发展没有起到应有的作用。

1.5 企业用工模式面临新的挑战

国家人力资源和社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》，从2014年3月1日起正式施行，该规定对“三性岗位、用工比例、同工同保、过渡政策”等内容有了确切的解释和说明，要求企业的劳务派遣用工比例控制在10%以内。

2 人才队伍建设的主要思路和措施

2.1 制定人才培养规划，建立有利于人才成长的制度环境

企业应该首先坚持“人才强企”战略不动摇，牢固树立科学的发展观、人才观和正确的业绩观。并以此为根本，制定企业人才队伍培养的中长期规划。加强人才开发与培养的制度建设，人才的开发与培养必须与企业的实际相结合，构建“培训、评价、职业生涯发展”一体化机制，引导员工进行职业生涯规划，将企业的人才队伍建设与员工个人的职业生涯发展相联系。

2.2 完善人才培训体系，营造有利于人才成长的学习环境

根据电网施工企业的实际情况，将人才队伍分为“基石、框架、顶层”三个层次。“基石”主要是指技能型员工及专业工作年限在2年以内的新员工，这部分人才奠定了企业人才队伍的基石。“框架”是指熟练的技术管理类员工，这部分人是整个人才队伍框架，承担了企业主要的技术管理工作，也是人才体系的核心。“顶层”则是指各专业优秀专家人才，他们代表了企业各方面的顶尖，掌握了各类新技术、新工艺。企业应根据不同层次的人才队伍梯队需求，制定合理的培训目标及方案，建立长期培训机制，开展具有针对性的培训，让培训的效用最大化。

2.3 拓宽人才晋升渠道，创造有利人才脱颖而出的内部环境

首先，将员工发展管理贯穿到人才资源的选、用、留的各个环节，营造和谐、积极的职业发展环境。其次，大力推行竞聘上岗。在部门、班组、岗位管理标准化建设的基础上，建立竞聘上岗的相关制度，推行流程标准化，在公开、公平、公正的原则下选拔人才，促进人岗匹配和人力资源合理配置。再次，用活用好各类人才。通过重点科研项目攻关、科技创新团队持续攻关、建立导师制和接班人计划、加强内部队伍建设等措施，为优秀人才创造事业平台，实现“以用为本”，提高人才效用。

2.4 完善激励机制，构建有利于人才成长的发展环境

人才激励是做好企业人才队伍建设的重要环节，其目的是让人才获得内在的需要和动机，从而进行更主动的创造和创新。企业应注重从人才的激励保障上，激发起各类人才的创造活力和创新热情，努力营造有利于人才脱颖而出的良好环境。

3 结 语

综上所述，电力施工企业在进行体制机制创新和管理变革的过程中，必须树立与时俱进的理念，加大人才资源的开发力度，健全人才发展体制机制，在平等竞争中识别人才，在工作实践中培育人才，在事业发展中激励人才，形成多层次、全方位、系统化、制度化的人才资源管理开发新格局，努力创造人才成长的良好环境，为各类人才的脱颖而出和健康成长搭建平台，为企业战略目标的实现提供人才保障和智力支持。