科研院所薪酬激励机制的探讨

摘 要：科研院所的员工基本属于知识型员工，合理的薪酬激励机制能够更好地激发科研院所员工的工作积极性，使其更好地发挥自己的智力潜能和创造才能，这对于科研院所的生存与发展有着关键的作用。本文简要分析了科研院所知识型员工及其薪酬激励方式，并对当前科研院所薪酬激励机制中存在的问题进行了简要的分析，以此为基础提出了为科研院所薪酬激励机制进行完善的具体措施。

关键词：薪酬激励机制；科研院所；知识型员工

人才对于科研院所的生存与发展有着至关重要的作用，因此知识型员工是科研院所的核心资源和核心竞争力。科研院所的员工具有一定的专业知识和特长，具有高素质、高学历的特点。与一般的企业员工相比，科研院所员工具有更高的心理预期，希望获得团队、领导和组织的信任、尊重与肯定，具有强烈的自我价值实现的愿望。

因此必须对科研院所的薪酬激励机制进行改善，通过薪酬激励机制激发知识型员工的工作积极性提升激励效果。

1 知识型员工及其薪酬激励问题

1.1 科研院所的知识型员工

我国的科研院所主要以应用开发研究工作为主，与企业员工相比，科研院所的员工大多为知识型员工。当前的研究认为知识型员工指的是利用信息或者知识进行工作的人，其掌握了一定的符号与概念，创造财富时用脑多过用手。

知识型员工主要通过自己的设计、综合、判断、分析、创意增加产品的附加值。其具有较强的创新知识和学习知识的能力，也能够积极应用现代科学知识技术来提高自身的工作效率。与非知识型员工相比，知识型员工在工作方式、价值观念、心理需求和个人特质方面均存在一定的差异[1]。

1.2 知识型员工的薪酬激励问题

当前的研究者认为金钱和提升并不是对知识型员工进行激励的最佳选择。

一般情况下知识型员工往往具有较高的收入，认为工作本身就是一种奖励，强调自我价值的实现。在选择工作时，知识型员工更加关注该岗位是否具有挑战性，对自身的发展是否具有促进作用，要求组织能够给予自身充分的政策参与权和自主权，使之能够用自认为有效的方式来完成自己的工作任务，并获得与自己作出的贡献和业绩相称的报酬。

因此与非知识型员工相比，针对于知识型员工的薪酬激励不光要有金钱激励，还要包括成就自我价值以及个人的成长和发展，使得薪酬激励机制发挥长期效应[2]。

当前对知识型员工进行薪酬激励的方式具有以下几个特点：

①激励重点强调成长和成就，而不应以金钱为主。

②采取综合性的激励方式，包括集体激励、组织激励、个人激励。

③在激励效益方面，将长期激励和短期激励结合起来，发挥薪酬激励机制的长期效应。

④在薪酬激励的结构设计方面应该对传统的奖励模式进行突破，对薪酬激励机制进行分段设计，将其分为价值的分配、价值的评估和价值的创造3个环节。

2 当前科研院所薪酬激励机制存在的问题

2.1 管理体系和管理理念的落后

科研院所的发展要依靠科技人才，这就要求管理者要抛弃传统的管理理念和方法，积极运用先进的经营理念和管理理念，给科技人员更多的授权，使科技人员掌握工作的主动性，能够进行主动提高、自主管理、自我引导和主动学习。然而在实际管理中科研院所对科技人员人才队伍的管理和建设工作不够重视，没有真正落实以人为本的管理理念。

2.2 没有对科研院所的知识型员工进行正确的定位

首先，科研院所比较重视组织价值，一定层面上忽视了个体需要。将人力资源视为组织运作中的一种生产成本，对知识型员工对组织目标作出的贡献价值过度的关注，而对知识型员工个人价值和目标的实现有一定的忽略。

其次，科研院所比较重视对人力资源的使用，但是从一定层面上忽视了对其进行培养和开发。科研院所具有独特的技术优势，这也需要科研院所的知识型员工不断更新知识和技术，推动技术创新。而当前一些科研院所还没有制定系统的知识型人才梯队开发和培养机制。

最后，薪酬激励制度不合理。当前科研院所的薪酬结果存在一定的不合理性，激励措施，存在缺陷。大部分科研院所都使用工资加奖金的方式来作为薪酬结构，固定性收入比例低于浮动性收入比例，知识型员工的薪酬满意度不高。知识型员工具有自身的工作特点和个性特征，对于合作环境、人际关系、工作环境有着较高的要求，而当前的科研院所还没有建立与之对应的激励机制，激励效果大打折扣，难以通过薪酬激励有效地激发知识型员工的创造性和积极性，导致知识型员工缺乏归属感和认同感[3]。

3 完善科研院所薪酬激励机制的具体措施

根据国内外学者对科研院所中的知识型员工的薪酬激励影响因素的分析，以及当前科研院所在薪酬激励机制方面存在的问题，必须采取有效的措施来对科研院所的薪酬激励机制进行完善。

3.1 将良好的组织环境创建出来

要对科研院所的薪酬激励机制进行完善，首先必须为知识型员工提供一个和谐、健康的工作环境，在科研院所内打造充满团队协作和自主创新的文化氛围。院所的管理者要认识到科研院所最宝贵的资本就是科技人员，科技人员的创造性决定了科研院所的未来。因此要对科技人员予以足够的尊重，通过“开展建设学习型组织”这一办法来增强科研院所自身的吸引力。在薪酬激励机制中，要考虑给知识型员工提供更多的增长专业知识的机会，并将持续教育作为激励的一部分，将薪酬激励机制视为科研院所人才培养机制的一个重要组成部分，使薪酬激励机制能够激发个人和科研院所的创新动力[4]。

3.2 对薪酬管理机制进行完善

科研院所必须遵循以人为本的管理理念，尊重知识型员工的自主性和创造性，对其进行人性化的薪酬激励管理措施，为其营造自主、宽松、自由的工作环境，发挥知识型员工自我管理和自我引导的作用，对原有的薪酬管理机制中过于简单机械的部分进行改善。与此同时，科研院所还要对知识型员工进行充分的授权，只有这样才能使其获得实现个人价值和展示个人能力的空间，使知识型员工具有更高的责任感和参与感。科研院所要将健全的教育培训机制作为薪酬管理机制的一个重要组成部分，通过培训与教育促进员工的成长。科研院所要在知识经济时代获得发展就必须留住人才、吸引人才，就要立足本单位的自身特点，对国内外技术发展的现状进行充分的了解，以此为基础将完善的教育培训机制建立起来，多形式、多层次的为行员工提供相应的专业技术培训。

3.3 对绩效考核体系进行完善

知识型员工掌握特殊的技能和知识，科研院所中政策的实施和组织决策都会受到知识型员工的观点和想法的影响。因此管理者与知识型员工之间应该进行广泛的沟通，在沟通的过程中使知识型员工充分地理解薪酬绩效考核体系中的各项内容，包括战略目标、绩效考核目標、绩效评估的结果运用和绩效考核的全过程以及个人的工作规划，对知识型员工予以充分的尊重和重视。与此同时要对绩效评估与反馈进行强化，定期考核和评估知识型员工的个人价值和业绩，并告知本人考核的结果，提出改进的目标，以此作为发放薪酬的依据。

3.4 制定全面薪酬

一般情况下可以将薪酬激励方式分为两个类型：非物质激励型和物质激励型。所谓的物质激励包括，各种货币性报酬和福利性补贴，例如医疗保险、养老保险、股票期权、奖金、基本工资等，具备可量化的实物型价值。而非物质激励则包括非货币性的激励形式，例如各种奖励和荣誉，例如个人表彰、提拔晋升、培训机会等。科研院所的薪酬激励机制应该尽可能地将两种方式囊括进来，实行全面薪酬战略，从而满足知识型员工的精神需求和物质需求，取得更好的激励效果。

4 结语

科研院所的薪酬激励机制应该以知识型员工的能力为起点，以业绩评价作为手段，将员工的岗位价值体现出来，从而对员工进行激励。通过合理的薪酬激励机制能够激发员工的工作热情，挖掘员工的工作潜力，激励员工不断提高和改进工作绩效，提高自我能力，从而推动员工的个人发展和科研院所的发展。

参考文献：

[1]胡兰凤.试析企业科研人员的薪酬激励[J].山东工会论坛，2014（02）.

[2]袁冲，刘彩霞.转制科研企业薪酬管理的决定基础与模式选择[J].商场现代化，2013（08）.

[3]王秦娟，刘闯，顾媛.浅谈科研单位转制后的薪酬分配制度改革[J].中国集体经济，2013（32）.

[4]吴舜洁.浅析科研院所科技人员的薪酬激励管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（10）.

作者简介：

董宏斌，男，1972年生，河南洛阳人，汉族，职位：办公室副主任，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。