对县支行国库履职中存在的问题及建议

于俊恒

摘 要：国库工作作为人民银行县支行的基础业务，其核算质量的高低直接关系到整个央行体系的安全运行，决定着基层央行履职的有效性。根据沈阳分行国库处《关于开展县支库履职情况调查的通知》的要求，鞍山市人民银行就县支行国库履职过程中存在的问题进行了调查，并分析了问题产生的原因，同时有针对性的提出了对策建议。

关键词：鞍山市 县支行 国库履职

一、鞍山市三县（市）支库国库业务和人员基本情况

（一）业务量情况。目前，鞍山三县（市）72家乡镇金库全部由三县（市）人民银行集中经理，其中海城28家、台安18家、岫岩26家。三县（市）支库2013年业务量117万笔，其中海城75.4万笔、台安14.1万笔、岫岩27.5万笔。近三年来三县（市）业务量呈大幅增长态势（见图一）。

（二）人员情况。2011年-2013年鞍山市三县（市）支库国库人员人数未发生变化。目前共有国库人员21人（见表一）。正式人员学历普遍偏低，其中本科5人，大专及以下学历12人。正式人员取得中级会计师职称的仅有2人，占比11.76%（见表二、鞍山市三县（市）支库工作中存在的主要问题

（一）人员少且年龄老化，难以满足工作需要

第一，人员数量与岗位设置不匹配。鞍山市三县（市）支库从事国库工作的人员分别为5人、8人、8人，平均为7人（包括非正式人员），部分人员由于兼岗而承担着会计核算、财务管理、支付结算等多重职能，对口上级科室达2至3个之多，人员相当紧缺。按照国库会计管理规定等相关制度要求需设置录入、复核、重要要素复核等多个国库会计岗位，同时对岗位分工提出了具体要求，规定各岗位可实行一人一岗、一人多岗或一岗多人，但其中五个岗位相互不能兼任，三个岗位不得参与会计账务处理。因此在实际工作中至少需配备国库人员6-7人，而支行国库正式人员仅为3-8人，加上非正式人员也仅为5-8人，只能应付日常核算工作，如遇会议、培训、检查及上级行抽调等情况，则不合理兼岗的情形时有发生。

第二，人员素质与岗位要求不匹配。近年来，由于业务的发展，国库领域发生了很大的变化，对从业人员的素质要求也越来越高。而县支行长期以来“只出不进”的人事政策使得作为履职主体的干部队伍却并没有发生大的改变，尽管近两年支行开始招收大学毕业生，但县支行整个国库队伍年龄老化的现象仍没有得到很好的改善，人员学历普遍偏低，会计基础知识薄弱的现状并无明显改善，加之国库人员学习、培训时间和机会的偏少，很难满足工作需要。鞍山市县支行的会计人员年龄在46岁至55岁之间的达11人，占比64.71%，35岁以下的只有一人，36岁至45岁之间的仅有5人，人员年龄偏大的现象严重（见图二）。

表二 鞍山市县（市）支库正式人员情况报告表

类别

支库

名称 学历 国库工作年限 职称

大专

及以下 本科 硕士 博士 3年

及以下 4年

至10年 11年

至20年 21年

及以上 高级 中级 初级

及以下

海城市支库 5 1 1 2 3 6

台安县支库 7 1 7 1 8

岫岩县支库 3 1 2 2 1

合计 12 5 0 0 2 11 3 1 0 2 15

（二）制度执行力不够，业务风险不容忽视

第一，执行规章制度的意识不强。由于县支行国库业务量不大，人员素质参差不齐，在工作中往往对政策、制度理解不深，风险意识比较淡薄，有的人将制度视为理论上的东西，认为其在现实工作中不具有可行性，执行起来反而影响工作效率；有的人不习惯以制度作为解决问题的依据，而以私人间的疏密关系为准则，密者松、疏者严，往往以关系代替原则，用情感取代制度。

第二，人员条件制约制度执行。按照相关制度，国库会计人员原则上2-3年应该轮岗一次，且要害岗位人员应实行强制休假制度，但实际上却很难落实。究其原因，主要是由于人员紧张，多数县支行都采取聘用临时人员的方式来缓解人员矛盾，这在一定程度上起到了积极的作用，然而，临时人员在轮岗时无法轮换到要害岗位，导致轮岗无法进行。管理、培训上的空白也加大了国库业务的风险。另一方面，由于国库工作压力大、责任重，对于担任国库会计主管还应取得中级以上会计师职称或从事会计工作三年以上，这些条件的限制无形中增大了强制休假与轮岗制度执行的难度。其他股室人员不愿参与轮岗，制度执行阻力较大。

（三）岗位设置过细，有效兼岗难以实现

随着近年来管理集约化程度的提高，岗位设置也越来越多，职责分工日趋明晰，这对于国库工作的规范化，防范业务风险有一定的促进作用。然而，这种岗位设计方式显然并未考虑县支行的实际情况，其执行难度和效果可想而知。如：国库业务需要设置会计主管岗、录入岗、复核岗、重要要素复核岗、系统维护岗、统计分析岗、同城票据交换岗。但许多岗位不相融，如：记账不能兼复核，重要要素不能兼任记账复核，系统维护不能参与账务核算等相。所以，实际上可以通过兼岗综合利用的人员仍然很少，仍然不能完全达到设计初衷。

（四）激励机制不健全，管理手段欠缺

建立激励机制所采取的最主要方法是物质激励和精神激励，其激励的主要手段是奖励和惩罚。但是，在我国的分配体制中，由于受长期以来计划经济体制、大锅饭分配模式的影响，人们还没有形成按劳分配的共识。在县支行，这种情况更为普遍，虽然近几年县支行进行了一些工资改革，但也只是报酬中很小的部分，根本没有起到应有的激励作用。再者，县支行人才选拔机制比较单一，人员流动性差，这种僵化的人才选拔任用机制与多元化的社会大环境形成了鲜明的对比，直接影响到了县支行人员的思想和心理，多数干部表现出思想波动大，工作动力不足。而支行的国库工作者长期从事枯燥、机械的记账、核算等工作，稍有不慎便会产生差错，长此以往，便会使人身心疲惫，产生厌烦情绪，不愿在会计岗位工作。加之，与其他岗位相比，会计工作十分辛苦却难出成绩。这些实际情况很容易使会计人员心理失衡，工作的积极性和主动性削弱，甚至对工作被动应付。

三、做好县支行国库工作的对策建议

（一）重视会计工作，合理调配人员

思想重视是国库工作顺利开展的基本保障，尤其是支行领导班子要带头做到将国库工作视为推动支行全面发展的基础性工作，在资源分配、人员安排等方面优先考虑国库部门之所需。为了缓解人员不足的压力，支行可以尝试着将工作内容比较单一，工作任务相对较轻的岗位集中到一个或两个部门，促进人力资源的有效整合，充分盘活现有人员，将综合素质相对较高、工作责任心较强的人员调剂到国库岗位，充实国库队伍。近两年来，总行一直将加强县支行建设作为一项重点工作，在人员招聘中已经有所考虑，一批有志于央行事业的青年大学生已经被分配到了人员紧张的基层行，支行应该以此为契机，将这些“新鲜血液”优先分配到国库岗位，使青年职工在这些岗位上历练成才，同时，用他们的热情和激情带动一线职工，共同促进国库工作质量提升。

（二）加强培训力度，提高人员素质

一是号召广大国库工作者自觉学习有关的业务理论、政策法规和计算机知识，不断更新知识结构，提高业务技能，努力提高自身业务水平；二是根据基层国库业务的发展变化和人员状况开展多形式、多层次、多渠道的业务培训，有计划、有步骤、有重点地及时组织会计人员参加新知识、新业务、新技能的学习，确保国库岗位上的在职人员尽快适应业务发展变化的需要；三是通过举办业务技术比赛、进行岗位轮换、开展业务检查、加强人员在内外部交流等多种形式，培养和锻炼国库人员。

（三）深化工资改革，完善激励机制

随着目标考核制度的建立，上级行对国库工作的要求日趋严格，有些支行甚至明确制定了责任事故的惩罚条款，但是对无差错的奖励却很少。建议在深化工资改革的进程中，进一步完善考核激励与约束机制，根据国库岗位的特殊要求和风险程度设定合理的风险系数，对无差错会计人员进行奖励，充分发挥绩效工资的调节作用，工资分配尽量向临柜人员倾斜，真正体现“多劳多得”、“奖优罚劣”的原则，进一步增强国库人员的凝聚力，化解望岗怯步，奖少罚多的心理压力，激发会计人员工作激情，调动主观能动性，提高工作积极性和责任感。同时，用好干部技术职称的激励手段，鼓励国库人员钻研业务，努力成为行家里手，积极开展调研工作，促进国库工作的全面发展。

（作者单位：中国人民银行鞍山市中心支行

辽宁鞍山市 114000）