波士顿矩阵在中小学教师团队中的应用

作者简介：冷蓓蓓（1990-），女，汉，江西宜春人，硕士研究生在读，江西师范大学商学院，研究方向：市场营销。

摘要：教师是人类灵魂的工程师。中小学教师担负着培养下一代的重任，他们素质的高低直接影响到下一代的成长进步。如何打造一支专业化、高素质、优秀的中小学教师队伍已成为当下的重点课题。本文引入波士顿矩阵分析模型，对中小学教师进行区别分类，从而构建中小学教师团队波士顿矩阵模型，这对加强中小学教师队伍的建设有一定的指导意义。

关键词：波士顿矩阵；中小学教师；教师团队

波士顿矩阵分析法，又称四象限法，是美国波士顿咨询公司提出的一种规划企业产品组合的方法。该方法的基本思想是根据横坐标相对市场份额和纵坐标市场增长率，将企业所有产品业务划分在坐标图中的四个区域：即明星、金牛、问题、瘦狗四大类产品。根据这四种不同的分类，指导企业合理分配其资源，制定不同的战略，达到增强企业经营管理的目的。这一分析方法对各行业均有指导意义。同样，在我国中小学教师的团队管理中，也可以引入这一概念，将中小学教师进行分类管理。同时根据不同的教师类别的不同特点，采用相对应的管理方法促其发展，从而达到让中小学教师更好地教学育人的目的。

一、中小学教师团队构建波士顿矩阵的可行性分析

就研究对象而言，中小学教师是一支数量庞大、任务分工不同的队伍，由于教育教学资源有限，需要对其进行合理配置并进行差别化管理。这跟波士顿矩阵方法的原理一致，企业由于资源的有限性要对其产品业务进行合理规划。因此，构建中小学教师团队波士顿矩阵模型具有可行性。

就研究方法而言，波士顿矩阵选取最能体现产品生命力的两个维度：相对市场占有率和销售增长率对产品进行分类，然后采取相对应的策略进行管理。中小学教师团队波士顿矩阵同样可以选取最能体现教师不同特征的综合指标来对其进行分类，进而采取不同的管理策略。

二、中小学教师团队波士顿矩阵的构建

1、选取构建中小学教师团队波士顿矩阵的维度。加强中小学教师队伍建设，关键就在于合理构建中小学教师队伍结构。中小学教师人数众多、所授课程不同分工也不同，性格年龄特点不一，根据其基本特征可知决定其结构的基本因素是现有能力和成长能力。贡献指数能综合反映教师的现有能力，即其在团队及组织中的份量。成长指数则综合体现了教师的发展潜力，即其在未来的发展导向。这两者既有联系又相互独立，都是作为中小学教师非常重要的能力素质。所以，本文选取贡献指数和成长指数作为构建中小学教师团队波士顿矩阵的两个维度。

2、中小学教师团队波士顿矩阵的划分。根据前文分析，借鉴波士顿矩阵对产品分类的思想，以贡献指数和成长指数为维度， 可将中小学教师团队的波士顿矩阵划分为四大象限， 形成四种不同类别的教师： “问号”教师、 “明星”教师、“瘦狗”教师和“金牛”教师（如图1）。

“明星”教师： 指成长指数和贡献指数都达到一定高度的教师群。这类教师一般年纪较年轻，精力旺盛，教学经验丰富，能力比较强，有理想，有激情，他们中多数处在职业生涯的成长期，是未来的精英骨干，也是学校发展的顶梁柱。为了保持他们的优秀状态，学校要充分肯定、积极引导、加大奖励力度。

“金牛”教师： 指成长指数低、贡献指数较高的教师群。这类教师工作经验丰富，能力已经达到了较高的水平，一般已进入了其职业生涯的成熟期。他们能够提升的空间不大，但为学校做出的贡献较大，是整个教师团队中的中坚力量。

“问号”教师：是指成长指数高、贡献指数低的教师群。这类教师成长较快， 但做出的工作成绩很少。造成这种现象的原因可能是这类教师工作时间比较短，工作内容太分散导致其工作积极性不高，也可能是其自身性格缺陷带来的局限，还有可能是环境的影响。当然，此类教师发展潜力较大，学校要充分重视，引导其向“明星”教师发展，否则，有可能使其转变为“瘦狗”教师。

“瘦狗”教师：指成长指数和贡献指数都比较低的教师群。从职业生涯的角度看，这类教师已经进入衰退期。出现这种情况的原因很多，可能是其自身发展能力有限，经验太少，学历太低，性格缺陷等。这类教师要积极改善自身条件，努力是自己成为一名合格的中小学教师。

三、中小学教师团队波士顿矩阵的应用

1、对“明星”教师的管理策略。对于“明星”教师学校要推行发展策略。首先，要给与他们政策及资源上的支持，创造良好的校园及生活环境，让他们对学校有安全感、归属感。这样他们才会有主人翁意识，全力为学校谋发展，为学生谋出路。其次，对这类教师要给予一定的激励，制定针对性的激励政策。除了常规的工资待遇以外，要设立特殊的岗位津贴，取得成绩时要发放奖金。在评定职称、评优评先、选拔储备干部方面要向他们倾斜。这些激励措施可以挖掘“明星”教師的潜力，充分调动他们的积极性，从而提高工作效率，同时也避免了人才流失。最后，政府及学校要加大对“明星”教师的培养力度，让他们能充分提升自己。学校可选派优秀教师参加各种深造学习交流活动，相关费用问题由学校解决，只有鼓励他们外出学习，提高学习教学技能，才能适应这个不断在发展变化的社会。

2、对“金牛”教师的管理策略。对于“金牛”教师，他们经验丰富、贡献大，学校要推行稳定策略。首先，要充分尊重这类教师，鼓励他们积极地参加学校活动或者加入到学校的日常管理中，增强他们的责任感，发挥他们的模范带头作用，为学校的发展增彩增色。其次，对他们的考核要实行适度宽松政策。每位“金牛”教师的工作特点不一，不能用统一的标准来衡量，只有考核他们的教学能力和教学成果，才能让他们更好地为教学事业做出贡献。最后，要增强他们的创新意识。由于年龄、学历等因素的影响，“金牛”教师的某些教学方法会过于陈旧，跟不上时代的发展。学校要根据他们的特点及不足，提供个性化的指导和培训项目，组织他们与时俱进，学习新的教育理念，掌握新的教学方法，从而更好地履行教师的职责。

3、对“问号”教师的管理策略。这类教师是整个中小学教师团队中最新鲜的血液。他们绝大多数年纪较轻，工作时间不长。学校对于“问号”教师要从两方面考虑。对于有潜力向“明星”教师发展的要采取激励政策。鼓励、教育、引导他们发展，为他们提供专业的学习进修培训的机会，从而提高他们的教学能力和教学水平。同时要将考核结果与薪资水平挂钩，有了危机意识才能促使他们不断的进步提升自己。对于采取措施都没有办法拯救的、向“瘦狗”教师转变的，学校应调整其岗位职务，确实不合格者应当放弃，以免影响学校的整体教师水平。

4、对“瘦狗”教师的管理策略。对于“瘦狗”教师学校要推行能留则留，不留则弃的管理策略。针对“瘦狗”教师存在的问题进行原因分析，原因不同对其管理策略也不同。对于经验不足造成贡献小的“问号”教师，要加强职业培训。制定专门的教师培训，来提高其教学能力和教学水平。对于性格缺陷心理问题影响到其教学的，学校要合理安排其工作量，适当给予激励，调动积极性，帮助他们摆脱心理、性格缺陷。学校在扩充教师队伍时，要严把入关口，对于不能胜任中小学教师这一职位的，坚决不能录用。对于已在岗的不能完成工作任务考核的教师，应该适时淘汰出中小学教师队伍。（作者单位：江西师范大学商学院）

参考文献：

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