浅谈酒店人才的高流动率问题

沈芳如

摘要：酒店业飞速发展的同时，酒店人才的高流动率问题对酒店业持续发展的影响不容忽视。文章对此进行了原因分析、解决对策，改善人才流动率高的问题。

关键词：酒店业；人才流动率；原因及对策

我国旅游事业发展越来越繁荣，酒店业发展也随之兴盛。酒店业的竞争也愈发激烈，酒店业发展所面临的难题也越来越多。其中之一，就是酒店管理中人才的高流动率问题。一般行业员工的流动率为5%～10%左右，但我国的酒店工作者的流动率超过了最适合酒店业的8%，达到了20%以上。适度的人才流动可以使酒店内部人员的结构得到适度的优化，促使酒店行业的蓬勃发展。但是如果酒店内人才流动率超过了一定限度，就会使酒店承受人力资源的损失，增加经营以及管理的成本，影响酒店的稳定与发展。因此，通过分析酒店人才流动率高问题的原因及影响，提出可行的解决对策，促使酒店业持续的良性发展。

一、酒店人才高流动率问题的原因

（一）酒店人才自己的原因：酒店有些人员不热爱酒店这个行业。选择在酒店工作只是因为专业与之对应甚至只是为了基本的生存需要，因此缺乏劳动热情，频繁更换工作地点或者工作行业。部分工作人员认为在酒店工作是伺候人的、低人一等的、没有前途的工作，因此有一部分人不愿意长时间从事酒店业，寻找机会转向其他行业。

工作定位不明确，角色冲突造成工作压力。很多时候，新进员工的实际工作要远远超过工作说明书中所规定的动作范围，使员工的工作定位不明确，不清楚自己的职责，使工作人员无所适从，会产生角色冲突，给员工造成一定的心理压力。

员工的职业生涯规划不完善。员工在进入酒店后就开始了其职业生涯，所以应该明确自己的职业目标并为之努力。但是很多应该没有明确自己的目标，合理规划职业生涯，加之酒店对员工的转岗等机制不健全，使员工不能安心本职工作。

很多高校酒店管理毕业的人才在刚进入酒店时，起步于一些专职甚至学历更低的人员从事相同的工作，使其造成心理落差，失去工作热情，未等到工作升迁的机会便放弃酒店行业的工作，另寻其他工作。

（二）酒店方面的原因：首先是招聘制度不合理。将高校毕业人才与外来打工者统一招到酒店，没有进行招聘人员的未来工作细分，降低了工作效率。其次是薪酬福利结构不健全。酒店经营管理者为了追求最大利润，通常会降低人力资源成本，使同一岗位上各种学历、技能、资历的员工都得到了相同的报酬，反而使优秀的员工得不到组织上的认同，起不到激励作用。而且存在很多酒店没能保证员工福利的问题，如国家规定的双休日、假日补贴、工时制等。晋升制度的不完善。酒店业总体工作人员众多，人事关系也很复杂，员工的发展机会受到很多因素的影响，使很多人才感到晋升无望，转而跳槽。第四是酒店的管理工作不完善。很多管理者不了解员工的思想动态，缺乏了解与沟通，不懂为下属考虑，奖罚措施模糊，因此导致了人才的流失。

（三）社会因素：很多家长看到在酒店发生的不良状况而不愿让孩子到酒店去工作。酒店工作任务重、强度很大，要求高质量，使员工工作压力大但可自由支配时间减少，造成了人才流动率高。工作人员得不到人格应有的尊重。客人对员工的劳动成果不尊重，对服务挑剔；管理者处理投诉不当等，都会严重伤害工作人员的自尊，加速人才流失。各类的企业和连锁企业以及服务性企业均青睐于有酒店工作经验的人才，这使得越来越多的酒店人才选择了其他行业的工作。

二、人才高流动率对酒店业的影响

（一）人力资源部压力增大酒店人力资源部需要每月为离职的员工办理劳动合同的解除，签订劳动保险。同时也要招聘新的员工，补齐所需的员工数，不断面试新的求职者，招聘工作量加大。

（二）酒店经营培训成本增加酒店需要进行人才资本投资，招聘培训人才。已培训的人才流失后，对新录用的员工需要重新体检、培训。频繁的招聘和培训消耗了大量的人力、物力、财力，使酒店增加了经营培训成本。

（三）影响员工整体的稳定性。不断更换员工会对其他岗位员工的情绪及态度造成不利的影响，使他们对自己的选择产生怀疑，对酒店的工作失去信心，造成酒店员工的不团结，造成更多的人才流失。

（四）服务质量难以提高新上岗的酒店员工缺乏工作经验，服务质量难以保证，导致整体的服务水平难以提高。并影响客人对酒店的忠诚度，当客人看到许多岗位上不断变化的新面孔时，就会失去亲切感，对酒店印象大打折扣，影响其对酒店的忠诚度，失去一部分客源。

三、酒店人才流失率高问题的解决对策

（一）提高招聘质量公平对待每一位应聘者。确定应聘者的能力和目标，认真用心地区分和筛选。对已经决定录用的人，酒店要与之签订合同，保证双方的权利，明确义务。科学制定岗位任职资格，提高招聘质量。

（二）做好人才培训，做好个性化的职业发展规划通过培训酒店员工，增强凝聚力，努力留住人才。员工求职会注重个人发展空间，喜欢有发展空间有挑战的工作，希望提高现有知识和技能，提高个人价值。因此酒店要注重对员工的职业知识与技能培训，为员工营造能够发挥其创造能力的环境，让员工的个人发展能在酒店中实现，培养员工的忠诚度，发现人才、提升人才，为员工设计好自身的发展规划，增强员工对酒店的认同和归属感，愿意留在酒店并奉献于酒店。

（三）树立以人为本的管理思想。法定权威、强制权威对员工的影响已越来越不强烈。员工转向喜欢公开化、阳光型、沟通的动员型管理。因此，采用科学的人性化管理方式，与员工良好沟通，了解员工的想法、需求、生活，尊重他们的人格、情感，使员工对酒店有精神依赖感。

（四）进行管理体制改革、鼓励员工积极参加酒店的管理酒店进行管理体制改革，尊重员工的合理建议，鼓励员工积极地参与酒店的日常管理，使员工通过参与并且融入酒店的管理，积极应对工作中的问题，可以向上级提出合理的意见和建议，促使员工和上级之间形成沟通和协作，创造良好的工作环境。

（五）完善激励体制建立合理的绩效考核体系，完善薪酬福利制度。建立科学的绩效考核，将员工薪酬与个人工作绩效相结合，设计公平性、激励性、竞争性的薪酬体系。酒店可以尝试在同崗位之间，拥有高教育水平员工的薪资高于教育水平较低的员工，这样的宽待薪酬可以体现管理者对知识性人才的重视与尊重。对酒店做出一些重要贡献的人给予奖金，以鼓励员工积极工作。此外，健全的医疗保险、社会保障等来解决员工的顾虑，增强员工的稳定感。制定合理科学的晋升机制。将员工的绩效考核结果与晋升机制相结合，让员工有机会到其他的岗位或部门工作，进行各部门、各岗位工作的交叉培训。这样可以避免员工厌烦单一岗位的工作，提高员工的工作效率。

（六）实行校企合作吸收人才酒店可以与开设酒店管理专业的高校合作，提供大学生实习机会，与此同时，完善大学生员工的管理体系。将大学生的发展计划与酒店管理相结合，调动大学生参与的积极性。与大学生加强沟通，使其能早日融入酒店，与酒店建立亲密关系。重视大学生们的意见，尊重他们努力工作的成果。酒店明确自己发展的战略目标，并逐渐使酒店目标转换为大学生的努力方向，达成双方的一致性。建立酒店支持自身发展的文化，酒店帮助大学生制定符合自身的职业生涯规划，使他们明确自己在酒店的发展方向，使大学生认同自己在酒店业的工作与发展。（作者单位：鞍山师范学院商学院）

（指导教师：王寿鹏）

参考文献：

[1]于瑶，刘敏南.论酒店人才流失原因与对策[J].中国商贸，2012，（4）：61-64.

[2]王寿鹏.基于旅游者的旅游价值模型及其应用[J].旅游科学，2011，25（6）：55-64.