从职业倦怠角度分析“80后”高校辅导员的队伍建设

李慧静

[关 键 词] 职业倦怠；高校辅导员；队伍建设

[中图分类号] G64 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2015）06-0093-01

加强辅导员、班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具

有十分重要的意义。但是由于种种原因，我国高校辅导员普遍存在职业倦怠的现象。

一、职业倦怠研究概述

（一）职业倦怠的概念

20世纪70年代，美国心理学家Freudenberger首先提出了“职业倦怠”一词，认为“倦怠”是工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求从而导致工作者情绪枯竭、筋疲力尽的现象。心理学家Maslach于1981年指出了职业倦怠的三个明显特点：情感衰竭、去人格化和成就感低落。在过去的40多年里，对职业倦怠的研究层出不穷，研究范围也日益广泛，越来越受到人们的重视。各种研究资料表明，职业倦怠更容易发生在助人的行业中，而辅导员则是典型的助人行业，而近几年高校新进的辅导员一般是刚毕业不久的“80后”组成，这些情况使得这一群体更容易出现职业倦怠现象。

（二）辅导员職业倦怠的表现形式

20世纪50年代，国家要求高校设置政治辅导员。20世纪90年代，“帮困工作、职业辅导、心理辅导”等也成为辅导员的工作职责。21世纪，辅导员角色更加多样化，成为大学生健康成长的指导者和引路人，工作范围日益扩展，辅导员的压力也随之增大，但是他们在职称评定、晋升渠道、工资待遇、社会地位等方面与工作内容与强度不相匹配，工作也不容易得到认可，使他们难以获得工作成就感，甚至出现自我价值和成就感低的现象。

二、“80后”辅导员的心理特点

（一）具有较强的自尊和成就动机

“80后”的辅导员接受了较多的专业教育，掌握了较好的专业素养，在专业领域内也具有较强的掌控感，因而具有较强的自尊。

成就动机是人们希望从事对他有重要意义的、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异结果和成绩，并

能超过他人的动机。“80后”辅导员通常期望自己的工作方法更为得当，工作更有成效，更希望获得领导和同事的认可，具有更高的成就动机。

（二）具有较强的自我价值感

“80后”辅导员更希望获得成功和他人的认同，更希望自己的存在具有价值，希望除了做好本职工作外，还可以在教学、科研等领域有自己独特的价值体现，具有更强的自我价值感。

三、“80后”辅导员职业倦怠心理产生的原因

（一）专业不对口，知识结构不合理

近年来，虽然各大高校招聘的辅导员具有较高的学历，却并不强调专业的对口，招聘的专业各不相同。有的高校要求必须是马克思主义理论、心理学等思想政治教育专业，但多数却并非如此，而是根据学院的特色与现状招聘其他专业的辅导员。招聘本身就忽视了辅导员队伍的稳定性，这些辅导员没有进行过教育学、心理学或思想政治教育的系统学习，再加上“80后”辅导员本身跟学生年龄相仿，他们既缺乏相关理论知识，又缺乏管理学生的工作经验，在工作中找不到切入点，极易产生倦怠。

（二）岗位职责多，工作压力大

目前很多高校存在着对辅导员职责的误解，认为只要跟学生沾边的事情都应该由辅导员去管理，应该哪里需要哪里上，时刻准备“灭火”，甚至学生不认真听讲，专任教师都要交由辅导员处理。在实际工作中，辅导员承担了很多非本职工作，导致他们谈不上用新知识、新理念去培养学生成才。“80后”的辅导员，普遍责任感很强，对自我要求很高，而很多高校在对辅导员进行考评时，把是否有安全事故作为一条硬性指标，如果有，辅导员的工作将会前功尽弃，从而使他们产生很强的挫败感。

（三）社会地位低，晋升空间有限

一种职业的社会认同和自我认同感，取决于它的职业声望。

高校多重视教学和科研，辅导员在高校中的地位较低，被认为是“过渡性岗位”“没有技术含量”等，相当数量的高校辅导员仍是一个“大杂烩”，给人一种“什么人都干得了”的错觉，这让“80后”的辅导员羞于谈论自己的身份，缺乏认同感，自尊受到伤害。

四、消除或缓解“80后”辅导员职业倦怠的对策

（一）明确辅导员岗位职责，合理化工作内容

首先需要重新捋清教育部关于辅导员的文件，2004年中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和17个配套文件，以及2006年教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006-2010普通高等学校辅导员培训计划》，对高校辅导员的身份、角色定位、工作职责、工作环境和条件、职称评聘、工资收入、表彰奖励、职业培训与发展等方面做了明确的规定。各高校应逐条落实相关政策规定，明确辅导员岗位职责，确定并合理化其工作内容，改变“上面千条线，下面一根针”的工作状况。

（二）建立发展性的评价体制

科学合理长效的评价体制能在很大程度上激发辅导员的工作热情，评价机制应做到定性与定量相结合，评价过程公开透明，实事求是，评价结果及时反馈，评价内容侧重于辅导员的精神面貌、敬业精神、实际工作量、创新能力等方面，把学生评价、同事评价与上级领导评价相结合，这样既能对辅导员的付出及时给予肯定，又能指出其不足。通过发展性评价体制的建立，真正解决辅导员发展与出路问题，从根本上解决职业倦怠问题。

参考文献：

屈家安，刘菲，李健.高校辅导员队伍建设现状、成因及对策[J].高职高教研究，2008（11）：190-192.