科研院所知识员工激励机制研究

丁颉

[摘要]作为知识型员工聚集的组织，科研人员的工作能动性和创造性直接决定了科研院所的发展水平，因此，如何做好科研院所知识员工的人力资源激励是一个迫在眉睫的问题。

[关键词]科研院所；知识员工；激励机制；体系构建

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.050

在现阶段我国的科研院所中，由于多年计划经济体制的影响，对激励体系的研究还比较薄弱，乃至对该概念的认知上都存在偏差，这就导致许多高技能知识员工在这种环境下并没有发挥出他们应有的创造力。此外，由于信息化加速了人才流动，科研院所一度出现高层次人才流失严重的现象。优秀人才的大量外流不仅导致技术和市场的流失，也使我国的科研院所在未来的技术竞争中缺乏竞争力。因此，如何对科研院所的知识员工进行激励，尽可能地留住人才，最大限度地激发知识员工的积极性和创造力，这对于进一步加强我国科研院所科技人才队伍建设，加快军民融合产业化发展，都具有重要的现实意义。

1 知识员工及相关激励理论

创新能力就是知识员工的核心能力，应该用创新来区分知识员工和一般员工，对知识员工的定义是：掌握或拥有一定专业技术和知识，并能通过运用这些专业技术、知识进行创新工作的员工。与普通员工相比，知识员工拥有几个特点：一是较高的个人素质，二是工作内容具有一定的创造性，三是具有不断学习及更新知识的动力，四是个人自主意识强，五是组织的关键财富，六是工作性质表现为较高的复杂性，七是工作流动性强。

要对知识员工做出好的激励策略，首先需要了解知识员工的激励需要。张望军、彭剑锋对300名员工进行调查后发现，我国知识员工注重的主要因素有六个方面：工资奖金、个人发展、挑战性的工作、公司发展前景、可靠的福利保障和稳定的工作。杨春华则针对我国文化特征指出，我国权利等级特征明显，崇尚集体主义，追求风险最小的文化背景，知识员工的激励因素中，最重要的应该是：个人成长、工作报酬、工作的稳定性、组织的公平性以及工作的挑战性。

在了解了知识员工的需要之后，企业还需要构建对应的激励体系。由于知识员工不同于一般员工，当今企业对知识员工的激励策略主要表现为：激励策略从以金钱刺激为主过渡到以成就和成长为主；激勵方式从强调个人激励转而为以个人激励、团队激励和组织激励的有机结合为主；激励的时效也从短期激励转变为短期激励和长期激励的结合；激励的报酬机制也由原来的事后报酬机制转化为事前的价值创造、事中的价值评价、事后的价值分配三个环节的奖酬机制。

2 科研所知识员工激励体系普遍存在的问题

2.1 薪酬绩效激励制度不够科学，激励效果较差

科研院所员工虽然普遍收入较高，待遇较好，但员工仍然一直表现出对薪酬满意度普遍偏低的情况。导致薪酬激励效果较差，激励作用发挥不明显。通过分析，薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因，也是影响员工满意度的重要因素。

另外，科研院所薪酬制度还存在如下问题：

一是薪酬激励制度系统性不足，科研院所一般各项奖励项目过多过杂，各项奖金制度的激励性、整体性、平衡性较差，高奖金低激励，激励效果不明显；二是薪酬定级方法需要改进，定级标准需要完善；三是激励和约束机制不合理，奖多罚少；四是短期激励和长期激励没有有效结合，短期激励兑现不及时；五是缺乏创业激励、科技成果转化激励、骨干人员长期激励等；六是没有建立正常的薪酬增长机制和薪酬晋级机制；七是缺乏有效的与之配套的绩效管理体系。

2.2 职业发展通道单一、职称评审存在弊端

当前科研院所“官本位”思想较重，许多技术人员，除了“升官”当领导，没有其他的职业晋升通道和价值体现。这样就限制了优秀知识员工的职业发展通道，也造成人才资源的浪费。

另外，专业技术职称评审是知识员工最重要的价值晋升通道，是体现其专业技能提升的重要通道，也是激励员工不断进步的一项有效举措。但是，对这一重要且有效的激励手段，也存在一些问题和弊端：一是过于重视工龄和工作年限，二是过于强调成果和论文，三是评审过程存在不公平现象，四是达到最高职称后没有后续激励。

3 科研院所知识员工激励体系构建

知识型员工一般都具有较高的学历和文化素养，有着良好的工作和收入，较低层次的需求已基本满足，与其他群体人员相比有着更高的需求层次，处于马斯洛五个需求层次的尊重需求和自我实现需求这两个层次。根据知识员工的需求，针对性的进行激励体制的设计。

3.1 物质激励

物质激励主要是指薪酬层面的激励，一般包括工资激励、奖金激励和福利激励。

（1）构建以绩效为主的多模式工资体系。改变原来以岗位技能工资制为主的较为单一工资体系，实施年薪工资制、岗位绩效工资制、工资总额管理制等多种工资模式。体现贡献、责任、能力，鼓励发展。将单位负责人、一般员工的工资与单位的发展紧密相关，工资收入与单位业绩挂钩。这样的机制，将进一步激发干部群众的主动性、积极性和创造性，强化责任意识、团队意识和创新意识，形成“人人争优，个个努力”的良好态势。

（2）设置覆盖科研生产全过程的奖金体系。在多模式的工资体系外，设置覆盖科研生产全过程的奖金体系。通过设置科研任务阶段奖、保障条件建设奖、质量奖、争取任务奖、预研奖、课题奖等，对在科研生产各个方面工作中表现突出的员工及团队进行奖励，从而更大程度上对员工任务的完成进行激励。

（3）建立人性化的福利体系。在工资奖金的基础上，建立一套完整的人性化福利体系。职工带薪疗养、免费工作午餐、免费体检、公务交通通信补助、生日慰问、节假日慰问等一系列福利项目。另外，还为员工缴纳社会保险、公积金，发放一定住房补贴，解决了员工养老、医疗和住房问题，从全方位为职工谋福利，为提高员工忠诚度发挥了重要作用。

3.2 精神激励

科研所应重视对知识员工自我实现需求的激发和培养，建立完善而长效的激励体系，通过建立高效的教育培训体系、拓宽职业发展通道、建立特色的军工企业文化，持续有效的对知识员工进行激励，发挥其主动性和创造性。

（1）建立完善高效的教育培训体系。员工培训是人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。完善的培训体系是确保培训效果的根本保证，特别是建立一套员工培养与培训相结合的激励、约束机制，是调动该所员工学习积极性、主动性和自觉性的有效措施。

（2）开辟实现自我价值的第三通道。在科研院所，科技人员职业生涯发展一般就两个渠道：一是从事行政管理，二是成长为型号项目负责人。为了矫正传统的不当干部就当设计师、否则就无前途可言这一价值导向，避免把科技人员的发展限定在“非师（设计师）即长（室处领导）”这两个狭窄的空间，可探讨设计科技产业项目开发风险基金制度，鼓励科技创新，为广大有志于追求实现个人价值的科技人员开辟实现价值的第三通道。

（3）建立“两双手”特色企业文化。推行“文化管理+制度管理”的管理模式，通过文化的认同把大家凝聚在一起。文化管理和制度管理可以形象地比喻成“两双手”，文化管理是一双无形的“手”，召唤大家朝前进的方向走，变“要我干”为“我要干”；制度管理是一双有形的“手”，推动大家朝前进的方向走。通过企业文化的塑造，使所有员工逐步被统一到这些共同的大价值观下。

（4）其他一些精神激励手段。在构建科学公平的薪酬分配体系、拓宽员工职业通道、建立高效教育培训体系以及打造特色企业文化的同时，还有其他一些重要的精神激励手段也非常有效。一是把员工当做“亲人”，二是把员工当做“主人”，三是肯定员工人格尊严，四是让员工感受工作乐趣，五是积极采纳员工建议，六是激发员工创新心理。