高校教师年终绩效考核体系研究

陈佳

摘要：高校教师年终绩效考核是一项重要工作，教师年终绩效考核是能否科学合理发挥教师工作积极性、能动性的关键因素，是绩效工资制度能否真正实施的坚实基础。针对目前教师年终绩效考核中存在的普遍性问题，提出了构建高校教师年终绩效考核体系的构想。

关键词：高校 年终绩效考核 体系

1 高校教师年终绩效考核的重要意义

目前各高校都在逐步推行人事制度改革，高校对教师绩效考核的一个重要手段就是教师年终绩效考核，其对于高校管理工作的实施具有积极的意义。只有合理地进行教师年终绩效考核工作，构建完善的教师年终绩效考核体系，才能充分地调动起教师的工作热情，不断提高教师的综合素质，进而提高高校的教学质量。从目前我国高校教师年终绩效考核体系来看，其研究还处于起步阶段，缺乏相应的经验和条件，并且在评价标准方面存在评价内容片面、评价指标粗糙、评价标准难以量化、考核形式过于简单、评价者存在认知偏差等问题，这都导致年终绩效考核缺乏合理性和公平性，教师对高校年终绩效考核制度不太满意，无法充分调动教师积极性。因此，如何科学合理地设计年终绩效考评制度，既能调动全体教职工的积极性，又能构建和谐教育环境是摆在面前的一大课题[1]。

2 高校教师年终绩效考核中存在的问题

2.1 缺乏科学认识，重视不够，考核机构不健全。对于年终绩效考核的考核主体来说，年终绩效考核是一件非常棘手的事情，不仅涉及很多的内容，任务量很大，还很容易得罪人，所以，很多考核主体对年终绩效考核不够重视，具体表现在随意地安排绩效考核标准、抛弃难以量化的指标等。在这种情况下，年终绩效考核的意义就不复存在了，不仅不能激发出教师的教师热情和责任感，还可能影响到学生的素质教育。另外很多高校还存在考核机构不健全的问题，主要表现在没有设置专门的考核机构；相关的考核工作人员缺乏经验，没有经过系统的培训等方面，同时还存在考核组成员组成不合理的现象，通常考核组成员都是由主要领导人和人事部门工作人员组成的，如此一来很容易出现各种不公平的现象，比如“轮流坐庄”和“论资排辈”等，无法保证考核结果的公正性。

2.2 年终绩效考核方案未提前公布。高校的年终绩效考核一般是在每年的12月份，可大部分高校都是在考核的当月才公布本年度的考核方案，导致每位老师不知整年的奋斗方向和目标，且每年考核指标的计算方式变化很大，进而影响每位老师年终考核排名。

2.3 年终绩效考核指标体系不够科学，定性定量不足，缺乏可用性和系统性。教师年终绩效考核体系实质上是学校整体发展和教师个体目标的具体化，但高校教师年终绩效指标体系设计还不够科学，缺乏可用性和系统性，主要表现在：一是考核指标体系太简单，设计不全面，不能全面反映教师的综合绩效。二是指标考核方向不明确，标准过于苛刻，指标设计过于繁琐，使得教师只以完成布置的任务为目的，而提升和创新根本无法顾及。三是由于管理工作的复杂性、琐碎性，很多工作成绩难以量化，绩效考核多采用主观描述方法。个人总结、部鉴定、领导评语，多属套话，定性定量不足[2]。

2.4 年终绩效考核工作缺乏沟通反馈机制，考核结果反馈不理想，激励约束效果不佳。绩效沟通与反馈是全过程的，绩效目标制定、教师工作过程、绩效评价过程都需要进行沟通和反馈。绩效考核后，未在一定范围内公示考核结果，被评价的教师很难得知自己的评价结果，更谈不上因此而改进工作，提高教学效果和自身的科研水平，没有反馈和沟通，绩效考核失去了归宿。

3 对高校年终绩效考核体系建设和实施的思考

3.1 端正态度、加强认识、统一思想。努力营造开展年终绩效考核的良好氛围，做好宣传教育工作，只有全校上下高度重视、团结协作，才能落实高校年终绩效考核制度。首先，在思想上就要提高对年终绩效考核的认识，尤其是学校的领导层。领导是整个学校思想的风向标，只有领导以身作则，做思想教育和行政政策执行的带领者和监督者，充分地重视年终绩效考核，才能最大限度地提高教师的工作积极性，同时了解到绩效考核的实质、重要性和考核内容、形式等，自觉地提升自身的综合实力，通过不断地学习和钻研，加强自身教学方法的改进和教学水平的提高，进而提高高校的教学质量。另外，考核主体在实际的年终绩效考核过程中必须杜绝自己一切的人情，认真地履行自己考核主体的职责，公平、公正、公开地进行绩效考核，考核的内容就是教师一年的真实业绩，坚决杜绝一切不公平现象，保证能者居之，只有端正态度、加强认识、统一思想，才能大力促进高职院校绩效考核的实施与完善。

3.2 建立科学合理的教师年终绩效考核体系。教师年终绩效考核体系的指标设计应考虑全面，并要有实际可操作性。

3.2.1 核心指标的选取。建立科学全面的个性化的高校教师年终绩效考核指标，主要分为以下几个方面：基础教学工作量分、教学超工作量分、学生评教、科研业绩（发表期刊文章、编写教材、获得专利、申请科研教改项目、结题科研教改项目、横向课题、指导大学生创新创业项目）、教师自我提升、领导测评、教研室测评等。

3.2.2 量化绩效考核指标。考核指标量化并合理划分定性与定量指标的权重比例，同时，指标间应区间合理，档次区分明显，并形成一套合理、可行的指标体系。便于使绩效考核落到实处，也可以使考核结果更加客观、公正和精确[3]。

3.2.3 考核主体的选择。考核主体的选择应根据实际情况来定，年终绩效考核主要是通过对教师定性与定量的结果进行排名，推出优秀教师，进而分配每位教师的年终绩效奖金。考核指标中的定量原则的主体应是各位教师，而定性的考核主体应是各位老师的上级领导。

3.3 对考核结果做出科学的分析和合理的应用。考核结果的应用关系到考核目的的实现，考核结束后，考核组织者及制度制定者应及时对考核结果进行分析和研究，及时发现制度中不完善和需要改进的方面，使得考核制度有偏差的地方及时得到调整。另一方面通过考核结果的分析，及时了解教师队伍情况，帮助教师个人和教师团队改进工作和态度，促进教师个人发展。

3.4 落实考核反馈制度。绩效考核结果的反馈与应用，是绩效管理的重要环节。但长期以来，绩效考核往往只强调考核，却忽略了考核结果的反馈。把绩效考核的结果及时、准确、有效地反馈给考核对象才能最大程度地实现年终绩效考核的正强化效果。

4 结束语

高校教师年终绩效考核体系的构建是一个复杂系统工程，应健全绩效管理体系，规范体系流程。只有绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈等各环节共同发生作用时，绩效考核才能发挥强大的作用。尤其要加强考核之后教师管理者与教师之间的有效沟通，及时将绩效考核过程中暴露的有关问题反馈给老师，并促使其改进工作效率。

参考文献：

[1]邹斌.大学绩效考核制度变革的理论基础与实践取向[J].国家教育行政学院学报，2013（4）：35-38.

[2]刘凯，张会庆，张传庆，苗丽.西藏高等学校教师绩效管理研究——以西藏民族学院为例[J].西藏民族学院学报（哲学社会科学版），2013（9）：121-125.

[3]郝文斌.南洋理工大学教师绩效考核及启示[J].黑龙江高教研究，2014（11）：30-33.