浅析高等职业院校教师绩效考核

摘要：高等职业院校教师绩效考核是有效提升教师教学水平和实现教师自我发展的有效手段，对加强高等职业院校人力资源队伍建设和提升办学水平具有重要作用。文章对高等职业院校教师较绩考核的特殊性和普遍存在的问题进行分析，在此基础上针对性地提出改进建议。

关键词：高职院校 教师 绩效考核

教师是高等职业院校提升办学水平的生力军，是高等职业院校实现持续发展的中坚力量，高等职业院校教师队伍度素质的高低决定着学校核心竞争力的提升。教师绩效考核能使学校管理者全面了解教师队伍的整体素质和教学水平，同时，也是对学校教师人力资源管理水平的鉴定。教师绩效考核结果是确定教师职称晋级、工资薪酬、实施奖惩等人事决策的客观依据，是确定和规划教师职业生涯发展与教育培训的出发点，最终目的是促进教师和学校的共同发展。实施科学有效的教师绩效考核工作是开发和激励教师的重要途径，是充分发挥高职院校人力资源管理价值的关键所在。

1 高等职业院校教师绩效考核的特殊性

高职院校教师绩效考核是以促进学校发展为目的，运用完善的体系和科学的方法对教师的各项工作情况进行评价的过程，根据其工作状况、工作结果、工作效果以及贡献等情况作出评价，并确定绩效等级。

由于高等职业院校发展目标定位的特定性和学校教师工作的特殊性，因而教师工作显示出与企业和本科院校的特殊性。其一，工作时间和地点弹性大。教师承担的教学授课任务必须在正常工作时间在指定地点完成，而课外辅导、技能指导、教学准备等工作往往需要在八小时工作之外的不确定地点来完成，在此过程中耗费的时间和精力难以考核。其二，工作结果的滞后性。高职院校教师工作的服务对象为在校学生，学生整体素质和技能的体现，往往要等到就业后由用人单位和社会来做出评价，另外，学生个体差异影响考核结果的准确性与公正性。

高职院校教师绩效考核可以发现教师工作中存在的问题，有利于帮助教师改进工作方案，促进教育教学水平的提升；可以加强内部竞争，有利于教师扬长避短，促进自我发展；考核结果可以明确奖惩，有利于调动教师的工作积极性；可以使教师清晰学校发展目标和岗位工作目标，有利于教师明确奋斗方向和个体价值，通过个人绩效提升促进学校办学水平和办学质量的提升，促进高职院校的可持续发展。

2 高等职业院校教师绩效考核现状及存在问题

从整体上看，高职院校教师绩效考核评价的现实状况是：国家各级教育行政部门至今还没有出台关于高职院校教师考核的指导性文件和办法，多数院校根据办学经验或者参考其他院校的做法来设计本校教师绩效考核评价体系。考核周期多为年终考核或学年度考核。考核方式多为教师先进行工作总结和自我评价，并填写考核表，然后部门内部进行述职和同事互评，最后由考核小组或部门领导进行考核评价。考核结果等级的划分多为三级制或四级制，从结果占比显示优秀较少，大多数教师考核结果为称职，不称职者几乎为零。考核结果应用多为职称晋升和物质奖励。考核并未触及教师的个人利益，考核信度和效度不高，总体效果不佳，绩效考核并未发挥应有的作用和实施目的。

高等职业院校教师绩效考核工作与本科院校相比仍处于初级阶段，绩效考核理论与现实困惑形成强烈发差的情况时有发生，主要集中体现在以下几个方面：

2.1 认识不到位

每所高职院校都开展了教师绩效考核工作，真正能认识到教师绩效考核的目的意义并付诸有效实施的却不在多数。一些高职院校的管理者并未认识到教师绩效考核对于教师自身发展和实现个体价值的重要意义，更未认识到教师在实现个体全面提升的同时对实现学院整体目标的推动作用。由于管理者对教师绩效考核在人力资源管理方面重要性的认识不足，一些学校非常重视人才的引进，却忽视对现有教师的必要培训和教师职业生涯发展规划，因而无法调动教师工作的积极性和主动性，绩效考核无从体现对教师的人文关怀。为了考核而考核，便成了多数教师对绩效考核的认识，导致考核流于形式。

2.2 体系不健全

考核指标单一模糊，考核评价标准缺乏科学性和操作性，对所有教师采取同样的考核指标和评价标准。在建立考核指标体系时没有根据学院发展目标和教师所在部门目标而制定适合教师自身特点的岗位绩效目标和考核指标，不同层次，不同类型，不同部门的教师采取通用的考核指标。多数高职院校现行的教师绩效考核结果多突出奖惩性，评价标准多突出结果性和目标性；在考核评价标准的制定上缺乏对不同岗位工作产出和工作过程的倾向，忽视了个体工作的过程性和发展性。目标的完成和结果的衡量成为教师对考核结果认识的误区，教师为了迎合考核指标和评价标准会以结果驱动过程，为完成目标改变工作策略。这种不科学的体系极大地影响了教师工作的主动性和创造性。

2.3 缺乏沟通

一些高职院校在制定绩效计划和方案时，没有教师的广泛参与，在制定绩效指标时没有与最具有发言权的被考核教师进行有效沟通，教师作为被考核者只能被动接受绩效目标和评价指标。教师对考核体系和考核方案的了解多数是通过学院下发的考核文件，对于学院的绩效管理思路和绩效考核方案导向不明确，必然产生歪曲理解和认识偏差。考核过程中考核主体与被考核教师缺乏沟通，对于教师绩效目标完成情况和达到绩效目标的瓶颈缺乏了解，自然无法提供完成目标的必要帮助。一些院校在得到考核结果后就结束了本期考核，并未开展绩效结果分析，对于教师绩效考核反馈不重视，反馈渠道不畅。教师不能及时全面地得到院校对自己的评价反馈，管理者也很难找出影响绩效的真正原因，绩效改进和体系完善自然也会流于形式。

2.4 结果应用不全面

多数院校对教师绩效考核结果的应用仅限于物质奖励和职称晋升，对于绩效考核结果应用的其他方面无从体现。因为没有触碰到教师的切身利益，没有激发教师工作的积极性和创造性，没有对教师工作不足形成改进措施，因而失去了绩效结果应用的引导激励和改进提升作用。绩效较好的教师不会主动起到引领示范和帮扶作用，绩效较差教师也不会有效改进和主动提升。院校整体教学水平和管理水平很难通过绩效考核来稳步提高。

3 高等职业院校教师绩效考核实施建议

3.1 提高认识，准确定位

学院管理者要充分发挥教师绩效考核在学院发展中的导向作用，完善适合自身发展的考核制度，建立科学有效的考核指标体系和评价标准，切实加强绩效考核对教师的提升和发展措施。对学院管理者和广大教师开展有效的考核培训，加大宣传力度和扩宽宣传途径，消除考核认识误区，自觉提升考核是促进教师自我发展而实现学院整体发展目标的认同感。通过绩效目标的准确定位，体现学院办学特色和发展定位。根据学院不同时期的目标要求确定教师绩效考核的内容、目标和评价标准，突出岗位特点，以改进教学方法、提高教学水平、促进教师自我成长为出发点，实现考核的激励和提升作用。

3.2 完善符合自身特色的考核指标体系

建立和完善符合高职院校自身发展且科学合理的考核指标体系是成功实施教师绩效考核的前提。依据学院发展目标对教师岗位进行分析，编制岗位说明书，明确岗位工作职责，对实现岗位目标做出明确要求和制定今后的发展目标。高职院校培养学生的重心是以技术应用能力为主，因而在指标体系设计中突出师德修养、专业能力、社会工作能力、教学应用等指标的权重，合理设置加分项和减分项。另外注重教学过程考核，学生对所学知识和技能的掌握，是教学成果的检验，也是教师教学水平提升的表现。建立绩效考核长效机制，通过加强日常考核的覆盖面和比重，实现考核常态化，消除考核形式化的认识误区。

3.3 有效沟通

考核不是检查，而是学院管理者与教师共同查找不足，实施改进的过程。教师绩效考核突出以人为本的理念，在绩效目标的制定和考核方案的实施过程中，充分引导教师广泛参与目标任务的分解、绩效目标的制定、评价标准的制定，使教师绩效考核理念深入人心，考核方案得到教师认可，考核才会行之有效。考核者是教师改进不足和实现绩效提升的帮助者，考核过程的沟通和考核结果的反馈是对教师工作的认可，是帮助改进工作不足的有效途径，引导教师制定绩效改进方案，是实施绩效考核沟通的真正目的。

3.4 完善绩效考核结果应用

完善绩效考核结果的应用，实现考核激励、改进目的。当期考核结束之后，管理者应认真分析考核结果，找出教师的个体价值和存在不足，对于成绩给予肯定，对于不足形成有效改进方案。将绩效结果应用于教师进修、薪酬调整、职称晋升、教师个人职业生涯发展规划等相关人力资源管理模块，并加大奖惩力度，才能充分调动教师工作的积极性与主动性。另外，积极完善教师绩效考核保障机制，学院在人财物方面给予必要的支持和充分的保障，完善绩效管理各类制度，有利于推进绩效考核在学校管理工作中的全面有效开展。

有效推进高职院校教师绩效考核工作，是提升高职院校整体管理水平的一项重要工作，它对于提升教师教学水平、提升教师工作绩效、实现教师自我发展有积极的推动作用。高职院校教师绩效考核工作在科学合理开展的前提下，必将推进学院整体教学水平的提升和办学水平的提高，促进高职院校的可持续发展。

参考文献：

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作者简介：李广宇，陕西广播电视大学培训学院，主要研究方向：企业管理。