企业人才引进工作管理的经济学分析

摘 要：企业引进经营发展所需人才，对于增强自身市场竞争力具有重要的作用。研究在相关文献的基础上，从经济学的角度提出加强企业人才引进工作管理的对策和建议，研究成果必将为更多企业人才引进工作顺利开展提供有意指导和借鉴。

关键词：企业；人才引进；经济学；对策与建议

企业间竞争的致胜关键在于人才。企业的人才引进是解决企业人才资源不足的有效措施，企业科学、有效的人才引进可以快速的满足企业对人才的需求，具有时间短、成本低、效率高的特点，然而当前企业人才引进活动中存在一系列问题，如企业不能够清楚的界定自己缺乏什么样的人才，到底需要引进什么样的人才、即使企业知道引进什么样的人才，但是不知道从哪里引进、人才引进后留不住人才、对引进人才知识能力消化吸收不充分等等，为了有效的解决上述人才引进活动中出现的问题，本文拟从经济学的角度，探讨经济学的相关理论应用于企业人才引进工作的可行性，并将经济学的相关理论分别用于人才引进前岗位确定和人才识别、引进人才后的人才的消化吸收以及人才激励等方面，提出解决当前企业人才引进工作存在问题的相应对策，以期推动企业人才引进工作的顺利开展，真正实现人才强企。

一、理论基础

目前已有众多学者对企业人才引进进行了探讨和研究，如：刘传铭认为企业只有构建良好的管理平台，才能保证引进人才业务水平的进一步提升；王麒凯认为企业高层次人才引进模式应遵循战略原则、系统原则、递进原则和适度匹配原则；张爽总结归纳出我国企业目前引进海外人才创新团队的主要运行模式，揭示了我国企业在引进和用好海外人才创新团队方面存在的瓶颈问题。同时也有众多学者从管理经济学的角度来探讨和分析人力资源问题，如于楠从经济学角度分析了战略人力资源管理研究中存在的问题，最后提出了战略人力资源管理的框架。李宝元借鉴利用现代经济学有关人类行为的经典及最新理论和方法，探讨和分析了组织成员个人目标与组织目标的战略性激励相容问题。

通过对上述文献的分析可知，经济学的理论与方法已经在人力资源管理领域得到了广泛的应用，且很少有学者从经济学的角度研究企业人才引进问题，基于此研究拟用经济学的相关理论和方法来解决企业人才引进工作管理中存在的一系列问题，具有理论和方法上的创新型。

二、加强企业人才引进工作管理的对策和建议

为了有效的避免企业人才引进中出现人才引进的盲目性和随意性、对引进人才的消化吸收不充分、留不住人才等相关问题，本文拟运用经济学的相关理论和方法从以下三个方面来加强对企业人才引进工作管理，提高企业人才引进工作的效率。

1.引进人才类型与数量识别

针对上述企业不知道自己需要引进具备何种类型人才的问题，企业可以采取经济学上的需求分析理论，即通过对市场上消费者对类似产品的相对消费增长量来进行确定企业需要引进何种素质的人才，具体说来就是企业根据相似产品的市场需求状况以及消费者对产品的反馈信息，通过定量计算和定性比较来确定需具体引进的人才类型。

企业确定完引进人才的类型之后，就需要具体考虑到底引进多少数量的这种人才才能够满足企业经营发展要求呢？这可以用生产理论的投入和产出方法来进行分析，企业最终的目的是实现利润最大化，假设企业投入生产的要素有资本（K）、劳动（L），生产函数为：

（1）

企业引进的人才最终也要参与企业的生产制造活动，因而可以作为企业的生产要素投入进行分析，用P表示投入的引进的人才量，则生产函数变为：

（2）

函数（2）告诉我们，当资本，劳动一定的时候，保证人才量的投人，即人才的获取、整合和有效使用是获得产出的惟一途径。因此投入到产出中的引进人才的数量和边际产出之间的关系构成了一条对引进人才量的需求曲线，理论上说，随着投入的引进人才数量的增加，都会提高最终的产出，但是我们根据边际收益递减规律可知，当人才投入到一定量之后，边际产出会逐渐减少。同时，企业引进人才是有成本的，企业将会持续的对人才产生需求，进而引进人才，直到引进人才的边际产出等于引进人才的边际成本为止，即：

（3）

在公式（3）的情况下，企业实现利润最大化，此时我们就可以求出最佳的投入的引进人才数量，即企业需要引进的人才数量。这与我们经济学上的边际成本等于边际收益是一致的。

2.促进引进人才的消化和吸收

引进人才的最终目的是促进引进人才的知识和能力能被现有人才消化和吸收，因此引进的人才需与现有人才有效的协同配合，发挥“1+1> 2”的作用。根据经济人假设，每个人都会从自身利益最大化的角度去思考问题和开展活动，只关心自己的工作数量和质量而对他人关心较少，甚至会出现损人利己的行为，在这种情况下，企业引进的人才与现有的人才很难实现有效的融合，再加上企业资源的有限性和稀缺性，必然导致引进的人才与现有人才为实现自身的利益而出现哄抢资源的状况，双方间冲突矛盾的加剧。因此企业必须采取有效的措施来消除引进人才与现有人才之间的利益偏差，让他们彼此认识到新的人员的加入不会破坏或者影响他们既得的利益和地位，只有彼此间相互信任和合作，才能实现双方共赢，例如：企业可以让他们成立项目攻关小组，设定相应的完成目标，这些目标要具有挑战性，即需要企业现有的人才与引进人才密切合作才能够实现，实现之后他们都能获得相应的奖励，这样就可以培养双方的认同感或默契感，促进现有人才对引进人才的知识能力的消化吸收，同时引进的人才在与企业现有人才的合作过程中也能够获得新的方法和理念，实现双赢，发挥“1+1>2”的作用。

3.考核评价引进的人才和留住优秀的引进的人才

委托代理理论具体是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。一般情况下，企业的人才引进的合约或契约模式是：引进的人才与企业签订合同，引进的人才与企业之间也存在委托—代理关系，基于此企业管理者对引进人才的知识和能力了解有限，而引进的人才则对自身的专业知识有更为清楚的了解，这就容易造成管理者对引进人才的努力程度不能做出准确客观的评价，进而影响引进人才的工作积极性，而管理者与引进的人才之间有效的沟通，可以消除信息不对称而带来的不利影响，例如，双方通过有效沟通管理者可以对引进的人才有更加全面的了解，使对引进人才的评价更为客观，引进的人才也可以感受到管理者对他的期望和重视，进而激发其工作的积极性，实现“感情留人”。

成本—收益分析要求企业对某个具体引进的人才进行成本和收益分析，如果引进的某个人才的收益大于成本，说明人才引进工作是有效率的，或者说引进这个人是值得的，如果引进某个人的收益小于成本，则说明人才引进工作出现了问题，就需要分析出现这种结果的原因，如果是企业的管理体制问题引起的，就需调整相应的管理制度，如果是引进的人才能力或者心理的问题，可能就会面临重新引进的风险。因此通过成本—收益评价，可以确定引进人才的工作绩效，进而根据其实现的绩效实施公开、公平、公正的激励和奖励措施，从外在的物质利益，激发引进人才的工作积极性，实现“待遇留人”。

三、研究结论和讨论

研究在理论分析的基础上，运用经济学的需求理论、生产理论、经济人假设、资源稀缺性、委托代理理论、成本—收益理论来解决企业人才引进工作管理的一系列问题，研究成果必将为更多企业人才引进工作的顺利开展提供有意指导和借鉴。

参考文献：

[1]刘传铭.中小企业信用担保人才引进与成长平台构建[J].现代财经，2006，26（5）：26-28.

[2]王麒凯，袁钰.三级匹配下企业高层次人才P-JTO 引进模式研究[J].中国人力资源开发，2011，（9）：47-51.

[3]张爽.我国企业引进海外人才创新团队探析[J].科技管理研究，2013，（2）113-116.

[4]于楠.人力资源管理的经济学研究评述[J].经济学动态，2008，（9）：100-104.

[5]陈启愉，张凌，付晔.科研团队管理的经济学分析[J].研究与发展管理，2008，20（1）：132-134.

作者简介：孙红军（1991-5），男，河北邢台人，山东财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：人才引进。