90后高职毕业生工作现状及职业规划调查研究

2015-05-30柯林华彭莹莹

经济师 2015年4期

柯林华彭莹莹

摘要：自2012年90后高职毕业生踏入工作岗位以来，该群体的工作现状、职业规划以及社会上对他们的认识与评价是个值得研究的问题。為了客观、全面地了解到90后高职毕业生就业以来的工作现状和职业规划情况，本研究通过文献调查法、抽样问卷调查、以及个案访谈获得了90后高职毕业生工作现状及职业规划的相关数据，并对所得数据作了进一步分析、总结，概括了90后高职毕业生的具体特征和存在的问题，并对存在的问题提出了相应的对策。

关键词：90后高职毕业生工作现状发展措施

中图分类号：G715，F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）04-215-03

一、引言

随着社会经济、社会科学、社会文明的进步，社会发展对劳动者素质的要求越来越高，高校毕业生步入工作岗位，对社会的促进作用是毋庸置疑的，但是如何更好地发挥高校毕业生的作用，是一个值得研究的课题。目前，在国外，研究者对就业率的研究面十分广泛，针对于高职毕业生的研究主要集中在：高职毕业生就业形势研究、高职毕业生就业率升高原因的研究、高职毕业生就业指导培训研究等几个方面。少有研究者把高职毕业生按照年龄阶段划分，作为有针对性的群体进行研究。由于对90后高职毕业生的研究比较少，所以社会中针对该群体的认识和评价并不是客观的，没有客观的认识便不能更科学地指导发展。

在国内外，有相当数量的研究者以高校毕业生为研究对象进行了多方面的科学研究。从研究对象细分来讲，目前国内的研究主要集中在全体高校毕业生、本科类院校毕业生两个方面，针对高职毕业生的研究较少；按照年龄阶段划分对象的研究也比较少，以90后高职毕业生为独立群体的研究领域仍是一片空白。从研究内容上看，目前，针对90后毕业生的研究者，研究领域却比较狭窄单一，主要集中在90后毕业生的人格特质、就业的群体特征、心理健康、就业观、工作观等几个方面。同时，针对高职毕业生的研究也主要集中在高职毕业生的就业前景研究、就业难研究、就业问题研究和就业现状研究等方面。少有研究者对90后高职毕业生步入工作岗位后的工作现状进行调查和研究。

二、研究对象和研究方法

根据中华人民共和国教育部的数据统计显示，2013年我国700多万高校毕业生中，高职类毕业生占总人数的45%以上，数量达到了320多万{1}。按照我国总体毕业年龄分布情况计算，在这320多万的高职毕业生中，90后约占总量的95%。加之2012年毕业步入工作岗位和2014年刚刚步入工作岗位的90后高职学历员工，这个数目不可小觑。本研究以在职的90后高职学历工作者为研究对象，以其工作状态和职业规划为内容，主要研究该群体工作认知、工作情感、理想工作状态、实际工作状态、同事关系、劳资情况、领导认识、跳槽情况等，以及职业规划方面的现任工作计划、职位晋升规划、长期职业规划、所在单位对自身规划的帮助情况等。

基于研究的需要和对象的特殊性，本研究主要采用了问卷调查法、个案访谈法和文献搜集法。本研究充分利用互联网的便利，发放问卷400份，问卷分布于全国各地，涉及范围广。共回收问卷360份，去掉问题问卷，共得有效问卷300份，问卷回收率为90%。在个案访谈中，本研究选取了5位企业人力资源相关负责人和5位12级毕业的高职生为访谈对象，从而获得相关的数据和资料，并加以整理成文。调查过程中，本项目还搜集了大量的文献资料，一方面了解了过去有关90后高职毕业生的工作情况，一方面为研究提供了参考。

三、结果分析

（一）基本情况了解

从个人角度出发，个性心理特征来讲，性别与年龄对一个人的工作状态是有影响的。根据调查，在有效回收问卷中，可知已参加工作的90后高职毕业生中女性多于男性，女性占总体人数的59%。在调查对象中，年龄主要分布在23岁、24岁、22岁，三者各占百分比为42、40、16，可知参与工作的高职生中主要出生于91年和90年。在这些90后高职毕业生中，他们多半毕业于文科高职类院校，毕业于理工类高职院校的人数较少，只占总人数的32%左右。

从就业单位相关方面来统计，根据调查数据可得到如下信息。90后高职毕业生就业区域分布相对比较均匀，依据问卷所分类目，可知在特大城市就业的占24%，大城市就业的占23%，中等城市占28%，小城市占25%，相对比较之下，可以看出选择在中小城市就业的人数居多。在选择就业单位的类型上，60%的学生选择了民营私企，有30%的学生择业于国企，另外9%的人选择了中外合资、外商独资企业，剩余1%的学生还有其他选择。

结合个人和就业单位，调查组主要调查了对象所从事的工作岗位特性，以及他们的岗位所处的级别。数据显示可得（表1）：

由表1可知，90后高职毕业生从事的岗位基本是其所在部门的基础岗位，其中行政文员和销售员这两个岗位就占去了总人数的半壁江山。由部门类别和所在职位分布情况，不难推出该群体目前所在职级以普通员工为主，但结果显示，仍然有27%的人在工作一至两年的情况下，成为了初级管理者。如何向更高的职级发展，是我们亟待解决的一个问题。

（二）工作现状

本研究对90后高职毕业生的工作满意度、工作能力、薪酬与绩效、职业规划等几个方面进行了调查并分析。

1.工作满意度。从90后高职毕业生自身角度出发，在对工作环境调查中，54%的毕业生认为自己工作的硬件条件好，基本能够满足自己的全部需要；有90%的毕业生喜欢自己当下的工作人文环境，觉得办公室氛围比较活泼满意，为此调查对象基本都能和新老同事相处融洽，并经常得到帮助。在薪资待遇方面，75%的90后高职毕业生薪酬水平低于自己的合理期望值，并有66%的人认为自己的薪酬水平低于市场平均水平。

从公司管理人员和其他非高职毕业生的角度而言，我们得到的数据告诉我们，在工作中公司高层领导和直接上司对该群体的工作态度并不表示很满意，就90后高职毕业生的工作状态好坏而言，管理人员和同事基本表示中立态度，既无表扬也无批评，90%的领导和同事并不觉得90后办事不靠谱。然而，在同级别岗位上，有74%领导和同事更喜欢本科等高学历的员工。

综上所述，总的来讲，从调查对象自身角度出发，大部分90后高职毕业生对目前的工作状态并不满意（如图1）。从管理者和同事而言，大部分管理者和同事对90后高职毕业生的表现持中立态度（如图2）。

2.工作能力。上世纪80年代，芬兰职业卫生研究所提出工作能力概念，是指劳动者在工作过程中解决和应付劳动任务的一种总体表现。包括体力能力、脑力能力和社会能力。工作能力与劳动者的职业经验、心理状态、工作动机等方面有密切关系{2}。

在企业工作环境中，能力表明了人胜任某项工作或职能的特征。工作能力不仅包括一个人完成某种活动需要的最直接、最基本的个性特征，还包括这些特征与工作本身的需求和最终能力的内在相关性。能力是个人的深层次的个性，通过对一个人能力的详细分析，可以预见他在各种工作任务和情景下的行为表现和在不同条件下的行为与思维方式{3}。了解一个群体的思维方式可以更好地引导该群体的工作方式，从而提高工作效率。

本研究中针对90后高职毕业生的工作能力调查与研究主要集中在认知能力、学习能力、应用能力、创新能力、管理能力、团队协作等几个方面。其中认知能力指的是90后高职毕业生对自己工作各个方面的认知能力和程度，例如岗位性质、工作内容、岗位培训需求、岗位管理等相关内容的认知。学习能力，主要指工作中主动学习新知识和积极接受他人经验传授等。应用能力包括把自己在校时期所学知识应用于工作中和在工作中现学现用的能力。创新能力及通俗意义上的创造新事物寻求新方法的能力。管理能力，既指研究对象对所给工作和对象的管理能力，也包含其自我管理。团队协作能力，是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。通过调查我们可以得到如下所示结论，90后高职毕业生中，认知能力、应用能力比较突出，然而缺乏学习能力和创新能力（如图3）。

3.薪酬与绩效管理。薪酬指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，是企业必须付出的人力资本，也是企业吸引人才以及留住人才的必要手段。从表现上看，薪酬是企业的成本问题，但从本质上来讲，薪酬是企业的激励问题，属于投资项目。薪酬在形式上分为经济性报酬和非经济性报酬。绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。为便于研究，笔者所提及的薪酬与绩效管理仅从90后高职毕业生的角度和企业管理者的角度两方面出发，研究其二者之间对用人单位的薪酬和绩效管理的客观评价。

在薪酬方面，90后高职毕业生对其薪酬结构的了解程度并不算高，只有60%的员工比较了解自己的薪酬结构，在这方面用人单位管理者高于员工。绝大部分的90后高职毕业生对自己的薪酬水平不满意，他们认为自己的薪酬水平比较低，而且在公平性上，同情况下用人单位偏向于更高学历的员工，薪酬水平和公平性的认识上90后高职学历员工与管理者之间存在很大的分歧。

关于用人单位的绩效管理，在绩效考核方式、考核指标的科学性、考核的公平性、考核的评价与反馈等方面上，90后高职毕业生员工与管理者之间的认知比较趋于一致，但总体表现出来的评价并不乐观。他们普遍认为单位的绩效考核方式不够合理，既没有明确的考核方法，也没有明确的实施措施；绩效考核指标缺乏科学性；由于总体考核水平一致，所以略显的比较公平；在一些用人单位中，即便有绩效考核，然在考核之后的绩效评价和反馈很不乐观，不到20%的人满意绩效评价和反馈。出现这一现象的原因之一是90后高职毕业生所处的单位大部分属于私营小企业，其在薪酬和绩效管理等方面的制度很不完善。这样在很大程度上影响了90后高职毕业生的工作积极性，降低了工作效率。整个认知的对比可用图4，图5来表述。

4.职业生涯规划。按照美国组织行为学专家道格拉斯.霍尔的定义，职业生涯是指一个人在其一生的工作经历中所有的活动和行为，是职业、职位的变动和工作理想实现的整个过程{5}。

職业生涯有狭义广义和内外之分。狭义的职业生涯仅包含了直接从事职业工作的阶段，广义的职业生涯则包含了从职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业的选择、从事职业劳动直至最后完全退出职业劳动等阶段的一个完整的职业发展过程。这里所选择的是偏狭义的概念。

通过调查显示，90后高职毕业生中有70%的人对自己的职业生涯有着较明确的规划，这主要体现在大部分人对自己所处岗位的晋升路线认识比较明确，并为自己的晋升而有着明确的计划。然而，在晋升过程中，高职毕业生所承受的阻力较大，一方面，90后高职毕业生自身特征导致其在实施每一步具体工作时缺乏思路，不能很好安排工作，直接影响绩效的考核；另一方面，来自同岗位高学历的员工的竞争压力较大；还有，用人单位在员工职业生涯规划方面并没有给予明确的目标和各方面的帮助指导。为此，为了追求有未来的工作，有60%的毕业生选择频繁跳槽，从而寻找有未来的工作岗位。

四、90后高职毕业生工作现状及职业规划存在的问题及解决思路

（一）存在的问题

根据调查结果可知，目前自参加工作以来，90后高职毕业生的工作现状和职业规划方面总体情况比较乐观，其在工作中的表现并非像社会中部分人主观臆断的消极。但是，在某些方面90后高职毕业生的发展还存在着很多的不足，有很大的进步空间；其表现在：

一是对其对自己目前的工作现状的满意度不高，并且管理者对其评价处于中立状态，缺乏积极性的鼓励策略。二是90后高职毕业生在工作中学习能力不足，创新能力比较匮乏。三是由于用人单位薪酬和绩效管理等方面存在的不足消减了部分人的工作积极性，直接降低了该群体的工作效率。四是该群体员工职业生涯规划的实施情况不容乐观，不顺畅的职业规划实施导致90后高职毕业生频繁跳槽。

（二）对策研究

针对上述存在的问题，笔者认为应从90后高职毕业生、用人单位两方面出发，共同采取有针对性的整改措施。

1.90后高职毕业生应该注重自我开发和认知，调整心态、提高能力、积极进取。任何一个群体工作现状的好坏，其中心归根到底是该群体本身。对工作现状的满意度就是自我认知、自我评价影响之下的观点和态度。员工通过自我认知会发掘自己的主导需要，从而形成满足自身需求的工作价值观。而工作价值观会对工作选择观有一定的导向作用，也会影响不同工作情境下的工作行为表现。因此，对自我的正确认知以及良性开发，对养成正确的工作价值观、良好的工作习惯、积极的工作方式方法将起到促进作用。

（1）90后高职毕业生应重视在实践中对人生观、价值观、世界观等相关问题的主动思考，积极探索各类事物、事件的意义与价值，树立科学、正确、合理的价值取向，这样，在面对工作中存在的问题时，才能找到具有指导意义的衡量标准。这样，在工作选择时遇到难以抉择的问题、或者在工作情境中面临挫折与困难时才能正确的处理内心的冲突。

（2）90后高职毕业生应主动探索和正确认识自我，有意识地培养自己健全的职业人格与较强的能力特点，尽早树立正确的职业理想与目标，重视自身生涯规划，强化工作选择的计划性和工作行为观的稳定性。

（3）在明确目标后应该不断学习，一方面要结合工作实际学习理论知识，弥补在校期间理论知识不足的缺陷，提升自身认知方面的深度和广度，做一个有自己大格局的新员工，从而提升自己的创新能力，解决问题能力；另一方面要发挥自身动手能力的特长，不断参与实践，在实践中不断总结经验，超越自己，从而提高自身的竞争力。

2.用人单位应该提高人力资源管理水平，注重公平性、有效性、团结性。人是企业生存和发展的最根本要素，是企业维持其竞争优势的唯一资源。优秀人力资源管理能够为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业贡献自己的聪明才智，从而确保企业成长的可持续性，奠定企业发展基础。建立健全好的企业人力资源管理制度是提高效率的重要途径。

企业的人力资源包括各方面的人才，在某种意义上，90后高职学历的员工与其他学历的员工属于相同种类。古人云，不患贫而患不均，在对待员工态度上，企业管理者应该保持客观的认知方式，结合客观实际和工作表现给予每一个员工不偏不倚的认识和评价，在薪酬和绩效管理方面应该结合个人当下工作表现制定相关策略。

90后高职毕业生正值步入工作岗位的初级阶段，其对未来的职业生涯充满憧憬，对于自己的职业生涯一般都有明确的规划，在这种情况下，企业应该主动关注员工未来，结合企业战略目标给予员工一定的帮助和指导，从而起到员工激励作用，调动员工生产积极性。

注释：

{1}http：//www.moe.edu.cn/中华人民共和国教育部.数据统计

{2}李秀萍.职业生涯中期的危机与转机—浅谈自我意识与职业高原的关系.理论探索.2008，56：7-8

{3}陶占永.企业员工情绪管理能力与工作能力影响因素及关系研究

{4}约瑟夫·J·马尔托奇奥著，周眉（译）.战略薪酬（第二版）[M].社会科学文献出版社，2002第1-2页

{5}Edmund Heery，Mike Noon.A Dictionary of Human Resource Management[M].London：Oxford University Press，2008，52

參考文献：

[1] 高素华.2008.我国大学毕业生工作价值观二十年发展及其影响因素分析[D].苏州大学，2010

[2] 李红.2006.大学生择业观探析引导[J].四川师范大学学报（社会科学版），2008

[3] 王晓慧，陈向平.高职大学生综合素质个案调查分析.常州工程职业技术学院高职教育研究所，2013