论德鲁克有效性管理思想

摘要：有效性是现代管理的精髓，德鲁克关于有效性的管理思想至今熠熠生辉。时间管理是有效性的前提。重视贡献是有效性的关键。要事优先是有效性的秘诀。发挥优长是有效性的要素。正确决策是有效性的保障。

关键词：德鲁克；管理；有效性

彼得·德鲁克是世界顶级管理学大师，德鲁克以其思想和著作奠定了现代管理学的基础，被称为“大师中的大师”。其有效性管理思想至今依然熠熠生辉。

一、 有效性：现代管理的精髓

德鲁克认为，有效性是现代管理的精髓，因为现代管理的核心是对于知识工作者的管理。在过去落后的生产力条件下，不存在管理的有效性问题，那时候管理的问题在于“效率”，那时候管理的对象是体力劳动者，而且那时候的管理也易于量化。对于体力工作的管理，我们已经有一系列的管理经验和和可资借鉴的方法与制度。而现代社会，体力劳动不再是生产力的关键，每一个组织，甚至包括军事组织，都在把重心从体力劳动转向脑力劳动，知识方面的劳动者，他们的工作中需要的更多是智慧，而不是有力的肌肉或靈活的两只手。与体力劳动不同，我们难以对知识工作者进行监督，而只能协助他们，重要的是他们自己管理自己，自觉完成任务。如果知识工作者不能自觉完成任务，就会变成消磨时间无所事事的人。知识工作者是一种特殊的生产要素，只有发挥他们的有效性才能提高生产力。

德鲁克提出了对于管理者的崭新定义，管理者并不是居于组织金字塔顶端的高职务者，而是每个能够给组织工作，并且能够做出成效的贡献者。在现代社会的一个组织里面，如果有这么一个人：利用脑力劳动来工作，并且可以按照他所处的职能的地位和专业知识，对这个组织，担负起职责，并且这个职责要求其必须做出贡献，从而能够实实在在的影响到这个组织的业务能力，和经营的结果，那么可以说，这个人就是，管理者。在现代社会，组织中的每一个成员都可能是管理者，只要能凭借其专业能力为组织的整体绩效和成果做贡献。而许多身居高位的主管人员不一定是管理者，因为他们的工作还是大部分用效率和质量来衡量，比如工厂领班。现代管理者的工作是难以进行量化和监督的，除非管理者自觉加强工作的有效性，否则别无他法。

德鲁克认为，提高有效性是提升管理者绩效和成就的唯一途径，而有效性是可以学会的。德鲁克对过去管理学研究中将未来管理者描绘得无所不能进行了严肃的批评，因为这样的优秀人才少之又少。现代社会需要大量管理人才，如果过分强调无所不通的天才式管理者，那么工作就无法开展。事实上，只要具备某一方面的才华就可以成为卓有成效的管理者。现代管理是建立在发挥人的长处的基础上，而不是建立寻找那些在无所不能的人基础上。“有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合”。有效性并不是某种特殊而神秘的天赋，而是每个正常人通过学习都可以掌握的。这样就把管理学实践建立在科学的基础上。有效的管理者之间的差别非常大，但是他们的共同点就是通过训练使他们的工作变得卓有成效。卓有成效所要求的是能够胜任工作。关于如何成为一个卓有成效的管理者德鲁克提出了很多宝贵思想。

二、 时间管理：有效管理的前提

德鲁克认为，管理好时间是有效管理者的前提。时间是一项最稀缺的资源，企业的资金可以相当充裕，而时间永远是稀缺的。时间的供给没有弹性，没有替代品，但却是完成每一件事必不可少的。管理人员往往忽视时间的重要性。管理者把大量时间浪费在对组织毫无贡献的工作上，这类工作不胜枚举。管理者面对这类事务难以逃避，本来可以用来工作的大块时间被切碎使用，结果有效性更低。要提高有效性就必须将时间做整块的使用。组织规模越大，管理者可利用的时间就越少，大部分时间被普通事务占据了。时间管理是管理者的迫切需要，否则难以面对创新和变革的需要。管理者应当减少时间的浪费，而把自由时间用在对提高绩效真正有所帮助的重要事务上。

德鲁克指出，时间管理的第一步是记录时间，以分析时间是如何被耗费的。通过长时间的事件记录，比如几个月的时间记录，就会发现时间管理的混乱，浪费在种种的小事上，经过练习就会在管理时间上面更加精确有效。第二步是，在管理时间上面做到系统性。首要任务是把与生产性活动无关的，以及无关紧要事务方面浪费的时间发现出来，然后将这些浪费的时间找回来，投入到有效生产中去。这类活动可以分为三类。（1）那些没有必要去做的事情，这样的事情纯属时间的浪费，对于成果没有任何帮助。对这些时间的浪费，一分一秒都要找回来，然后思考：“如果浪费的时间，都用在有益生产的事情上面，每一个小时将会创造多少效益？”。如果这件事不做也没有影响，那么这件事就应该立即停止。比如，有的管理者热衷于社交活动，这些活动其实他们既不擅长也不感兴趣，纯属浪费时间，对组织和个人都没有贡献，那么这类活动就应该立即取消。（2）那些可以由别人代为参加而不影响效果的活动。管理者应当学会授权，把那些可以由下属代劳的事交给下属去做，而不是做那些不产生效果的事，反而把研究重大问题的时间给占据了。（3）那些浪费他人时间的事。管理者应该去征求下属的意见，看看那些事是浪费了他们的时间而又不产生效果。管理者不必事事躬亲，而应该大刀阔斧的减少不必要的工作，集中精力于真正重要的工作。

德鲁克指出，还有一些时间浪费是由于管理不善和组织缺陷造成的，这些时间浪费也应该消除。第一，发现制度中的时间浪费缺陷，以及由此带来的对于时间浪费的情况。最显著的一个就是组织里面一再出现的“危机”，危机是管理不善的征兆，，必须将其消除，避免第二次出现。好的企业管理应该平淡无奇，而坏的企业管理老是出现所谓激动人心的事件。其次，人员过多也会浪费时间。所谓三个和尚没水喝。人员过多反而低效。简单的判断标准是，如果高级管理人员不得不将十分之一的时间用在处理人际关系上，那么这个组织人员就过多了。再次，组织不健全，尤其是会议过多会浪费时间。最后，信息功能不健全也会浪费时间。

三、 重视贡献：有效管理的关键

德鲁克认为，管理工作要想有效，必须将贡献重视起来，而且要把日常的事务，每一天的工作，都和组织的远景，长期的目标相结合，而不能相背离，甚至与长期目标无关。有效性的重中之重，关键一环，就在于，对于贡献的看重。管理者应当时常扪心自问："我能贡献什么？"只有外部世界才是产生成果的地方。任何组织的存在都是为了向组织外部的人提供可以享用的产品或服务。重视贡献的人，可以取得卓然的成就。提出“我能贡献什么”的问题可以发掘工作中的潜力，发挥更大的效能。如果不提问“我能贡献什么”，就可能丧失工作的正确目标，或者误解工作目标。

德鲁克认为，一般来说，机构在三个方面，对成效提出了要求：立竿见影的效果；对于价值观的重新发现和认识；培养能够给组织带来未来、创造未来的天才型人物和能够适应未来组织的高端人才。如果三缺一，无论缺的是哪一方面，这个组织的未来就会很渺茫，而没有前途。组织的管理者，其贡献也就主要体现在这三个方面。直接成果显而易见，在企业，直接成果是销售和利润，在医院，是对病人的治疗。除了直接成果，还必须有价值观承诺，也就是企业的理念，一个组织必须有自己的主张和想法，否则就会解体、混乱和瘫痪。人都难免衰老和死亡，能够贡献的时间，精力，才华都是有限的，要想克服这种人所带来的有限性，就必须重视组织的力量。组织要为未来做好准备，首要的是接班人和建设者的问题，在人力资源方面要时时刻刻保持更新，就像有机体细胞的更新一样，才能够保持组织的青春和活力。管理者对贡献要重视，怎样判断承诺的有效性？看承诺的贡献。有了这个承诺，才算得上一个尽职尽责的管理者。就不会造成损失。管理者必须为适应新职位的需要而改变。如果职位变了，而管理者不愿意向自己提出新的挑战，不能改变努力的方向就不可避免地会遭到失败。

德鲁克认为，对于脑力劳动的知识分子而言，格外需要将贡献重视起来。唯有如此，方能实实在在的在工作上做出贡献。专业技术人员一定要让自己的工作有效，必须考虑自己的工作是为谁服务的，必须了解用户需求，使自己的工作配合组织的整体工作整体效益。比较重视贡献的管理者還应该拥有良好的人际关系。高效率的人际关系可以使管理者在有效性方面得到提高，并且进步，具有一些基本特点：沟通的相互性，团队的紧密合作，自身的提高和他人的进步。互相沟通就是打破过去单向沟通的模式，上下之间可以互相了解，哪怕存在分歧，起码沟通的渠道建立起来了。以强调贡献而构建起来的沟通可以促进团队合作。个人的发展取决于你是否把贡献重视了。管理者如果重视了贡献，也一定会让他人得到关于自我发展的启发。对贡献的重视，能够把管理人员在一团乱麻中理出轻重缓急来，可以克服管理者的弱点变成力量，可以让管理者的视线从内部转向外部。总之，重视贡献，是有效管理的关键。

四、 发扬长处：有效管理的要件

德鲁克发现，一个高水平的，有效的管理人员，非常懂得发现和发挥他人的优点和长处。缺点和短板不仅没有作用，反而有害，只有，并且仅仅只有将优长发挥出来才会对组织有所贡献。“管理者的任务，就是充分运用每一个人的长处，共同完成任务”。管理人员用人之长第一要务在于择人，选择人才。选择人才不能求全责备。美国内战时期，南方军队将领都是满身缺点可是偏偏能打胜仗，后来林肯被逼无奈用了嗜酒如命的格兰特将军才扭转战局。有效的管理者只会问：“这个人能贡献什么？”而不会问：“这个人是否和我合得来？”

有效的管理者会使用具有专长的人士，而不是各方面都过得去的庸人。多方面都有杰出造诣的人几乎没有，每个人都只能在少数几个领域拔尖。重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。如果管理者不事先搞清楚“他能做什么”，下属就难以取得成效。管理者要因事用人而非因人设事。

德鲁克认为，有效的管理者要遵循以下四条原则才能避免因人设事的陷阱，获得用人之长的效果。第一条原则是在职位的设计上要具有可行性，不可将工作需要的职位设计得要求太高，根本无法达到，或者只有少数天才才能够达到，而是应该设计成普通工作人员通过努力可以胜任的位置。如果一个职位已经由几个人担任过结果都失败了，那么这个职位就需要重新设计。一个职位能够让普通人获得出彩的机会就是好职位。第二条原则就是职位的要求不能过于具体，使得好像只有少数人经过特殊设计的人才能胜任。合理的职位，应该同时具有可胜任性与发展性。第三条原则是在用人之长，优先考虑某个人适合什么样的岗位。也就是说，在安排某人在某个职位之前，会先考虑这个人的条件，而考虑时不局限于这个职位。第四条原则是用人之长的同时要容人之短。只要缺点不影响优点的发挥就应该被容忍。

德鲁克认为，运用上司的长处，也是工作卓有成效的关键。强调上司的长处而不是短处，可以让上司完成得更多。有效的管理者还善于发挥自己的长处，顺应自己的个性，不勉强自己。不管是发挥人之所长还是发挥己之所长，都需要在实践中改进。不断地问能干什么，而不要问不能干什么，久而久之就会养成用人之长的习惯。

五、 要事优先：有效管理的秘诀

德鲁克认为，有效管理的秘诀在于集中精力，要事优先，一次只做一件事。管理者要做的事情太多，而时间有限，所以需要集中精力于少数重要的事情上面。“管理者越是想做出重大的贡献，越是需要有更长的‘整块时间”把大块时间集中用于处理真正有生产性的工作，是获取成果的唯一办法。在一段时间内只做这一件事，并将其做好就是了不起的成就。面对千头万绪，管理者必须一次就把事情做好，所以必须专心致志，只有专注，才能提高效率。天下大事必作于细，天下大事必作于细。如果能够坚持每次只集中精力干好一件事，那么结果就会比别人快得多。

德鲁克认为，管理者要保持专心致志，首先就必须和过去说再见，摆脱那些不再有价值的活动。好钢用在刀刃上。管理者的任务就是把时间、精力和资源用到创造性的工作上。组织不能沉溺于过去，不管是过去的成功还是失败，而是应当着眼未来。摆脱过去是走向未来的基础。要开展新的业务就必须放弃某些旧的业务，为新的业务腾出时间和精力。这样才能控制组织的膨胀，减轻组织的负担，保持小而精的状态，对个人而言同样如此，有效的管理者必须减轻负担，才能承担开拓未来的重要工作。

德鲁克认为，管理者面对的事情很多，而时间是有限的，这就必须分清轻重缓急，确定好优先次序。决不能被压力牵着鼻子走，这样往往剪了芝麻丢了西瓜，没有时间做最重要的是。按照压力来确定优先还会拖延决策，贻误时机。压力总是偏向危机而忽视机遇，重视紧急事务而忽视重大事务。许多事情暂缓办理就变成了永远不办。“靠压力进行管理还会形成误导：它片面的强调工作的一个方面而损害其他的一切事情”。德鲁克提出了几条确立优先顺序的原则：未来优先，而不是过去优先；机遇优先，而不是困难优先；方向优先，拒絕盲从；目标优先，拒绝贪图安逸。作为一个管理者一定要有勇气，敢于做决定，敢于把时间精力集中在最重要的事务上，惟其如此管理者才能成为时间和任务的主人，而不是奴隶。

六、 正确决策：有效管理的要求

德鲁克认为，正确决策是有效管理的要求，有效的管理者不做太多的决策，他们只对重大事项进行决策。决策的过程并不复杂，而而决策的推行才是关键，一项不能顺利推行的决策就不是真正的决策。通过对有关决策案例的研究，德鲁克提出了决策的五个要素：（1）辨明问题的性质。如果属于偶然性事件就按个别情况处置。如果是经常性问题就要用制度化的办法解决；（2）了解决策的限定条件，即弄清楚决策的目的所在；（3）研究正确的决策究竟应该是怎么样的，而不必考虑什么样的决策可以被接受；（4）把决策方案变成行动。没有行动方案的决策只是一厢情愿；（5）建立决策的反馈制度，验证决策的正确性、有效性。

德鲁克指出，有效的决策是假设开始的，这些假设有待验证。有效的管理者一定事先有若干种不同的衡量方案，然后从中选取最适当的一种。决策需要有不同见解，没有不同意见就没有决策。管理者要善于利用反面意见来帮助进行决策。反面意见可以帮助决策者从多角度思考问题，激发想象力，突破思维的局限性，突破思维模式的陷阱。只有重视反面意见，科学运用反面意见，决策者才能避免“似是而非”的思维误区，才能得到可供选择的替代方案。有效的管理者不把不同意见者轻易地视为蠢材或捣蛋者，而是假定对方的意见有价值。

总之，在“管理者的工作必须卓有成效”和“卓有成效是可以学会的”这两大基本信念之下，德鲁克发展了其有效性管理思想。这一思想对于我们今天的管理实践有着巨大的裨益。正如有人指出“我们一直在思考德鲁克思想旺盛的生命力的来源，最后发现其长盛不衰的原因就在于，作为旁观者的德鲁克的思考是如此地贴近管理实践的真实情况，以至于后人的所有优秀作品的重要观点几乎都可以从其思想中找到根源”。德鲁克的宝贵遗产值得我们继承。

参考文献：

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2. 彼得·德鲁克，著.那若兰译管理的实践.北京：机械工业出版社，2005.

3. 陈春花，陈鸿志.德鲁克管理经典的价值贡献.管理学报，2013，（12）.

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7. 刘向东，陈溪涛，郭毛选.我国土地整理项目决策研究进展与展望.安徽农业科学，2011，（6）.

8. 刘文瑞，慈玉鹏.经验学派比较管理研究的经典之作——评戴尔《伟大的组织者》.比较管理，2010，（1）.

9. 王亚磊.西蒙管理思想评析.北方文学（下半月），2010，（3）.

基金项目：教育部人文社会科学研究专项任务项目“当代主要社会思潮对大学生思想道德的影响及对策研究”（项目号：12JDSZ K001）。

作者简介：鲁力（1987-），男，湖北省咸宁市人，中国人民大学马克思主义学院博士生，研究方向为马克思主义。

收稿日期：2015-02-27。