组织职业生涯管理增加员工对组织的情感依附和联结的实证研究

姚蕾 陈燕

摘要：文章通过实证研究发现，组织职业生涯管理中的公平晋升维度、培训维度和促进职业自我认识维度均对组织承诺有显著影响，而公平晋升、提供职业信息和指导以及促进职业自我认识三个维度对工作满意度有显著影响。工作满意度在组织职业生涯管理与组织承诺之间的关系中起部分中介作用。文章研究结论丰富了员工—组织关系和情感依附理论的相关内容，对企业的人力资源管理实线也有较强的指导意义。

关键词：组织职业生涯管理；员工保留；关系；实证

一、 问题的提出

组织职业生涯管理（Organizational Career management，简称OCM）是组织实施的，通过发展员工，帮助员工实现职业发展来为组织储备人才、留住员工的一种重要的管理策略。组织承诺描述了员工认同所在的组织和对其投入的程度，它可以检验员工对组织的忠诚度，有效预测员工的离职行为和工作绩效。OCM是基于员工成长需求的激励方法。研究表明，满足员工职业发展需求能够增强员工对组织的积极情绪，提升员工的工作满意度，降低员工的离职率。而工作满意度对组织承诺也有积极影响。如能清楚阐释OCM、工作满意度和组织承诺三者之间的关系，会对组织承诺的形成机制有更深入地理解，同时可以进一步丰富员工——组织关系理论和情感依附理论的相关内容。

二、 文献回顾和假设

1. OCM与组织承诺。Gutteridge（1983）等调查了40家美国企业，指出OCM活动包括提供职业信息，提供职业发展路径，建立技能库，提供解雇咨询，开展职业发展研讨会，执行继任计划，提供职业咨询。Orpen（1994）将OCM的管理实践归为提供职业信息，制定职业管理政策和支持职业发展三个方面。与OCM有关的管理项目和实践非常多样并且很难进行分析。国外学者还没有对OCM的内容维度达成共识。龙立荣等提出了中国文化情境下的OCM结构维度：公平晋升、提供职业信息和指导、组织培训和促进职业发展，突出了公平晋升在OCM的重要作用。国外学者OCM内容基本上可以归入龙立荣OCM四维模型。本文研究采用龙立荣对OCM的定义和结构维度。

组织承诺的本质是员工对所在组织的依恋或联结，其概念内涵由最初的单维度结构，不断演变为代表性的组织承诺三维度模型，包括持续承诺、感情承诺和规范承诺。这三个维度较全面地阐述了员工留在组织中的原因。OCM活动是否就意味着增加员工对所在组织的依恋和联结？在组织中，OCM涉及大量的员工与组织，员工与主管之间的沟通与交换，如公平晋升员工、提供职业信息、工作反馈、职业指导，知识技能培训等。根据社会交换理论，这些相互的沟通和交换逐渐累积起来，最终会形成员工与组织的联结和情感纽带，即组织承诺。OCM会满足员工的成长和发展的需求，因而会激发出员工对组织的情感，员工会表现出对组织的认同与归属。简而言之，满足员工职业发展需求的组织可以获得员工更多的组织承诺。实证研究也表明，员工对职业发展管理的评价与情感承诺和规范承诺有相关关系。如果组织为在职业生涯早期的员工提供诸如培训，帮助制定职业发展规划，给予职业发展建议等与职业发展相关的活动，这些员工会对组织表现出高度承诺。根据员工——组织关系理论，组织提供培训活动显示，组织和员工之间是一种相互投资的关系，这种关系超越了单纯的物质交换，在这种相互投资的关系中，員工对组织有更高的承诺。本研究提出以下假设：

假设1：OCM对组织承诺有正向影响。

假设1a：公平晋升对组织承诺有正向影响；

假设1b：提供职业信息与指导对组织承诺有正向影响；

假设1c：培训对组织承诺有正向影响；

假设1d：职业自我认识对组织承诺有正向影响。

2. OCM与工作满意度。ERG理论认为人有三种需要：生存需要，关系需要和成长需要。成长需要是个人成长和发展的全部需要。根据激励过程理论，未被满足的需求会使员工产生紧张和压力，影响员工工作满意度。但如果组织能够为员工提供公平晋升的机会，帮助员工了解自己的职业优势，规划清晰的职业发展路径，并在此过程中不断创造机会提升员工的职业能力，就满足了员工的成长需要，提升了员工的工作满意度。实证研究也表明，组织的培训和职业发展项目可以满足员工需要，对工作满意度有积极影响。晋升、认可等奖励形式也会影响员工的工作满意度。员工愿意在工作上获得职业发展，组织不能提供OCM，员工的工作满意度会降低。根据上述文献的回顾和分析，提出如下假设：

假设2：OCM对工作满意度有正向影响。

假设2a：公平晋升对工作满意度有正向影响；

假设2b：提供职业信息和指导对工作满意度有正向影响；

假设2c：培训对工作满意度有正向影响；

假设2d：职业自我认识对工作满意度有正向影响。

3. 工作满意度的中介作用。大部分学者认为，提高员工的工作满意度能增加员工对组织的承诺。对工作较为满意的员工更愿意增加对组织的依附和承诺。也有学者依据认知失调理论认为，员工对所在组织的承诺导致了员工对其工作的满意。然而，工作满意度被认为是快速形成的情感反应，只关注特定和有形的工作及工作环境。而组织承诺的形成则需要更多的时间，要求员工对组织目标和价值的认可。所以，组织承诺比工作满意度是更为稳定的变量。从工作满意度和组织承诺形成过程来看，员工对工作有积极态度会影响员工对组织的承诺。一些变量可以通过影响员工的工作满意度来影响对组织的承诺。工作满意度反映的是，员工对工作实现自身需求、价值、期望的评价。组织承诺反映的是，员工对提供其工作的组织的认同和参与的相对强度。员工进入组织，希望通过在工作中运用技能，实现目标，员工期望的和组织可以帮助其实现的越匹配，就越会产生积极情绪，如工作满意度。情感依附理论阐述了短暂的积极/消极情绪（如工作满意度）和稳定的态度（如组织承诺）之间的联结。积极情绪激发员工对更大范围的组织的承诺。组织成为了员工理解工作的情境资源，组织被认为有责任提高员工的工作满意度，从而激发员工对组织的情感联结。简言之，组织中的工作越是能满足员工的自身需求，员工与提供工作的组织的联结就越紧密。根据以上文献分析和推理，提出如下假设：

假设3：工作满意度在OCM与组织承诺两者的关系中起中介作用。

三、 研究方法

1. 样本选取和数据收集。本文以北京市各类企业员工为调查对象。按照2011年《国民经济行业分类》，本文主要选择第三产业中的房地产业、租赁及商务服务业、金融保险、信息传输、计算机服务和软件业作为研究范围，这种选取比较符合北京地区行业发展现状。此次研究随机发放495份问卷，去掉不完全填写问卷，共收到有效问卷329份，有效回收率约为66%。研究样本中男性占45%，女性占55%，研究样本的年龄主要集中在25岁～35岁，其中，25岁～29岁占总研究人数的36%，30岁～35岁占38%。25岁以下占11%，36岁～40岁占10%，41岁以上占5%。研究样本中工作年限主要集中在4年～9年，占56%，此外，总人数的13%有3年以内的工作经验，28%有10年以上的工作经验。员工占研究总人数的35%，基层管理人员或者初级技术人员占30%，中层管理人员和中级技术人员占28%，高层管理人员占5%。此次研究的样本主要来自国有企业和民营企业，其中国有企业占32%，民营企业占48%，中外合资和外商独资企业占16%。参加此次调查的人员主要是大专和本科学历，其中，大专占37%，本科占52%，大专以下和研究生及以上学历分别占8%和2%。

2. 变量度量。本文采用的量表具有良好的信度和效度，被学术界广泛使用。三个量表采用里克特五点计分法，按照非常不符合、较不符合、一般、比较符合、非常符合分别给予1分～5分，并采用正向计分。组织职业生涯管理量表，选用的是龙立荣等开发的组织职业生涯管理量表（COMQ），包含公平晋升、提供职业信息和指导、组织培训和促进职业发展的认识四个维度，共有16个题项。工作满意度量表，选用的是明尼苏达满意度调查问卷（MSQ）的短式量表，包含内在满意度、外在满意度和一般满意度三个维度，共有20道题项。组织承诺量表，选用的是Allen和Meyer提出的组织承诺量表，包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，共有18道题项。

四、 假设检验

1. 相关分析。OCM及其各个维度都与工作满意度和组织承诺显著积极相关（表1）。

2. 回归分析及中介作用检验。从表2中回归分析的结果可以看到，在模型1和模型4中，公平晋升、促进职业自我认识维度都对组织承诺有显著正向影响（p<0.001），培训对组织承诺微弱影响（p<0.1）。假设H1，H1a，H1c，H1d得到支持，假设H1b没有得到支持。模型2和模型5的回归分析结果可以看到，除培训维度外，OCM及其公平晋升维度、提供信息和指导维度、促进职业自我认识维度均对工作满意度有显著的正向影响。假设H2，H2a，H2b和H2d得到支持，假设H2c没有得到支持。

根据Baron和Kenny的研究，本文对工作满意度的中介作用进行分析，发现当组织承诺同时对OCM和工作满意度进行回归分析时，OCM对组织承诺的影响下降（β=0.76，p<0.001变为β=0.23，p<0.001）。工作满意度在OCM和组织承诺的关系中起部分中介作用。假设H3得到支持。当组织承诺同时对公平晋升、培训、促进职业自我认识维度和工作满意度进行回归分析时，公平晋升维度对组织承诺的影响降低（β=0.33，p<0.001变为β=0.17，p<0.01），促进职业自我认识维度对组织承诺的影响变得不显著（β=0.32，p<0.001变化为β=0.12，p>0.05。因此，工作滿意度在公平晋升维度和组织承诺关系中起部分中介作用，工作满意度在促进职业自我认识维度和组织承诺的关系中起完全中介作用。

五、 研究结论和启示

1. 结论讨论。与关培兰等（2007）的研究不一致，提供职业信息和指导维度对组织承诺的影响并不显著（p>0.1），而培训对组织承诺影响显著（p<0.01）。关培兰等的研究对象大部分处在职业生涯初期，其中26岁～30岁研究对象占总样本的45.9%，而且硕士以上学位占总样本的36.8%。本研究的大部分研究对象不在职业生涯初期，而且大专及以下学历占总样本的45%。因此，本文的研究对象会对企业中的职业发展路径有一定的认识，在企业中会主动寻找职业信息，并不依赖组织提供相关信息。并且，本研究对象较依靠组织提供的学习机会增加自己的知识和技能。因而，提供职业信息和指导维度对组织承诺没有影响，而培训对组织承诺有积极影响。

OCM确实对员工的工作满意度有显著的积极影响，除培训维度外，其余三个维度都对工作满意度有显著影响。原因可能是企业中的培训内容很难解决实际问题。无论在工作时间还是非工作时间的企业培训都会增加员工的工作负荷量，影响员工的满意度。但培训维度对组织承诺有显著影响，组织提供员工参与培训的机会，说明组织和员工之间是相互投资的平衡关系，这种关系使得员工对组织的承诺增加。

OCM和组织承诺两者之间的关系中，员工工作满意度起部分中介作用。企业对员工进行的职业生涯管理活动会改善员工对工作和环境的总体态度，减少实际获得的价值和期望价值之间的差距（提升工作满意度），进而影响组织承诺的形成。

2. 研究启示。本研究显示，员工对组织的承诺处于一般水平。组织进行的职业生涯管理活动（公平晋升和促进职业自我认识维度）通过影响员工的工作满意度而对组织的承诺都有积极影响。在实践中，企业可以通过加强对员工的职业生涯发展管理来加强员工对组织的承诺。具体可以从以下三个方面进行：

第一，重视公平晋升制度的建设。公平晋升可以增强员工对组织的承诺和工作满意度。要提升公平晋升，就需要企业建立科学、透明的考核体系和晋升标准，根据员工的工作绩效、能力提拔员工，尽可能淡化人情、关系的影响。

第二，促进员工的职业自我认识。员工的职业自我认识对组织承诺和工作满意度都有显著影响。员工进入企业后，一般都会对自己在所在的企业的职业发展进行规划，如级别的提升，薪酬的增长，知识技能的提升等等。如果员工认为企业不能满足其职业发展目标时，往往会离开所在企业。但是如果企业能够有效的引导员工，使其职业发展目标和所在企业发展目标一致，并为员工实现其职业规划目标创造条件，鼓励员工实现，就可以实现个人和企业双赢。企业可以先通过协助员工了解自己的兴趣和能力强项，并将兴趣和能力强项与自己的职业定位有机地结合起来，并在此基础上帮助员工确立自己的职业目标，并在合适的时机安排轮换工作岗位以丰富员工的工作经验，定期或者不定期地对员工的工作过程和结果进行反馈，不断增加员工对自己职业的认知。

第三，增强培训的有效性。在培训开展前，对组织、部门和员工的培训需求进行分析，做到培训内容契合组织、部门和员工的需求。在培训中，采用讲授、角色扮演、案例分析、小组演练、情景模拟等各种方式把讲授知识转换成员工的能力。在培训结束后，员工主管要帮助参训员工在实际工作中运用所学到的知识和技能，进一步巩固培训所学知识和技能。

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基金项目：北京师范大学自主科研基金重点项目“一分为三的中国传统思维及其在管理学领域的实证研究”（项目号：SKZZB2014008）；北京师范大学985工程平台基地项目“中国管理文化地图——中国区域文化差异及其与创业、人力资源管理和消费行为之间的关系研究”（项目号：16711401）。

作者简介：姚蕾（1975-），女，汉族，北京市人，北京师范大学经济与工商管理学院博士生，研究方向为组织绩效、组织文化；陈燕（1963-），女，汉族，北京市人，北京师范大学经济与工商管理学院副教授，西南财经大学经济学博士，研究方向为组织行为、人力资源。

收稿日期：2015-02-08。