职业成功的“人力资本—社会资本”理论研究

施建军 邓宏

摘要：文章整合个体人力资本理论和社会资本理论，提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论，并提出职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型，增强了对职业成功的解释效力。

关键词：职业成功；人力资本；社会资本；职业成功的“人力资本—社会资本”理论；职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型

一、 研究背景及研究问题

全球化市场、竞争加剧以及通讯和技术的发展，改变了已有的经济运行环境和经济运行模式，这种新的经济运行环境被称为“知识经济”时代。这种新的经济运行模式不可避免地对个人和组织产生重要的影响：个人需要职业成功，而企业需要盈利，并且两者是紧密联系的。当知识成为企业核心资源时，员工职业成功与企业盈利是相互促进的（周文霞，2007）。职业成功研究在新的条件下被赋予了新的内容，引起了理论界和实践界极大关注（Judge et al.，1995）。

因此，谋求员工的职业发展，协助其职业成功，成为企业调动员工积极性、发挥员工创造性和增强企业创新力的重要途径，也是增强企业核心竞争力的关键。但是，现实情况是：企业因不知道如何提高员工的职业成功，而出现大量关键员工的流失；个体因不知道如何才能实现职业成功，而出现无法为企业创造更大的价值。人们在职业发展中到底如何才能获得职业成功？有何策略途径？这是本文的研究重点。

二、 相关文献回顾

1. 相關概念界定。职业成功 职业成功是指一个人所累积的与工作相关的成果或心理上的成就感（周文霞， 孙健敏，2010）。学者们一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分，在此基础上发展了较为完整的职业成功模型并取得了丰富的成果（Judge & Bretz， 1994）。职业成功有利于提高个人对职业生涯、工作角色、工作性质变化的满意度（Seibert et al.， 1999）。本文综合多方研究，将职业成功的标志界定为：职业满意度（主观）、薪酬和晋升（客观）三个方面。

个体人力资本 个体人力资本是指个体受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”（周文霞，2006）。人力资本需要个体的长期积累，随着教育程度的越高、工作经验的丰富，以及参加培训次数的增多，个体的人力资本就会越高（周文霞，2006）。人力资本的高低直接影响着个人的职业是否会成功（Kirchmeyer，1998）。所以，人力资本理论从一定程度上为了解个人接近职业生涯的成功提供了理论依据。但是，有关人力资本是直接影响职业成功还是间接影响职业成功，还有待深入研究。

个体社会资本 社会资本的研究有三个流派，即以Lin为代表的社会资源观、以Coleman为代表的社会网络结构观、以Burt为代表的能力观。Lin（1999）指出，社会资本根植于社会网络之中，它是由个人的资源组成，这些资源嵌入在个人的网络和联系中，个人不可以直接占有社会资本，但是可以通过直接的或者间接的社会关系来获取。Coleman（1988，1990）指出，社会资本是个人拥有的资本财产，它嵌套在人际关系和各种结构里面，同时还为结构内部的个体提供种种优势，是一种社会结构资源。Burt（1992）提出，网络结构为网络中的个体提供信息和资源的程度和能力就是社会资本。虽然社会资本理论在解释职业成功方面取得了一定的成果，但是非正式人际行为的作用尚未得到充分探讨（Judge & Bretz，1994），这包括个体在职场中的社会资本的来源问题就一直没有得到深入研究。特别是在中国这样重视人际关系国家，研究它们对职业成功的影响就显得尤为重要（Luo，2005）。这些理论视角具有的潜在意义将相当程度上促进学者们加深对社会资本在职业成功中的作用的认识。

2. 个体人力资本对职业成功的影响。无论是入职时求职成功，还是在职中的职业成功，对于个体来说，都存在着一定的差异，那么这种差异产生的根源是什么？已有有关人力资本的研究表明，职业成功的差异来自于个人能力差异，即人力资本差异（周文霞，2006）。根据交换理论，个体和组织之间是一种交换，通过个体的能力交换企业给予的直接或间接的利益，这种交换可能是社会交换，也可能是物质交换。当个体为企业做出了贡献，企业在将来以某种方式作为回报，就是社会交换；而企业直接以薪酬的方式作为回报，就是物质交换。

人力资本是企业的核心资源，是企业核心竞争力所在，也是企业长期盈利的关键。人力资本对企业的重要性体现在如下三个方面：（1）正式教育对职业成功的影响。个体所受正式教育时间越长，个体的劳动潜能就越大，人力资本就越多。员工所受的正式教育是企业不需要先期投入的潜在资源。通过正式教育，个体可以学习到专业知识和创新知识、培养职业素养和敬业精神，因此，长期受到正式教育的员工是企业的潜在的核心资源。这些核心资源的发挥，将会成为企业创新的源泉和驱动力，提高劳动生产率，为企业创造价值。（2）工作经验对职业成功的影响。在某一工作中的劳动经验和经历越长，经验越丰富，则通过劳动过程所得到的技巧、技能、知识以及处理各种问题的能力就越高，越能为企业创造价值。（3）在职培训情况。因为学校学习不能学到具体的工作知识，通过在职培训，可以增加与岗位相关的技能和知识，从而提高自己的工作能力。因此在职培训可以增加个体的人力资本，在企业中发挥着更大的作用，为企业做出更大的贡献。

根据交换理论，作为对员工贡献的回报，企业必将提供更多的职业成功的机会。企业将会为员工提供基于长期的职业成功机会，包括期望的薪酬、晋升的机会和职业满意度。但是现实生活中，具有高学历、丰富工作经验的人并不比其他人成功，而且这些人更对工作不满，缺乏职业成就感和满意度。这说明人力资本未必直接影响职业成功，很多情况下人力资本必须借助其他资源才能进一步发挥作用。

3. 个体社会资本对职业成功的影响。随着对职业成功研究的深入，大家从一开始仅仅关注人力资本转向社会资本的研究。因为人们普遍感觉，职业成功者用于社会网络交往的时间要远多于不成功的员工，广泛的社会网络可以发现工作机会并获得推荐，在职场中可以得到职场庇护和获得有利的信息（Seibert et al.，1999），因此，社会资本理论逐渐被用来解释如何影响职业成功。已有研究表明，在求职阶段，社会资本可以促使招聘单位和求职个体之间的了解，提升相互之间的信任程度。多数个体往往利用社会资本（尤指社会网络）找工作，社会网络能提供就业率。

社会资本对职业成功的影响的理论依据是：丰富的社会资本能够获得更广和更及时的信息渠道、更多的财务或物质资源获取渠道以及更多的关注度、合法性或庇护。这些信息优势、资源优势和职场庇护，将会是个体在职场中有更多的机会，更大的发展空间，从而更容易职业成功。很多学者都进行了广泛的实证研究，例如，Seibert等（1999）将前面的理论进行整合，提出了社会资本对职业成功的影响模型，该模型揭示了变量间的相互作用机制：网络结构（包括弱关系和结构洞）会影响到社会资源（这里的社会资源是指与其他部门的关系以及与高层领导的关系），社会资源又会影响网络效果（涉及到信息和资源的获取，以及对个人职业的支持），最终，网络效果会影响个体的职业是否成功（用薪酬上升、职位晋升以及对职业的满意程度来衡量）。

现实生活同样发现，很多拥有良好的家庭背景、拥有广泛外部网络和资源的人并不比其他同事在职业上更成功，这可能表明，社会资本作用的发挥，需要其他必要的资源予以配合，比如要有较高的人力资本。

鉴于上述，有必要将人力资本和社会资本结合起来研究它们共同对职业成功的影响。

三、 职业成功的“人力资本—社会资本”理论及四分法策略模型

诚如前文分析所说，已有文献在研究职业成功的影响因素时，要么从人力资本的角度研究，认为人力资本影响职业成功；要么从个体社会资本的角度去研究（虽然研究相对较少），认为个体社会资本影响职业成功，还没有从两者共同影响的角度来研究它们共同对职业成功的影响。本文整合人力资本理论和社会资本理论，研究它们共同对职业成功的影响。本文认为个体社会资本对职业成功有着直接的影响，而人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。而且，人力资本对职业成功的部分影响是通过个体的社会资本达到的。

已有研究要么从人力资本的作用、要么从社会资本的作用来研究它们各自对职业成功的影响，但是基于它们共同的作用效果研究相对较少，而且不是针对职业成功的。例如，项保华和刘丽珍（2007）对社会资本与人力资本的互动机制进行了深入的研究；顾琴轩和王莉红（2009）研究了人力资本与社会资本对创新行为的影响。

职场中的现实情况说明，虽然个体人力资本对职业成功有着重要的影响，但是这种影响未必是直接的。有较高人力资本的人，未必能够获得管理者、同事等的认同、好感和支持，未必能够获得众人的信任。而这些也都是职业成功所必须的。由此，本文认为，人力资本为职业成功提供了可能，这种机会能否实现还取决于个体的社会资本。同样人力资本也只是为积累社会资本提供了一条重要的通道，只有使用自己的人力资本来积累社会资本，才能有更大的可能性实现职业成功的机会。

人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。直接影响相当于个人与企业的经济交换；间接影响相当于个人与企业的社会交换，增加机会。人力资本作用的有效发挥，需要积极开拓这种以社会交换为主的间接影响。而社会资本在这种间接影响中起到了中介和纽带作用。

拥有人力资本的人，可以在所处的职业网络中拥有更多的社会资本。原因如下：第一、拥有较高学历的个人，具有良好的专业知识，在网络中具有专长权，从而容易获得其他人的信任、在职业网络中处于中心位置，而增加社会资本；第二、有丰富工作经验的人，能够在工作中有针对性地处理各种问题、并拥有企业专有知识，使其能够获得同事的信赖，易于在职场网络中处于有利位置；第三、在职培训多的员工能够将自己已有知识基础与企业专有知识结合起来，能够帮助新员工迅速适应工作、提高工作技能等而获得他们的信任，并在职场中处于控制地位。因此，个体如果有意识地利用自己的人力资本去积累社会资本，必将进一步增大职业成功的机会。

个体如何利用人力资本—社会资本理论实现个人的职业成功呢？有何策略途径可以参考呢？本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型（如图1示），为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。

低人力资本—低社会资本，即老黄牛型。此种类型，人力资本—社会资本均处于低限，为企业创造利润和价值的可能性较小，所以实现个人职业成功可能性的较小。此种类型，要实现个人职业成功，需要通过增加人力资本或者社会资本的方式途径，实现向低人力资本—高社会资本或者高人力资本—低社会资本转化。

低人力资本—高社会资本，即蜘蛛型。此种类型，处于人力资本—社會资本处于人力资本的低限和社会资本的高限，虽然其学历低、经验不够丰富、在职培训少，但其能处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要通过学历教育、参与更多事务增加经验、同时加强在职培训以提高个人人力资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。

高人力资本—低社会资本，即老虎型。此种类型，人力资本—社会资本处于人力资本的高限和社会资本的低限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，但其喜欢单打独斗，不善于建立和维护各种网络并从网络中获取相应的资源，可为企业在某个领域和行业创造一定的价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要学习处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源以提高个人社会资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。

高人力资本—高社会资本，即头狼型。此种类型，人力资本—社会资本均处于高限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，能妥善处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，实现个人的最大职业成功。此种类型，是人力资本—社会资本的最优类型，是其他各类的转化的最终目标。

四、 结论与意义

1. 研究结论。本文主要探讨人力资本和社会资本对职业成功的影响，并提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论。具体来说，本文认为，人力资本增加了职业成功的机会，这种机会的增加是通过两种机制来达到的，即直接影响机制和间接影响机制。直接影响机制是对所有拥有人力资本的人有同等的重要，是职业成功的无差别来源。而间接影响机制是因人而异，导致了职业成功机会的差异。本文进一步认为这种间接影响的差异来源于每个人积累的社会资本差异。也就是说，当个体利用自己的人力资本积累了丰富的社会资本时，将会大大增加职业成功的机会。最后，本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。

2. 研究意义。本文的研究意义之一是将人力资本对职业成功的影响进一步细分为直接影响和间接影响。通过这一探索，增加了对职业成功与否的解释。即直接影响属于员工与企业之间的经济交换，对所有员工都是一致的，不能体现出职业成功机会的差异。而间接影响属于员工与企业之间的社会交换，体现了员工职业成功机会的差异性。

本文的研究意义之二是引入社会学领域的社会资本理论来研究其对职业成功的影响。并认为当人力资本相同时，社会资本的差异是职业成功机会差异的来源。在此基础上提出人力资本的间接影响主要是通过社会资本来实现的。当个人充分利用人力资本来积累社会资本时，将会最大限度地发挥人力资本的作用，获得职业发展的广阔的空间。在此基础上，本文提出了职业成功的“人力资本—社会资本”的理论。

本文的研究意义之三是提出了人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出了实现职业成功的策略途径。

参考文献：

1. 周文霞，孙健敏.中国情境下职业成功观的内容与结构.中国人民大学学报，2010，（3）：124-133.

2. 周文霞.职业成功标准的思考与探讨.重庆工学院学报，2006，（12）：59-62.

3. 周文霞.基于知识经济背景的职业成功研究.中国人民大学学报，2007，（4）：1-77.

4. 李颖.企业核心员工个体人力资本的整合.企业改革与管理，2011，（7）：48-50.

5. 项保华，刘丽珍.社会资本与人力资本的互动机制研究.科学管理研，200，（6）：77-80.

6. 顾琴轩，王莉红.人力资本与社会资本对创新行為的影响——基于科研人员个体的实证研究.科学学研究，2009，（10）：1564-1570.

基金项目：国家社会科学基金重大项目“‘十二五时期我国发展的创新驱动战略研究”（项目号：11&ZD004）；国家社科基金重大项目“我国自主创新型技术赶超发展战略与路径研究——基于跨学科协同的多层次整合研究”（项目号：12&ZD205）；国家社科基金重大项目（项目号：12&ZD205）。

作者简介：施建军（1955-），男，汉族，安徽省无为县人，对外经贸大学国际商学院管理学教授、博士生导师，，研究方向为企业管理理论；邓宏（1976-），男，汉族，四川省眉山市人，对外经贸大学国际商学院管理学博士生，研究方向为企业创新与组织变革。

收稿日期：2015-02-08。