基于整合视野的战略人力资源管理研究

作者简介：吴媛媛（1982.01-），女，汉族，河南汝州人，汝州市社会医疗保险中心副主任，本科学历，研究方向：人力资源管理。

摘要：随着管理科学的不断发展，整合已经成为战略人力资源管理（SHRM）研究的发展态势。但是基于行为基础以及资源基础的SHRM研究的整合并不深入。因此，基于整合角度对人力资源管理进行探讨。阐述了战略人力资源管理的HRM的战略性，对战略人力资源管理的HR战略性进行了深入分析，详细探讨了基于整合视野的战略人力资源管理。

关键词：战略人力资源管理；整合视野；契合

引言

在二十世纪的八十年代后期，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）活动及组织战略外部契合性、HRM自身系统内部契合性以及人力资源管理（Human Mangement，简称HR）的战略性问题的研究，随着学者Devanna的论著《人力资源管理：一个战略观》的发表而越来越受到人们的关注。基于此，对于战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）的研究逐渐兴起与完善。随着对SHRM研究的不断深入，SHRM出现了行为基础和资源基础的两种研究范畴，行为基础对HRM的战略性给予强调，而资源基础对HR的战略性更加重视。当前，整合研究已经成为SHRM研究的方向与趋势。

一、战略人力资源管理的HRM战略性

在SHRM理论形成之前，HRM的研究占到主体地位，给予企业战略管理理论的“结构——行为——绩效”模式对HRM的影响非常大。基于HRM的SHRM的研究主要包括以下理论模式：

①权变模式。学者Devanna等人提出SHRM概念式，对权变思想给予了强调，认为，组织战略和HRM之间需要实现整合与协调，从而使得对于外部环境造成的变化，组织可以顺利适应。在二十世纪的八十年代的中期，学者迈克尔.波特为企业从自由竞争战略向竞争优势的迈进提出了新的思路，进而对于企业获得优秀的经营绩效提供了战略指导。进行HRM的研究的学者们对于HRM战略性进行论证找到了新的切入口，这就是基于和组织竞争战略纵向的匹配从而影响到组织的绩效。

基于角色行为理论，学者Schuler与Jackson等人第一次实现了把实践和企业的竞争战略以及组织绩效的结合，利用战略竞争的不同，对于和战略相吻合的能够对员工进行激励的HRM实践模式进行开发。

②系统模式。战略人力资源管理的HRM战略性研究的系统模式的发展经历了对通用性单一HRM的关注向强调HRM活动系统性对于组织绩效整体作用的转变。系统模式对于理想的HRM实践模式进行了描述，系统模式下HRM对于组织绩效的影响效果更好，企业通过创新实践对于最佳模式进行寻找。基于对单项的最佳实践进行探寻的前提下，学者们试图组合与整合不同的最佳实践模式，使得HRM相互间的协同性提高，从而使得组织绩效不断提升。

虽然众多的学者对于研究存在不同的关注点，因此，就内部契合HRM系统特征进行定义其侧重点也不同，包括高绩效工作系统、高参与和工作系统等结构，然而相对于权变模式学者来说，研究系统模式的学者对于基于内部契合互补的HRM更加重视，能够使得员工的认知能力以及态度实现统一，使得HRM系统的员工的满意度以及承诺度等的输出水平提高，这与权变模式中学者对于员工外在角色行为塑造的强调是不同的。

③形态模式。基于一定程度而言，战略管理领域资源基础观对于HRM的影响促进了SHRM形态模式的产生。基于资源基础观和组织形态观的角度，学者们领域HRM系统形态的特征对于SHRM战略性进行阐述。学者指出对于HRM具有整合性强的系统来说，其特点是复杂性、路径依、难模仿，可以保证企业的可持续竞争优势的存在。形态模式研究的核心内容是HRM系统内部契合与外部契合的有机融合。

对于HRM系统中的外部契合与内部契合之间的相互融合问题，众多学者从不同的角度进行了深入的探讨。学者基于对不同类型的战略对HRM系统中不同实践活动组合从而能够影响组织绩效方面，提出了基于战略类型和HRM实践模式相结合的SHRM系统形态。从员工战略行为的塑造出发，构建了以HRM系统的内部契合与外部契合相结合的SHRM体系结构。

二、战略人力资源管理的HR战略性

人力资本概念的提出已经有超过40年的历史，然而，基于组织层面研究人力资本资源还不完善。尽管国外对于战略人力资本就可持续竞争创造的研究不断深入，就国内来说这方面的研究还有待于深入。基于资源基础的SHRM研究当前的研究的主要模式包括：

①研究资源基础观HR战略性和组织可持续竞争关系。资源基础观指出企业的异质性取决于企业的资源的独特性质，企业价值创造以及获取价值的过程中，异质性资源其竞争优势保持持续的基础。资源基础观研究不断深入，使得企业内部战略性管理的竞争优势探索不断深入。研究SHRM的学者试图对企业HR战略性的阐释基于人力资本理论和资源基础观相结合。学者Wright等人对HR进行定义，指出HR是企业掌控同时能够对人力资本存量进行直接雇佣的人力资本。这对于HR战略性是从价值型、不可模仿性、稀缺性的角度进行判断的。学者Boxall对于基于资源基础SHRM的构建进行了深入研究，对人力资本优势与HR优势对企业竞争优势的促进进行了深入探讨。

学者Priem与学者Butler认为，以租金理论为前提的静态RBV对于组织竞争优势的来源而言，能够进行一定程度上的理论解释，然而就管理人员的实践而言，其操作性不强。学者Colbert对资源基础SHRM的研究过程中，基于创造性和适应性、不平衡性、复杂性和因果管的模糊性以及动态和路径依赖性等角度进行了研究，同时，认为上述问题和复杂适应系统（CAS）的研究其特征很相似。

②研究核心能力战略性HR开发对组织可持续竞争优势的影响。核心能力观指出单纯的资源并不是决定企业竞争优势的因素，对企业竞争优势起到决定性的是组织的积累性学识，尤其是对于不同生产技能进行协调与整合的学识。核心能力观对于静态的资源理论和企业竞争优势的关系进行了完善。在二十世纪的九十年代，战略管理研究的一个重要内容就是核心能力观。对于组织学习、SHRM以及知识管理等的研究起到了极大的推动作用。有学者认为，基于资源整合的角度对于较为全面的SHRM研究框架进行了构建，然而，对于人的管理系统以及组织绩效之间的逻辑关系并不清晰。因此，存在着对于传统的资源基础理论中“能力”和“资源”的基本概念并不明确。事实上，组织核心能力对于企业不但是具有具体性以及嵌入性的特征，同时，核心能力是对于组织中的其他资源生产力具有增强的作用，能够使得企业的核心竞争力不断提高。学者Becker与Huselid认为，基于资源整合视角对全面SHRM构架的建立是非常必要的，需要对SHRM管理系统和最终的组织绩效的清晰逻辑关系进行明确。对传统资源理论中存在的“能力”和“资源”两个概念没有明确区分以及存在的相互替代等问题进行了分析。

三、基于整合视野的战略人力资源管理

1.HRM内外部契合的融合

学者Baird与Meshoulam等人对HRM内部契合与外部契合的概念进行了阐述，认为SHRM的理论与实践中的重要课题就是内部契合与外部契合的统一管理。学者试图基于HRM内部契合与外部契合的品牌对HRM影响组织绩效的最优的系统模式进行研究。第一代SHRM研究模式是基于“共变关系”基础上得到的，在研究方法上该模式的严谨性不足。对于员工行为塑造过程中HRM内部契合与外部契合的融合，学者Becker等人进行了研究，通过研究发现，对于HRM系统设计而言，企业战略具有支配的作用，企业员工创造力、自主行为、积极性等受内部契合与外部契合的影响。与此同时，企业利润率的增长、企业的财务绩效等受到产品质量的影响，这都是又员工行为决定的。事实上，最终会使得企业的市场价值受到影响。因此，根据员工的战略行为权变差异化对于HR体系结构进行构建，使得HR系统的内部契合和组织实施过程中外部契合能够实现有机融合，从而促进企业的可持续发展。

2.HRM与HR战略性统一

学者Snell等全面回顾了HR战略研究，

对HR战略研究的发展过程进行了划分，将其分成人岗匹配时期、系统匹配时期以及竞争优势时期。战略管理理论的深入发展离不开人们对于HR战略性的认识。资源基础观、知识基础观等战略管理领域研究不断深入，同时越来越重视对无形资源比如智力资本等，这使得HR有关研究已经成为组织竞争的关键。基于上述理论的发展使得人们的HR战略观不断发生改变。对于SHRM的研究已经步入了基于战略性HR开发和构建组织核心能力的新时期。此时，研究HRM与HR战略性统一关注的重点是：①对于行为基础通过知识基础方法进行补充与完善；②对于组织柔性和战略契合通过敏捷性概念进行完善；③对精细的SHRM体系构建进行构建。知识管理与智力资本对于人的管理系统与组织核心能力构建中起着沟通作用，组织资源通过动态能力实现了整合与更新。组织静态的智力资本与动态的知识管理的结合促进了人的管理系统战略价值的实现。

3.基于整合视野的人力资源管理展望

在理论研究与方法研究方面，组织科学存在着很大的差异，而对于这些差距进行整合无疑是学者们研究的重点课题。基于资源和行为深度整合下，SHRM的研究将会越来越深入。就未来对基于整合视野的人力资源管理的研究进行展望。

①基于多层理论模型与复杂资源基础观的整合为前提，进行SHRM理论的构建。在HRM内部契合与外部契合有机融合的基础上构建SHRM契合观，对基于组织情境、HR政策、HR准则HR实施等的多层级的SHRM模型进行构建，从而可以整体解释SHRM的“黑箱原理”。

②对于HRM活动进行实证规划研究，结合组织路径依赖性与社会情境的差异性，对于以组织和员工共赢发展观念的社会规范性进行输出；利用组织路径依赖性与任务情境差异化的契合，对以职务胜任的高效组织行为规范进行输出；对于组织HR行为准则的构建是基于社会规范和行为规范的共同作用下实现的，组织中所有HR工作的行为指南是HR的行为准则。基于此，对于涵盖组织HR战略目标的计划、政策、体系进行制定，从而使得HR战略规划具有一致性。就组织战略目标的实现来说，HR提供智力支持。

③对HRM活动的实证务实性进行研究，在纵向上实现HRM活动和HR战略规划中的政策、目标、方针等的契合，对于HR的各项政策基于制度化的形式向具有可实施性的HRM制度进行转变。根据组织职业生涯管理平台对于组织的激励措施、标准等进行设计，从而使得HRN制度能够满足内部契合的要求，对于员工个体角色匹配、员工的个人发展与成长等进行引导，使得员工的战略性行为具有高效性、协同性与异质性。（作者单位：汝州市社会医疗保险中心）

参考文献：

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