信息中介企业转型升级研究

高明

[摘 要]伴随着科学技术的进步，人们的知识水平得到了较大程度的提高，各种生产资源在生产活动中的地位以及作用也有所改变，智力因素以及人才因素已经逐渐取代物质资本因素，成为占据主导地位的生产资源。特别是进入 21 世纪以来，21世纪是特别注重人才资源的新世纪，21 世纪作为知识经济时代，人才资源是帮助企业在市场竞争中取得优势地位的不二法宝，人才资源是决定企业乃至整个民族的发展前途的决定性因素，更加是决定企业乃至整个国家的核心竞争力有无以及大小的重要因素之一。伴随着跨国公司在全球范围内的经营扩张和高新技术产业的迅速发展，人才短缺的问题显得尤为突出。以人才委托招聘为主要业务的人才中介由此蓬勃发展起来。

[关键词]中介；转型；升级

一、信息中介企业转型升级研究的意义和目的

人力资源中介于美国，后来快速发展至欧美等发达国家。逐渐欧美各大跨国公司在高层人才的引进招聘方面都依赖于人力资源中介。跨国公司每到一个地方开拓新市场，其合作的人力资源中介或人力资源需求也就跟随之而到这个地方。随着各跨国公司的全球市场不断扩张， 人力资源中介也相应地发展了到世界各地。20世纪60年代末70年代初，随着亚洲经济的迅猛发展， 人力资源中介也传到了亚洲几个经济发展较快的地区，到了 1992年，在北京成立了中国内地第一家人力资源中介。随后，深圳、广州、上海等大城市的多家人力资源中介诞生。截至目前，在全国通过各地工商部门注册成立的，并正式经营人力资源业务的公司已有2000-3000多家。在过去的十多年间， 人力资源中介在中国取得了良性和健康的发展，陆续涌现出了一批具有相当专业水准的人力资源中介，更有十几家已经逐渐发展成为全国知名的品牌服务商，经过了近十几年的发展，行业整体发展十分迅速。通过社会中人才流动配置的这个窗口，见证了中国市场经济和国内企业发展、创新的轨迹过程。特别是在目前世界宏观经济形势动荡不安、经济发展有二次探底风险的情况下，通过人力资源中介这个窗口，可以去进一步观察中国企业发展生态或趋势。整体而言， 人力资源中介是企业和人才之间的桥梁，帮助市场解决人才供需信息不对称问题，进行信息匹配和价值发现，促进共同发展和突破。对企业而言，人才资源特别是高端人才资源，是企业最宝贵的资源，是其生存和发展的核心竞争力。谁最先拥有最合适的人才，谁才能最终决胜于市场。人力资源中介提供了一个快速、高质、安全、专业获取人才资源的渠道。对个人而言，个人的充分发展离不 合适的平台和环境，离不开明晰、正确的职业规划，而人力资源中介提供了一个广阔的、多样的选择平台，并提供免费的职业规划咨询建议，帮助获取更大、更多的发展空间。

就业问题是一个关系到国计民生的大问题，大学生作为人力资源的主要组成部分，宝贵的人才资源，关系着国家和民族的未来，就业问题就更加引人关注。高等教育的發展正面临着诸多的压力，大学生就业就是一个关键的问题。联合国教科文组织、国际教育发展委员会编著的《学会生存——教育世界的今天和明天》和世界银行、联合国教科文组织高等教育与社会特别工作组编著的《发展中国家的高等教育：危机与出路》中都有体现。然而，目前大学生的就业状况是不容乐观的。据教育部的数据显示2003年-2013年这10年间，全国普通高校毕业生从原来的212万增长到699万人次，增长了 487万人，增长了 330%。年年增长的毕业生人数，使得本来就未就业的学生数越积越多，造成每年的就业压力增大。对社会而言，只有人才的有效合理流动，才能实现人才价值和企业价值的最大化，实现社会资源的高效配置，有力促进经济快速健康发展。对于人力资源中介而言，成人之美是一种传统的美德，更是最大的快乐。通过自己的专业和努力，可以真正帮到企业找到“踏破铁鞋无觅处”的合适人才，帮人才摆脱“千里马常有而伯乐不常有”的困境，寻找到实现价值和创造财富的合适平台，实现企业、人才、市场和社会的多赢，这是一种真正的快乐，也是巨大的成就。

二、国内外现状和发展趋势与研究的主攻方向

国外人力资源管理源自于传统人事管理，起源于工业革命时期，可以划分为四个阶段，分别是：20 世纪 50-60 年代发生的传统人事管理向现代人力资源管理发展的萌芽阶段；20 世纪 70-80 年代中期的关注公司内部人力资源的初步发展阶段；20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期的具有现代完整性、战略性的人力资源管理理论的人力资源管理高速发展阶段；90 年代中期至现在，现代人力资源管理理论发展与广泛运用阶段。国内研究的第一阶段时间即起步阶段时间晚于国外。在国外的第一阶段研究时期，我国尚处于计划经济体制下，人力资源的管理局限于的 “行政命令式管理”等因素影响下的传统的、缺乏有效的考核、激励和竞争机制的阶段。直至 20 世纪80 年代，国内引入了人力资源、人力资源管理的理念，“资源”成了一个新的审视和研究视角； 我国自 20 世纪 90 年代进入人力资源管理的探索阶段，明确了人力资源的重要作用，形成具有保障作用的系列法律。但是，我国人力资源管理研究相对于国际水平而言，仍然处于滞后状态。特别是管理经营模式的探索方面，尚无较好的案例和实践。

三、目前国内外主要的研究内容

人才资源对于整个企业而言，既是决定企业发展前景的核心因素之一也是企业发展战略的重要战略环节之一。企业的发展方向，乃至整个企业未来的命运都掌握在掌握企业关键技术的人才以及作为企业的核心管理层的管理型人才的手中。但由于客观条件的限制，目前来说，我国对于高级人才的培养还处于较低级的水平，高级人才资源绝对数虽多，与发达国家相比，缺乏有效利用。众所周知，现代企业的竞争从根本上来说就是人才的竞争，其主要表现是各个企业对人才特别是高级人才的争夺上。本课题通过分析该现象，有针对性的将重点放在对人才服务中介机构——某某公司的研究上，并以荆州的一家某某公司为案例，具体分析了其人力资本的经营模式。主要内容如下：

第一部分是绪论，主要介绍研究的背景及意义、研究现状、研究的主要内容和方法，第二部分是对猎头公司的人力资本经营进行论述，首先总结了人力资本的特性和其运动本质，以此作为本文论述的理论根基。接着将关注重点放在某某中介公司之上，进一步分析了某某公司的内涵及特点、在我国的发展历程及遇到的问题，并详细描述了某某公司的业务操作流程，同时就公司人力资本经营的方式提出了自己的观点。第三部分，以荆州一家人力资源中介——A公司为例，介绍其经营现状和经营模式，并具体分析人力资源中介公司如何持有储备显性人力资本以及挖掘展现隐形人力资本。第四部分提出了改进人力资源中介公司人力资本经营方式的建议，指出只有建立完整规范的运作模式，人力资源中介机构才能在人才配置上真正发挥其优势作用。第五部分对本课题提出的观点进行了概括总结，表明未来中国的人力资源业蕴育着巨大的发展空间，同时还分析了猎头业几个新的发展趋势：信息技术的广泛应用、多元化与特色化并存、日益专业化等。

能够利用定量和定性分析相结合的方法针对，中国的人力资源中介行业发展状态进行分析，并能够以此为基础，结合中国经济发展的实际情况，对中国的猎头行业的发展方向、发展目标和发展趋势进行规划。国内目前的中国人力资源行业发展的研究并不多，当前很多研究只局限于部分问题研究，能够从整体上应用多种方法对人力资源行业发展问题研究的很少。另外，本人的研究目标也是本文比较具有突出性和创新性的内容。

参考文献：

[1]陈晨.基于人力资源开发的大学生就业指导[J].人民论坛.学术前沿.2010.（282）.

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[3]樊威明.以现代人力资源理论视角试论当代大学生就业困境[J].商业经济.2010. （97）.

[4]刘永杰.正确运用人力资源，更好为高校毕业生服务[J].中国大学学报.2011.（102）.