地方高校应用型教学团队建设要点和途径

谢昆　向朝春　陈立万

[摘要]教学团队由一定规模的教师、统一的团队目标、强力的团队带头人、有效的管理制度等要素组成。地方高校应用型教学团队的建设要点在于结构合理的团队组成、情智双高的团队带头人、定位明确的团队目标，其建设途径包括全校教职工思想认识的统一、教学团队建设配套制度的建立、教学团队建设经费和平台保障。

[关键词]地方高校 应用型教学团队 教师选聘 绩效发放 二元性

[作者简介]谢昆（1979- ），女，安徽无为人，重庆三峡学院教务处副处长，教授，研究方向为环境功能材料开发、高等教育；向朝春（1971- ），男，重庆人，重庆三峡学院教务处实践教学科科长，讲师，研究方向为计算机应用及计算机基础教学、实践教学管理；陈立万（1964- ），男，重庆人，重庆三峡学院教务处长，教授，研究方向为电子信息技术、高等教育。（重庆 404100）

[基金项目]本文系2013年度地方高校转型发展专题研究项目“我国应用技术大学师资队伍建设研究”和重庆市2014年高等学校教学改革研究立项项目“以应用核心能力为导向的本科人才培养模式研究与实践”（项目编号：142042）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）23-0053-03

一、教学团队的定义和构成要素

“团队”的概念最早来自于企业管理，美国最早将其引入教育界，目前美国已经普遍采用教学团队的形式进行教学。我国是从20世纪90年代才开始在高校进行团队教学实验，2007 年《教育部 财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高[2007]6号）首次将教学团队建设作为保证和提高高校教師素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。根据我国专家学者对本科教学团队的研究，其定义可总结为：以提高教师教学水平、提高教学质量为总体目标，以少数在学历、年龄、知识结构等方面优势互补的教师为主体，在团队带头人的带领下，互相协作，进行教学改革、从事教学活动的教学基层组织。由这个定义可以得出构成教学团队的几大要素：

第一，一定规模的教师。成员是构成教学团队的基础，规模不宜过大，人数一般在15人以下，且宜少不宜多。团队成员之间的关系是平等的，知识和能力具有一定的互补性。

第二，统一的团队目标。在教学团队建设中，必须有一个共同承诺、统一明确的团队目标。只有目标明确，团队的建设才能有效且具有特色。

第三，强力的团队带头人。团队负责人肩负着使各成员明确发展方向、确立发展目标、协调成员之间的思想和行动的任务。高校特点决定了各成员之间不存在明确的行政上下级关系，因此该负责人必须同时具有学术上的影响力和先进的教育教学理念，并且师德高尚、具有一定的管理水平，这样才能有效地将教学团队这个松散的组织凝聚起来，充分发挥团队力量。

第四，有效的管理制度。团队的高效运行，制度是不可缺少的保障。通过制度，才能让团队成员明确自身的责、权、利，同时激励和引导团队成员充分发挥自身潜能，实现团队效能的最大化。

二、地方高校应用型教学团队的建设要点

地方高校大多数是1999年以后，通过对多所单科性专科院校（以师范类为主）合并升格，或一所多科性专科院校独立升格而来的综合性普通本科高校。地方高校大多是教学型普通高校，其定位是培养地方经济社会发展需要的应用型本科人才。在目前高等教育领域综合改革的背景下，地方高校需要明确自身定位，既不能盲目效仿重点本科高校的办学模式，也不能完全走高职办学的道路，要将人才培养目标、专业建设与地方产业发展结合起来，逐步实现产教融合。在转型改革时期，教师团队作为教学的基层组织，也面临着转型及发展的新机遇和新挑战。建设适应地方高校应用型人才培养目标的应用型教学团队是地方高校实现成功转型的关键所在。

应用型教学团队首先是教学团队，它在各要素上与传统意义的教学团队相同，但在实际内涵上又有所区别。第一，学科专业有限制。只有那些应用性强、跟企业及行业联系紧密的专业（学科）才能培育和建设应用型教学团队，如工科、管理类各专业，而偏重理论研究的基础性学科就不适合。第二，人员组成有要求。为了突出应用型，在团队组成上，必须强调实践教师的比例。实践教师可以是校内的专职实验教学或者实验管理人员，也可以是校外聘请的企业技术人员，采取“校内理论教师+校内实验教师+校外企业技术人员”的模式构建队伍。同时，人员组成上老、中、青搭配，形成梯队，有利于校内教师应用教学能力的提升、校外兼职教师授课水平的提高和青年教师的培养。第三，建设目标更具体。与传统的教学团队相比，应用型教学团队的建设目标更加具体，其教学改革目标是将行业、企业的最新研究内容引入教学，开发专业特色课程，开展学生应用专业知识解决实际问题能力培养的各种教学改革；其目标重点是丰富教师在行业、企业锻炼的经历，提高有行业背景教师的比例，而不局限于教师的职称晋升和学历提高；同时，团队研究成果考核更多倾向于应用型科学研究，鼓励教师利用专业知识为行业、企业解决实际的技术问题，开展横向课题研究，或者与企业共同合作申报各级各类科技攻关项目。

应用型教学团队的培育和建设不是一蹴而就的，无法用行政命令将一批专家学者组织到一起。教学团队的成员需要经历一段时间的磨合才能在统一的团队建设目标上逐渐形成合力，最终形成一支高水平的教学团队。其培育和建设要点主要包括以下方面：

1.结构合理的团队组成。成员是教学团队建设的基础。在应用型教学团队建设中，由于人才培养目标的要求，人员选取应具有“二元性”特征，队伍中既要有学术水平高、具有扎实的专业理论功底的高校专任教师，又要有具有行业背景、专业实践经历丰富、实际操作水平高的专兼职教师。不同专业、学科的教学人员，其比例可有所不同，在培育和建设过程中，由于人员流动、产学研工作开展需要，可以做相应的调整，以保证该应用型教学团队能及时把握行业发展的最新动态，更新教学内容，提升应用型人才培养质量。另外，团队成员的知识和能力要具有一定的互补性。除了企业工程技术人员和专业教师的互补以外，还要考虑团队成员年龄、学历、职称方面的互补性，老、中、青各层次的搭配，硕士、博士、工程技术人员的组成，初级、中级、高级职称人员的比例等。

2.情智双高的团队带头人。团队带头人肩负着带领整个团队朝着建设目标奋斗的任务，一般要求其具有丰富的高等教育经验，在学术上具有一定的造诣，在团队中有一定的威望，同时具有较高的组织、管理和协调能力，也就是我们常说的情商、智商双高的人。具体来讲，带头人要具备扎实的学科理论功底，能遵循高等教育规律，带领团队成员进行教学改革、课程设计和开发；带头人还要善于整合和利用各种社会资源，具有很好的沟通协调能力，能带领团队跟企业、行业开展产学研合作，包括开发新的课程和教材，引入行业最新的教学内容和组织开展高水平的应用型学术研究，帮助行业进行技术攻关。

3.定位明确的团队目标。教学团队的组建，要求团队成员之间有共同的奋斗目标。这个目标不是被动产生的，而是全体成员共同决定的，并且是切实可行的。应用型教学团队建设的共同目标是围绕学生专业核心技能提升，培养地方经济社会发展需要的应用型人才。在总体目标之下，需要将其分解成各个阶段性的具体目标，并且根据成员的优势和特点落实到人。

应用型教学团队建设是一项探索性工作，需要较长时间的培育和建设才能初显成效，其建设目标设计要考虑两个方面：一是显性的教学建设目标设计，本质就是教学内容和教学模式的创新，是通过基于专业核心能力培养的课程体系实现的。二是团队的组织文化建设目标设计。团队文化是教学团队的灵魂，是需要通过不同的活动开展逐渐形成的。在具备二元性特征的應用型教学团队中，既有企业技术人员，又有高校教师，团队文化的建设需要在强大的团队带头人的带领下，通过教研活动、课题研究、学生实践活动组织等，使成员交流学术思想，资源共享，共同发展，逐渐找到共同的荣誉感和归属感，形成和谐创新的应用型教学团队文化。

三、地方高校应用型教学团队建设途径

1.全校教职工思想认识的统一。通过全校“转型发展思想大讨论”等活动的开展，让全校教职工了解高等教育改革发展的走向，认识到校企合作、团队协作的重要性，转变教育观念，主动学习国家对高校发展的各项政策要求，积极投身到教学改革、教学团队建设中去。

2.教学团队建设配套制度的建立。学校在教学团队建设中，要紧紧围绕学校的办学定位，结合地方经济发展需求，打造特色鲜明、教学能力强、科研水平高的教学队伍，推动学校向高水平应用科技大学发展。因此，应用型教学团队建设的各项配套制度需要尽快完善。

第一，应用型教师选聘和绩效考核制度。教师的选聘是应用型教学团队建设的前提。人才引进时应明确几个部分的比例，如来自企业的技术人员、管理人员的比例，来自其他应用型高校骨干教师的比例和来自重点大学专业学科带头人的比例。在校外兼职人员选聘时淡化学术指标，确立学术理论水平与实践应用能力相兼容的原则，组建具有二元性特征的教学队伍。

对教师选聘之后，还要确立合适的教师绩效考核制度和发放标准。在考核上，理论教师和实践教师要实行分类考核，考核指标要根据各自岗位特点和要求制定，不能按照理论教师的传统考核统一标准；在绩效发放上，理论教师和实践教师要做到同级同标准，不能对实践教师打折发放绩效。由于实验系列教师的最高职称为高级实验师，对应的等级是教师系列的副教授职称，在应用型教师队伍建设中，为了增加实践教师比例，可以实行校内聘用教授级实验师、教授级高级工程师制度，解决实践教师在职称晋升和工资待遇上的后顾之忧。

第二，应用型教学团队考核评价制度。考核评价制度是团队发展的指挥棒。在考核评价制度建立中，要突出对应用型教学团队总体建设目标的考核，从而增强团队的凝聚力和向心力；突出成员对团队的贡献度和个体持续发展能力的考核，促进教师专业发展，增强教师职业归属感；另外，还应该将团队对教师专业发展的作用和影响作为一项重要的指标。在具体操作中，学校应出台教学团队考核评价指导意见，由教学团队带头人作为代表与学校签订任务书，将各项建设指标量化，使得团队成员有明确的奋斗目标。考核分为年度考核和建设终期考核两种，评价结果会影响团队的经费支持和人员职称晋升。

3.教学团队建设经费和平台保障。经费和平台是教学团队建设的保障。学校应成立教学咨询委员会，成员包括企业和行业专家、高校教学管理人员、学科专家等，委员会对各个教学团队的建设目标和建设任务书进行评审，根据教学团队的级别给予不同力度的经费支持，要特别支持有特色、建设思路明确的教学团队。平台既包括实体的实训中心、实验室、实习基地等，也包括虚拟的产学研合作的各类项目平台，学校应根据教学团队建设需要，不断完善各级各类平台，提供团队建设和发展需要的各项支持，助推高等教育改革不断深入。

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