中小建筑施工企业创新人力资源管理研究

摘 要：介绍了中小建筑施工企业在人力资源管理方面的现状，分析了面临企业创新发展中存在的问题，并以江苏省常州市为例，重点研究了企业人力资源创新发展的途径，为建设具有特色的创新型建筑企业提供借鉴。

关键词：中小企业；建筑业；人力资源；创新

0 引言

创新型企业，一般指的是拥有自主知识产权的核心技术，以自主研发或消化、吸收、再创新为手段，以特色的企业组织架构和企业文化为背景，以企业内部良好的组织创新活动为支撑，以成果的转化利用为创新目标，以不断创新作为激发企业持续发展的核心竞争力的组织体。这些企业中间，不乏具有国内外的知名品牌。一般而言，该企业具有良好的创新企业管理模式和独特的企业文化，其整体技术以及服务水平在同行业各类企业中居于先进地位。值得注意的是，创新型企业，其角色并不意味着一定是大中型高新技术企业，科技型中小企业也能够在创新发展中拥有自己的一席之地。

1 建筑业现状分析

国家统计局网站公布的数据显示：2014年国内生产总值高达63.6万亿元，按可比价格计算，同比增长7.4%。而同期2014年全国建筑业总产值达17.6万亿元，同比增长10.2%，与2013年增长16.1%相比，受固定资产总投资减缓的影响，2014年建筑业总产值增速明显放缓。但是，自2005年以来，建筑业增加值占国内生产总值比重持续稳步上升。2014年突破7%，达到7.03%，比上年增加0.17个百分点，进一步巩固了建筑业的国民经济支柱地位。建筑业长期以来作为国民经济的支柱产业和富民产业，在改善民生、增加收入和促进地区经济建设以及城乡综合协调发展中，始终发挥着重要作用。中央经济工作会议和党中央、国务院各项决策部署都强调，对于传统的建筑行业要把转型升级，调整结构放到更加突出的位置，要加快科技创新的步伐，促进建筑业的可持续发展。

2 常州建筑施工企业发展现状分析

根据常州市城乡建设局网站公开的资料显示（截至2015年6月），常州建筑施工企业的统计数据如表1所示。

表1 常州建筑施工企业数量统计分析表（大市区域）

[＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&][类别

施工总承包

专业承包

设计与施工][一级

88

82

18][二级

186

180

60][三级

238

450

32][备注

资质划分依据为住建部公布的《建筑业企业资质标准》]

根据2011年6月国务院颁布的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》：在建筑业中，营业收入8000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业。对照住建部公布的《建筑业企业资质标准》，上述二级、三级资质的企业绝大多数可以归类为中小建筑施工企业，它们在数量上占据绝对优势，但是目前的建筑业产值来看，依然是服从二八定律，即20%左右的大型企业完成了80%以上的行业产值，但是应该注意的是，中小企业数量众多，吸纳了80%的农村劳动力人口转移，为城乡协调发展和维护社会稳定做出了相当大的贡献，而且随着下一步经济战略的转型发展，若干个中小企业的重组或联盟，有可能形成新兴的大型企业；某些具有特色的中小企业，在部分专业领域将成为专业化的施工与技术服务的分包商，在国民经济建设中起着不可替代的作用。

3 常州市中小建筑施工企业人力资源现状与创新途径研究

通过对常州市部分从事房屋建筑施工的中小企业以及实际工程项目部走访调研，在企业的人力资源管理方面，发现主要存在的问题是：由于建筑工程往往工期紧，任务繁杂，人力资源整体缺口较大；缺乏相应的人力资源规划、培训与管理服务体系；从业人员流动性大，职业资格和实际水平都亟待提升。对比发展较好的省内外建筑强市，结合常州市城市规划与定位的背景，我们提出以下人力资源管理与创新发展的途径：

3.1 制定企业的人才战略规划，通过内培外引，横向联合借力，在招聘—培训—委任方面引入创新的人力资源管理理念。纵观国内外成熟的大型企业，无不是从中小企业一步一步打下基础而成长壮大。因此，创新型中小企业的核心要素，依然是具有能动作用的人，而且是在实现企业目标的背景下，不再视员工为简单的“被雇用人”，而是赋予其现代创新型企业员工所独有的“自我实现人”。在招聘中，一方面积极选用踏实肯干、素质较高的应届毕业生，另一方面通過各种渠道，从社会上招聘有经验的适用人才。密切联系各类高校、科研院所，实现智力和资金的多元化借力。采取一对一导师学徒制，缩短人才培养周期，大胆委以重任，强化绩效考核，引导各类员工在不同岗位创造性工作，实现不同的个人价值。

3.2 构建创新型企业文化，提高企业软实力。让创新成为企业的核心价值观，创新理念应得到绝大多数员工的认同。积极构建一个创新求异、适度宽容和竞合有序的企业文化，让员工在创新的企业文化环境中自我激励工作，形成地域特色背景下具有一定吸引力、关怀度和感召力的魅力文化。

3.3 建立具有创新型分配机制的人力资源薪酬体系，推行倾向创新型人才的职业发展管理。通过积极借鉴各类国有企业、外资企业和国外不同的企业文化和企业技术创新理念，学习创新型企业的人力资源管理服务体系，特别是建立公平的工作绩效评价体制，采取灵活的分配制度和激励手段，鼓励员工进修发展和业余提升，促进不同类型员工的个性化职业发展。

4 结语

创新型企业是建设创新型城市的基础，而若干个创新型城市必将引领区域产业经济的优势发展，在时空上均形成强大的集聚效应。中小型建筑施工企业关系到地方民生与区域经济的发展，其人才发展战略是其在市场洪流中竞争和生存的焦点。唯有创新人力资源管理，才能从根本上增强中小企业的生命力，推动创新型建筑企业的长久发展。

参考文献：

[1]王晖，赵正.河南企业技术创新能力评价分析与提升对策[J].河南理工大学学报（社会科学版），2011，12（4）：431-435.

[2]任国亮，郑惠虹.校企特色教学工程资源平台架构内人力资源开发初探[J].中小企业管理与科技，2012，12（4）：229-230.

基金项目：常州工程职业技术学院2014年度院级科研软科学项目“创新型建筑业集群发展模式及途径研究”部分成果，编号：KJ14319，课题主持人：任国亮。

作者简介：任国亮（1979.10-），男，汉族，湖北武汉人，讲师及工程师，研究方向：建筑文化、建筑施工与管理。