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柔性管理与“无为而治”

2015-05-25樊宣刚

企业文明 2015年4期
关键词:无为而治柔性管理

樊宣刚

西方柔性管理思想可以追溯到20世纪30年代,梅奥通过霍桑实验创立人际关系学派,而东方的柔性管理思想则来源于传统文化的深厚积淀,《道德经》中就蕴含着对柔性管理思想的解读。特别是在全球性激烈的市场竞争中,柔性管理越来越受到企业管理层特别是决策层的青睐。

柔性管理的特点

在传统工业时代,单一且具有强制性的刚性管理曾发挥过卓越的作用,将员工和事务控制在严格的操作流程中,也就将差错控制在了最低范围内。但随着消费社会的到来,日渐多变的产品需求,日趋复杂的公司事务等,导致单一的管理方式处处遭遇瓶颈,甚至拖累了公司的生产效率。柔性管理则是以人为本,强调员工的个体性,尊重员工的创造性,并激励他们自我约束,同时以顾客的需求为中心,引导员工将个人行为与公司目标协调一致,自觉提高劳动效率。柔性管理以小产量、多批次生产为主,能快速回应市场的需求,提高生产效率。

柔性管理具有如下特点:

民主决策模式。传统工业模式下,企业的决策全部由领导层决定,自上而下的执行具有不可违性。而在柔性管理中,体现了自下而上的特点,作出决策的可以是基层员工,也可以是经过员工广泛商讨后,领导层充分尊重结果作出决策。

扁平的组织结构。传统企业组织臃肿,市场反馈的信息传达环节设置过多,以致部门间隔阂深厚,合作困难,阻力重重。柔性管理中扁平的部门结构,不仅利于领导层管理,快速获得重要信息,同时也有利于促进部门间的通力合作,提高综合管理效率。

多样化的激励。有别于单一的薪酬奖励,柔性管理会从尊重、信任等人性角度出发,将物质、精神激励相结合,保证了激励效力持续发挥,提升员工对自动自发的认识,激发积极性和创造性。

应用柔性管理的优势

快速准确的市场反应。精简了的公司部门,是快速传递信息的保障。减少了中间环节,可以促使领导层将权力直接下放给基层,也能快速得到市场反馈信息,做出准确的决策,第一时间解决市场问题。精简化的组织机构,还能减少管理成本,提升专业化水平,保障部门间的信息沟通和分工协同。

灵活高效的生产效率。当代消费者具有多样化的需求。因此,根据市场反馈来调整产品生产,是柔性化管理的重要优势。柔性化管理在车间现场,体现为柔性制造系统(FMS),这套系统能根据电脑设定,小批量、多批次地生产不同特点的产品,反应迅速且精准,可以根据市场订单灵活生产,提高企业产品的市场适应能力,同时压缩库存。

卓有成效的激励作用。柔性管理尤其注重员工激励,并且有别于传统的单一物质激励,结合不同层次的员工需求,提供多种可供选择的激励手段,提高员工的满意度。多样的激励手段还可以吸引、留住关键人才,为员工创造和谐向上、相互尊重、以人为本的氛围,加强团队间的协作能力,最大限度地发挥员工潜力。

“无为而治”

——柔性管理的思路与策略

《道德经》提到:“为学日益,为道日损。损之又损,以至于无为,无为而无不为。取天下常以无事。及其有事,不足以取天下。”这说的就是要治理好天下,就要以安宁治国,不可无事烦扰,否则就会失心失国。在现代企业管理中,将“无为而治”思想与柔性管理要求相结合,可充分发挥柔性管理的优势。

“有为”,柔性管理的前提。

正如柔性管理虽灵活但也有“管理”二字一样,老子的“无为而治”也不是指放任自流,而是“有所为有所不为”,划清“有为”与“不为”的界限,尊重事物的发展规律,才能有效管理企业,提高生产效率。

韩非子发展了“无为而治”思想,认为法制绝不可缺。“释法术而任心治,尧不能正一国;去规矩而妄意度,奚仲不能成一轮;废尺寸而差短长,王尔不能半中”。

管理者在企业战略、目标制订、基本制度等方面不可放任,要全面掌控和监督,高屋建瓴、总揽全局地进行规划、推进。“有为”的方面应具体包括:制订企业总体战略和目标愿景,出台明细、有效、可执行的员工激励机制、福利制度,制订分工明确、责任明晰的平行部门职责方案,制订各种应急预案和执行程序,等等。

“乐俗”,柔性管理的基础。

老子在《道德经》里描述的理想国度,是让人民“甘其食,美其服,安其居,乐其俗”,意思是让人民吃穿住行都得到充分满足,再让其乐于自己的风俗文化,这样的国家就具有极大的凝聚力。

管理企业也如治理国家一样,只有让员工认同并乐于一种企业文化,才能真正发挥出他们的积极性、创造力。这里的“俗”是每个企业特有的文化,是在经营者领导下,长期生产经营中形成的,而且渗透到企业的每个部分。员工在“俗”的引导下自觉工作、自觉将个人行为与公司目标相结合,充分发挥自身的智慧和能力。

企业通过价值观和文化塑造、激发员工,最大限度地让员工自律、自我管理,让管理者可以抽身于琐碎的日常事务,对企业健康发展具有长远意义。

“无为”,柔性管理的核心。

老子主张“君无为而臣有为”。领导者应在具备基本制度和企业文化的前提下,向中层部门和基层员工放权,充分信任下属,协调好部门之间的利益和权责,鼓励员工发挥主动性,尝试创新,实现企业利益最大化。

放权的核心,是要改变传统的垂直型组织结构,实现精简的、具有高度自主权力的扁平化组织,提高部门之间的协调能力和效率,将纵向的“一言堂”式决策机制,改为横向的民主式决策方式。

在这种高效的组织结构中,领导者要把握放权的尺度,既要充分信任,又要有惩罚机制,实现“无为”“无不为”,张弛有度的理想管理境界。

“人心”,柔性管理的动力。

老子认为:“故道大,天大,地大,人亦大。域中有四大,而人居其一焉”。对企业而言,“人心”是最大也是最难管理的部分。

在过去传统型的企业,物质激励是最主要甚至是唯一的方式,但随着人们生活水平的提高,这样的方式已不能起到很好的激励作用。当代企业业务复杂,涉及面广,雇佣的人员也形形色色,个性鲜明,特别是年轻一代员工和技术型人才,需求多样化、个性化,管理者要善于根据员工的文化层次、兴趣爱好及家庭背景进行激励。例如,可以在企业内部传播成功案例,增强团队凝聚力和自豪感;公开肯定员工的工作和成就;关心解决员工的家庭困难;定期开展特色交流活动;学习Google推行宽松的管理模式等。

马斯洛指出:“所有人的行为背后都受着‘需要驱使,虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足,但只要它大体上得到满足,就不再具有激励作用了。”因此,企业在制订多元化激励机制时,更应侧重于以柔性管理为代表的精神层面激励,以期具备灵活变动性,可循环往复、持续改进,确保激励效果的最大化。

(作者单位:川渝中烟工业有限责任公司)

(责任编辑:罗志荣)

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