浅谈人力资源培训对企业经济效益的影响

摘要：文章分析了企业人力资源培训的现状以及我国企业培训存在的问题，并提出了相应的改进方案。为了保证员工能够积极地完成自己的工作任务，管理人员需制定出员工的激励方案来充分调动员工的主观能动性，发掘员工的创新能力，建立人员约束机制，让员工形成道德自律意识，全方位地保障企业的经济效益。

关键词：人力资源培训；企业管理；经济效益；激励方案；约束机制 文献标识码：A

中图分类号：F406 文章编号：1009-2374（2015）19-0172-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.085

在知识经济时代的潮流下，企业要想获得更大的经济效益就必须加强对自身的资源的管理。而企业中最为重要的资源就是人才，只有配备具有高素质、高技能的人才才能使企业获得更好更快的发展，所以，做好对人力资源的培训工作应当是重中之重。

1 企业人力资源培训现状

随着经济水平的提高、综合国力的增强，国内企业也渐渐把自己的市场拓宽到国外。企业做大做强的同时也面临着激烈的竞争。为了在国外站稳脚跟，为了获得在国内固定的市场份额，企业就必须优化自身的人力

资源。

国外企业通过培训和开发人力资源，不断向企业注入新鲜的血液和活力，致使企业获得了较为平稳的发展。虽然国内企业也通过此方式来改善自身的经营状况，但是效果却不明显。

最新的数据表明，国内对于培训企业内部员工的力度不大，占比不到企业净利润的1%。而西方国家尤其是那些发达国家投放力度较大，占比达到7%。麦当劳每年投入上千万让接近90%的员工都参加基础员工培训，然后对于优秀的员工进行进一步的深度培训，到世界各国去学习优秀的经营文化。麦当劳的管理高层认为开发人力资源有利于提高企业的综合实力，促进经济的发展，所以国内企业要想在市场这块大蛋糕中分得更大的一杯羹，就必须加大培训人力资源的力度，才能与国外企业抗衡。

2 国内企业人力资源培训与开发存在的问题

2.1 招聘体系不完善，招聘目的不在“质”上

对人力资源进行培训是为了巩固企业的综合实力，保证企业的正常运作。而国内很多企业招聘有很多只是为了弥补职位的空缺，大多数都是靠面试者自己观察和判断来招聘，也不对应聘人员进行专业知识和个人素养的考核。于是也就造成了人力资源的浪费，加大企业开销的同时也使企业的发展落后于人。

2.2 培训理念不正确

许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求，例如对口专业、学历、学位等级证书等，而一旦将人力招入公司之后，却不再对员工严格要求。久而久之，员工也变得懒散，没有上进心。

2.3 形式化培训

有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽，所以对员工的培训只是走表面形式，自然而然人力资源的培训也就化为空谈。

某些较为精明的老板名义上是给员工培训，但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容，对于不同部门的员工也不分开培训，不对相应的岗位进行专业技能的培训，以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获，与日俱增的只是对公司的反感和失望，看不到在职岗位发展的可能性，致使员工们陆续离职，寻找新的公司，在一定程度上威胁着公司的生存与发展，这样不断循环下去，只能把企业拖垮，经济效益也只能成为幻想。

2.4 忽视对人力资源的培训

最近的调查数据表明，国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足，没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况，其中职能并不包括对员工技能的培训。

而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查，一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%，在培训时间上得到过支持的占50%，得到过学习费用支持的占52%。即使在如今，中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。

2.5 人力资源的培训开发缺乏针对性

人力资源的开发是一种投资行为，如果这种投资行为没有达到预期目标，就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比，重培训轻开发，重眼前轻长远，开发手段单一，对待不同层次的员工，不能提供不同的职业设计，一律同号规格，从而使每一层次的员工不明确努力的方向，没有个性化的发展空间。

3 着力落实培训开发进程

3.1 树立科学化的培训观念

要想使企业的培训开发收到较好的效果，首先就要改变原有的观念，使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时，应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风，为人处世适合什么样的岗位。只有这样才能充分发挥每个员工的才能，高质高效地完成自己的工作，使资源利用合理化。同时还要根据企业外部的情况来调整企业的人力，根据企业的运营状况调整员工的薪酬，完善考核制度，以确保企业的良好发展和经济效益。

3.2 树立良好理念，通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质

管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛，对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度，提高员工的职业素养。

3.3 做好风险控制的培训

企业除了要会盈利之外，还要做好风险的把控，要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话，也就背离了盈利的本质。在投资之前，各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算，对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中，要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力，后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向，再借助硬件设施进行用户管理设置，以保护企业的权益。

3.4 加大培训的投资和力度

一个企业想要做大做强，就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话，终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以，对人力资源培训的力度越大，对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训，争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失，还能为企业带来更大的经济效益，提高企业的综合实力。

3.5 制定员工激励方案

员工激励方案制定得好，能充分调动员工的主观能动性，在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。

3.6 建立人员约束机制

让员工清楚自己的工作职责，不能做超过自己职权范围的事情，也不能为了一己私利使企业的利益受到损害，一旦做出不利于企业利益的事情，就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识，忠诚而富有责任感。

4 结语

综上所述，企业人力资源培训与开发关系着企业发展的命脉，科学的培训与开发使企业人的因素正常发挥出应有的作用，企业中每个员工通过思想的转变，技能的提升，企业凝聚力的加强，齐心协力，同舟共济，确保企业在汹涌的市场大潮中破浪前进。

参考文献

[1]肖文峰.浅谈人力资源培训对企业发展的作用[J].中国科技财富，2009，（24）.

[2]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发[J].现代商业，2013，（15）.

[3]唐燕.浅谈创新现代企业职工教育培训理念，促进企业效益提升[J].魅力中国，2012，（35）.

作者简介：王珊（1985-），女，陕西宝鸡人，供职于黄陵矿业煤矸石发电有限公司。

（责任编辑：王 波）