企业高管人员应区分适用《劳动合同法》

苏建莹

【摘 要】近年来，公司与高管之间的劳动争议时有发生，但是实践中对于如何适用《劳动合同法》的相关规定存在很大争议。所以理清高管的定义、属性，阐明如何适用相关法律条文对于指导实践有很大的积极作用。

【关键词】高管；劳动争议；劳动合同法

高管在企业中扮演着十分重要的角色，相对于董事来说，高管是直接对企业进行经营管理的人员，他们直接决定企业的经营方向和前途命运。但是近年来，高管与企业之间的劳动争议案件频发，尤其是在《劳动合同法》相关条文的适用上存在很大争议。从根本上讲，《劳动合同法》的立法目的是维护处于弱势的劳动者的合法权益，但是相对于普通劳动者而言，高管并非出于弱势地位，因此，笔者认为在《劳动合同法》相关条款的适用上，应当区别对待。

一、高管的定义

高管，系指对企业的经营管理拥有重大决策权并对企业经营活动具有重大影响的人员，《公司法》第二百一十六条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。

二、高管的属性

（一）劳动者属性

根据《中华人民共和国公司法》第四十七条的规定，高管的聘任、解聘及报酬等相关事项是由董事会决定的，这就决定了高管与公司之间存在的是聘用性质的劳动关系。首先，高管具备人格上的从属性。高管人员由董事会聘任，和普通劳动者一样处于雇员的地位，具有组织上的从属性。其次，其具备经济上的从属性。高管人员尽管薪酬丰厚，但他们仍是通过为公司提供有偿劳动而获得报酬。

（二）雇主属性

高管的雇主属性主要从以下几方面体现出来：首先，高管具有代理人甚至是法定代表人的特性；其次，高管人员具有经营管理的权限和发布命令的权限；最后，高管的报酬收入与公司业绩相关联。

综上，我们可以看出，高管具有劳动者的属性，但是其在经济地位和谈判地位上都并非出于弱势地位，我们可以称之为“强势劳动者”。

三、高管如何适用《劳动合同法》

《劳动合同法》是以保护劳动者的合法权益为基本的立法原则，所以设了众多条款和制度来保障弱势劳动者的正当权益，但是，正如上文提到的，高管属于“强势劳动者”，所以在适用《劳动合同法》时，应当区分不同的情况，分别适用。

（一）高管完全适用的条款

首先，《劳动合同法》关于劳动者基本权利的规定应当完全适用于高管人员，例如：签订劳动合同的权利、劳动报酬的权利、休息休假的权利、享有社会保险和社会福利等劳动者基本权利。其次，《劳动合同法》关于劳动者基本义务的规定也应当同样适用于高管人员。例如遵守用人单位规章制度、不得损害用人单位的利益等义务。最后，公司高管是商业秘密保护和竞业限制义务的主要承担者，应当完全适用《劳动合同法》关于商业秘密保护和竞业限制的规定。

（二）高管排除适用或弹性适用的条款

1.劳动者单方解除制度的适用

《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。但如果对高管完全适用该条款，将对公司利益造成的极大损害。因为，仅仅一个月的时间，对于用人单位来说很难找到合适的人选替代岗位，即使能够找到，也需要很长时间才能熟悉公司业务。另外，高管基于其雇主属性，其与公司之间还存在着一种民法上的委托代理关系，高管应当有约必守。所以，笔者认为应当将该条款中的期限延长至六个月为宜。一些人对于延长该期限存在疑虑，认为如果高管在该期限内“消极作为”，将会给企业带来更大的损失。笔者认为，这种观点存在一定的合理性，但是其带来的损失远没有“群龙无首”的状况带来的损失大，而且我国《公司法》明确规定，高管人员具有忠实勤勉的义务，如果出现“消极作为”的情况，公司完全有权利要求高管进行赔偿。

2.用人单位单方解除制度的适用

《劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，基本上都是由于劳动者出现重大过错，才可以解除合同。但是高管是经营管理公司业务的核心人员，其职责决定了对高管人员劳动义务的要求较高，例如忠实义务和勤勉义务。所以，高管人员必须竭尽全力帮助董事会提升公司的业绩，否则，就是不称职的，董事会依据公司法的规定有权将其解聘。如果高管也与普通劳动者一样适用该条款的限制性规定的话，就是对用人单位利益的极大漠视，是极不公平的。所以笔者认为，应当限制适用该条款，即便高管人员不具备三十九条的情形，但其管理才能欠缺，公司业绩下滑或者增长缓慢，依据公司法的规定，经过董事会的合法程序，仍然可以决议解聘高管。

3.劳动合同期限制度的适用

《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，从而稳定劳动关系。但是，高管的主要职责是帮助公司提升业绩，并以业绩作为工作考核的标准。如果完全适用《劳动合同法》的该条规定，一旦符合《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，那么公司就必须与高管人员签订无固定期限劳动合同，就等于固化了公司管理层的人员，不利于管理层优胜劣汰，不利于公司在激烈的市场竞争中创造利润。所以笔者认为，应当弹性适用此条规定。当出现法定情形，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但在职位任命上，公司董事会可以根据相关用人标准自行决定。也就是说，如果高管人员满足了签订无固定期限合同的条件，那么公司有义务与其签订无固定期限合同，但是若董事会认为其不再适合担任高管，可以对其岗位进行调整。

4.违约金条款的适用

《劳动合同法》规定除用人单位提供专项培训以及竞业限制两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是在现代社会，高管人才稀缺，公司之间争夺人才激烈。一些公司高管为了获取更加优厚的待遇或者更高的职位往往频繁跳槽，从而严重影响原用人单位的经营稳定性，不利于公司的长远发展。笔者认为，对于违约金，应当尊重企业与高管人员的意思自治。

5.加班费条款的适用

《劳动法》规定用人单位安排劳动者延长工作时间或休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应支付劳动者加班工资。但是高管与普通劳动者存在很大的区别，实践中，虽然每个用人单位都有考勤制度，但是大多数高管是不受考勤制度约束的，其有权自由安排自己的工作时间，且高管一般实行年薪制度，其职责是提高企业的业绩，所以笔者认为，高管人员不应适用加班费条款。但是，出于风险预防的原则，用人单位应尽快对高管实行不定时工时制。

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