混合并购中管理协同效应研究

摘 要：从人力资本转移扩散的视角研究了混合并购中的管理协同效应，认为人力资本的扩散转移通过两方面的作用促进管理协同效应的产生，分析了人力资本转移扩散的两个途径及影响人力资本转移扩散的三个因素。

关键词：管理协同效应；人力资本；转移扩散

企业混合并购的目的之一获得管理协同效应，体现管理能力的人力资本的转移扩散是实现管理协同效应的主要来源。

一、人力资本转移扩散与管理协同效应

人力资本的扩散转移可以通过两个方面促进管理协同效应的产生。

1. 获得新的竞争优势。人力资本具有专有性，异质性的人力资本整合可以使企业可以获得获得更多的人才资源和新的竞争优势；并购使原有的外部学习变为内部学习，有利于组织内部个体知识特别是个体隐性知识的转移，实现人力资本的扩散、共享、互补及学习的经验—成本曲线效应的扩大和提高；

2. 发挥人力资本过剩优势。力资本不断的积累、增值和物质资本的不断消耗，会形成优势人力资本相对物质资本的过剩。企业出于竞争的需要不倾向于通过交易来解决这一问题，优秀人才也会在这种情况下逐渐消亡流失。混合并购中人力资本的转移扩散可以优化不同企业间的人力资本配置：优势企业消化了冗余的人力资本，节约了生产成本，提高了工作效率，并且使过剩的人力资本得到了更好的成长和发展机会；劣势企业通过并购过程中人力资本的转移扩散，获得了优秀的管理人才和技术人才，可以有效地提升经营管理水平。

二、人力资本转移扩散的途径

人力资本的有效转移是实现混合并购管理协同效应的关键，并购后人力资本的转移扩散主要通过以下两个途径来实现。

1.人力资本的转移和优化配置。人力资本所包含的部分知识、技术、能力等要素具有与其所有者的不可分离性，难以扩散和共享，组建团队和工作轮换的方式可以实现人力资本与其所有者的同步转移，达到并购双方人力资源优化配置的目的。

（1） 工作轮换。工作轮换可以有效促进人力资本中隐性知识的流动转移，其作用模式：一是轮岗者自身隐性知识的增加。轮岗者可以通过工作交接和经验传授获得对方的隐性知识，同时可以在的不同的工作团队和人际网络中获取不同的隐形知识。二是工作轮换涉及的不同工作团队的隐性知识的转移扩散。工作轮换可以建立不同团队之间的联系，轮换者作为纽带在不同的团队之间传递隐性知识，也为团队整体层面的工作交流和经验分享提供了契机，团队之间的联系随着工作轮换的不断进行得到持续的加强，最终形成一个复杂的社交网络，为人力资本中隐性知识的转移提供了便利。

（2） 组建团队。团队的组建促使团队成员为了更好的完成团队任务，以共享的信息、知识为基础，通过共同观察、头脑风暴、组织学习等方式相互影响、相互融合。这一过程中达成的共识、形成的规范、制定的规程可以以组织文化、规章制度的形式加入到团队人力资本中。同时团队成员可以在团队建设、组织学习中吸收组织知识、组织文化，强化个体人力资本，从而提高企业人力资本总量。

2.人力资本的扩散和共享。人力资本的扩散和共享实质上是知识、技能从高势差区域向低势差区域的流动，根据知识、技能的显隐性特征，可以采用编码化策略和人格化策略实现这种转移。

编码化策略即将隐形的知识、技能从人力资本持有者中提取、分析、整合，形成规章制度、技术规范，成为显性知识并进行存储，以备使用者随时调取使用。这种规范性的方式可以有效降低知识传播过程中的各种干扰，另一方面人力资本与其持有者的剥离可以实现人力资本的发送和接收在时空上的分离，大大提高转移效率。

人格化策略是指由于部分知识（缄默知识）难以实现与其持有者的剥离，通过直接接触的方式进行扩散和共享。缄默知识由于高度的个人化且难以实现编码，只能通过人格化的人际交流方式进行传递。具体的方式包括非正式学习模式、学徒制模式等。

三、人力资本转移扩散影响因素

影响混合并购人力资本转移效率及管理协同效应产生的因素包括三个方面。

1.并购中人员的流失。人是人力资本的持有者和管理能力的载体，混合并购中优秀人才的留存是人力资本转移扩散和管理协同效应实现的前提，雇佣关系的变迁、工作环境的变化、组织文化的变更及对职业生涯发展的忧虑使得混合并购过程产生大量的人员流失，人力资本总量大大消减，企业的人力资本转移共享及创新能力受到巨大的损失，从根本上影响管理协同效应的实现。

2.并购双方人员的知识冲突。混合并购的双方处于不同的产业部门，企业间存在较大的差异，双方员工受不同的企业文化的熏陶和不同的管理制度的约束，可能会有截然不同的知识结构、行为方式和价值理念，这极有可能导致并购双方人力资本的冲突。比如对于企业战略规划、经营理念、管理制度的分歧，极有甚者形成双方的根本对立、派系斗争，这种情况可能会影响企业的正常经营，人力资本的融合创新更无从谈起。

3.并购对员工的心理冲击。混合并购的变革速率高、影响程度深，具有较强的不确定性和不稳定性。其对员工的工作影响和心理冲击较为严重，在此过程中员工很可能表现出惊慌、失望、担忧、无助，工作态度、行为方式都会受到显著影响，不愿意与人进行知识、技能、经验的分享，影响人力资本转移扩散和管理协同效应的实现。

参考文献：

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[2] 年国栋，白景坤.价值生成分析：一个协同效应的理论分析框架[J].中国工业经济， 2007，（6）：45-49

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作者简介：范浩（1971.3- ），男，汉族，山西太原人，经济师，山西燃气产业集团有限公司