浅议人力资源管理中的社会保险

张潇

摘 要：前不久，一篇关于中国社保费率全球第一的文章引发了国人的广泛关注，将社会保险又一次推到了风口浪尖上。社会保险日益成为人力资源管理中最重要的部分之一，是保障职工个人权益和用人单位权益的重要工具。本文通过分析我国社会保险缴费现状，从而挖掘出社保存在的问题，并针对问题提出了解决建议，以期更大限度的发挥社会保险的保障作用，使广大职工更真切地感受到社保制度对自身利益的维护和增进。

关键词：人力资源；社会保险；存在问题；解决方案

一、我国社会保险缴费现状

按照中国现行的社保制度，五险当中，养老保险、医疗保险、失业保险由企业和个人按不同比例共同承担；工伤保险、生育保险由企业负担。以北京市城镇职工社会保险为例，基本养老保险单位缴费比例为职工上年月均工资的20%，个人缴费比例8%；基本医疗保险，单位缴费比例10%，个人缴费比例2%+3元，工伤保险单位缴费比例为浮动费率，在0.5%至2%之间，生育保险单位缴费比例为0.8%，失业保险单位缴费比例为1%，个人缴费比例0.2%。综合以上数据，单位缴费比例合计为32.3%至33.8%，个人缴费比例合计为10.2%+3元，单位与个人合计缴费比例达到本人上年月均工资的42.3%至44%。养老保险缴费水平偏高，“五险”已占到工资总额的40%至45%，这个比例无论对单位还是个人来说，负担都是比较重的。如果以2013年北京市社会保险最低基数计算（养老、失业保险最低基数2317元，工伤、医疗和生育最低基数3476元），单位缴纳社保费用在879.36至931.5元，个人缴纳社保费用为262.51元，单位与个人合计缴纳金额为1141.87至1194.01元。如果以2013年北京市社会保险最高基数计算（五险基数均为17379元），单位缴纳社保费用在5613.42至5874.1元，个人缴纳社保费用为1775.66元，单位与个人合计缴纳金额为7389.08至7649.76元。由此看来，我国社保的缴费比例和金额无论对用人单位来说还是职工本人来说，负担都是比较高的。社保缴费偏高，有两个直接后果：首先，对遵纪守法的企业来讲，企业缴费比例过高，企业的人工成本增大，税后利润减少，这将会影响企业经济效益，从而削弱企业竞争力；其次，对于职工个人而言，职工缴费比例过高，职工的实发工资金额减少，职工可支配收入会降低，那么就会间接推迟当期消费，不能有效拉动经济的快速增长。

二、我国社会保险存在的问题

1.不以实际的月平均工资作为缴费基数，少缴甚至不缴纳

现实工作中，很多用人单位以“社保支出占员工人工成本支出比例过高，让企业交不起，员工不愿意交”为由，没有按职工上年实际月均工资作为社保缴费基数，而是以最低缴费基数缴纳社保费用。部分用人单位为节省人工成本，不给试用期员工缴纳社会保险，延长职工试用期，拖延缴纳社会保险的时间。个别单位甚至不与职工签订劳动合同，不给职工缴纳社会保险，违反《社会保险法》、《社会保险征缴暂行条例》中的相关规定。

2.社会保险属地化及跨省转移问题，以基本养老保险为例，因养老保险基金没有实现全国统筹，因此存在了社会保险缴纳需要跨省转移的问题

跨省转移办理手续繁琐、审核时间长，给用人单位和职工带来了很大不便。早在十七大报告中就提出“提高统筹层次，制定全国统一的社会保险关系转移接续办法。”但是在实际工作过程中，省市之间、城乡之间、地区之间的社会保险制度还存在较大差异，各地方、各部门因各自利益关系很难达成一致，转移接续办法并未落实。如何尽快实现养老保险的全国统筹，建立全国联网的社会保险基金结算系统和养老金划拨系统，使职工在跨省转移时只转移关系而不转移基金。职工在哪个省市地区缴费，社保基金账户就在那个地区增值，在职工退休支付养老金时，将不同缴费地区的缴费增值金额统一划转至职工社保账户最初建立所在地统一发放，从而实现社保跨省转移无缝化衔接。

三、解决社保问题的建议

1.降低社保缴费基数、降低社保缴费比例

社保费用偏高，引发两个问题，第一是缴费基数的确定是否合理。我国社会平均工资每年都在以较快速度增长，因此缴费基数也会随之增长，这必然导致社保费用偏高。第二是缴费比例是否合理，缴费比例高，必然导致社保费用高，特别是基本养老保险的缴费比例，单位与个人合计高达28%。以上两个因素，也使得社会呼吁降低社保缴费基数、降低社保缴费比例的呼声越来越高。缴费基数降低，缴费比例降低，用人单位和职工还享受同样的权益，这就要求社保基金能有更大资金量支持，而目前我国统筹账户基金却入不敷出，因为社保基金的筹资渠道仅能通过存入银行或者购买国债获取利息收益，收益率很低，有时甚至低于通货膨胀率。因此需要改变社保基金投资运营机制，通过多样化的投资手段，既确保资金的安全，又实现资金的保值增值和收益最大化，从而实现社保基金账户可持续发展。只有这样才能在降低社保缴费基数和缴费比例的情况下，保证用人单位和职工的权益不受损失。

2.缴费基数、比例保持不变，让企业和职工享受更多权益，即高费率应该带来高保障

具体来说，在基本养老保险方面，若职工退休后，退休金水平提高，即养老保险待遇水平提高，那么职工必然能有更高热情和动力缴纳养老保险；在基本医疗保险方面，如果医疗报销费用比例提高，医疗保险报销药品种类增多，诊疗项目增多，医疗保险待遇水平提高，那么职工必然能有更大积极性缴纳医疗保险；在生育保险方面，如果生育医疗费用报销比例提高，生育津贴水平提高，领取生育保险的人群范围增大，那么职工（特别是女职工）将更加关注生育保险的缴纳；在失业保险方面，我国目前失业保险金领取待遇的最低领取期限为3个月，最高期限为24个月。若能在累计缴费年限不变的情况下，提高领取期限，那么就能使非因本人意愿中断就业，已对心里造成一定打击的失业人群享受更高待遇。在工伤保险方面，若能减少用人单位支付金额，提高工伤保险基金支付比例，将大大增强用人单位缴纳工伤保险的积极性。以北京市工伤等级评定中，一至四级属于完全丧失劳动能力情形，需要保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金按月支付伤残津贴；五至六级为大部分丧失劳动能力，需要保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，并按月发给伤残津贴，七至十级为部分丧失劳动能力，由用人单位承担人工成本。因此，工伤保险基金若能提供五至十级伤残津贴，那么将大大减少企业的负担，并且能为工伤职工提供可靠保障，解决企业和职工的后顾之忧。职工与用人单位互相促进、互相监督、互相制约，保障用人单位和职工双方收益，从而提高用人单位和职工缴费社会保险的积极性与主动性。

3.提高单位社会保险专员的管理水平

我国社会保险法颁布时间较晚，很多单位对社会保险工作不够重视，没有配备专职的社会保险管理人员，即使有，也是由分管档案、员工、薪酬的人事专员兼任。从事社保工作的人员没有经过专业培训，岗前培训，只能边工作边学习，再加上从事兼职社保工作，时间紧任务重，没有时间更新专业知识结构，业务水平跟不上需求增长速度，社保工作只能在实践中慢慢摸索前进，造成企业和职工双方均受到损失。比如职工调动使得入职时间、离职时间与社保缴纳时间不一致，造成了职工社保的断缴，日后还需要补缴并缴纳滞纳金。因此，提高社保工作人员的专业化知识和业务能力就显得非常重要了。

四、结语

从人力资源的角度看，员工是企业一项最重要的资源，企业要想获得可持续发展，就必须保障职工的合法权益，将企业利益与职工权益结合在一起。随着社会的发展，人们对社会保障的认知度在不断加深，从以前的没有社保，到三险，到五险，再到《社会保险法》的出台，社会保障逐渐成为整合人力资源的重要方式。如果没有社会保险制度，职工就会因为养老、医疗、失业、生育等问题得不到保障而没有安全感，很难全身心地投入工作，企业也会因为员工出现工伤需要支付巨额费用而整日提心吊胆。社会保险激励职工为了获得更好的收入和保障而努力工作，消除了职工的后顾之忧，有利于工作效率的提高，为企业创造更大的价值，从而最终为职工个人权益和企业经济效益双赢提供可靠保障。

参考文献：

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