公立医院绩效工资制度及改革经验研究

张 薇

（天津市安定医院，天津 300222）

● 卫生管理 ●

公立医院绩效工资制度及改革经验研究

张 薇

（天津市安定医院，天津 300222）

通过文献研究和问卷调查，比较研究已经成功实施绩效工资改革的公立医院绩效工资制度、考核模式以及考核指标等，总结医院成功实施绩效改革的宝贵经验，为其他医院绩效工资改革提供借鉴。

公立医院；绩效工资；绩效改革

2011年8月国家人力资源和社会保障部起草制定《事业单位岗位绩效工资制度》，要求非营利性医疗公益服务单位的工资由岗位工资和绩效工资两部分组成。

公立医院开展绩效考核、实施绩效工资对于实现医院整体发展目标以及提高全体职工岗位工作积极性和创造性有重要作用[1]，而科学合理的绩效工资制度设计是每个医院都需要面对的重点、难点问题。本研究通过对不同省市已经成功实施绩效工资改革的4所公立医院绩效工资制度设计的调研，了解绩效工资制度设计的流程，明确绩效工资体系的结构以及绩效考核的模式及指标，并学习这4所医院绩效工资改革实施的成功经验，为其他医院绩效工资制度设计提供借鉴。

1 不同省市4所公立医院绩效工资制度调查情况

根据前期的文献研究结果发现，天津市A医院、山东省B医院、浙江省C医院和四川省D医院的绩效工资制度研究较典型、改革成果显著。通过问卷调查法收集这4所公立医院的绩效工资结构、考核模式以及考核指标等，并整理，详见表1。

2 4所医院绩效工资改革实施经验总结

绩效工资制度设计是改革的第一步，但再完美的制度没有有效的实施也只是一纸空文。因此，通过与以上4所公立医院的绩效工资改革相关工作人员的沟通，总结以下几点改革实施过程中的宝贵经验。

2.1 遵循总额控制的原则

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出“严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”。天津和浙江两所医院都对薪酬总额占业务收入的比例做了明确规定，而另两家医院虽未给予比例数据，但都明确表示绝对遵循总额控制这一基本原则。

2.2 以管理层的积极推进为动力，以保障职工工资良性增长为前提

绩效工资制度改革改变了长时间以来职工认可的分配方案，甚至可能会改变以往的工作模式，容易使职工产生抵触情绪[2]。四川省D医院采用了由上到下的方式来推动改革的进程，首先，一把手坚定改革决心不动摇，再统一高层管理者的思想和意志，然后充分发挥中层干部的中坚作用，最后强势的落实改革制度。尽管在管理层如此坚决的推动下，该医院也历时3年才让职工接受绩效工资制度。该医院财务部部长表示，能达到这个成果，除了管理层的决心以及推动外，奖金上浮是该制度能够推行下去的重要保证。

2.3 建立“开放式”绩效考核/分配体系

绩效考核/分配方案会随着医院的发展和临床工作的变化而显现出缺陷和漏洞。天津市A医院是一所按现代企业制度运营的公立医院，从建院以来就实施绩效工资制度。随着医院发展，其绩效工资方案先后进行了两次大的调整，一次出台了调级加薪相关制度，一次扩大病种范围、加大技术难度等级，既提高了员工的满意度又全面深化改革。

2.4 建立分类分级的分配办法

医院岗位种类繁多、层级复杂，各岗位的工作性质各有特点，而且各科室以团队模式运作。天津市和山东省的2所医院都采用了科室分类按比例分配的方式，符合绩效工资改革向关键岗位和优秀人才倾斜的宗旨[3]。另外，以上4所医院均采用医院和科室的二级分配模式，有利于科主任对科室的管理以及基层员工的个体化考核[4]。

2.5 绩效考核指标体系构建方法

观察4所医院绩效考核指标发现：天津和四川2所医院采用平衡计分卡法的绩效考核指标更全面，更能实现成本控制、内部管理、患者满意以及自身发展四者之间的平衡，更有利于达到医院长期效益的最大化；而浙江省C医院采用的关键指标法更能体现医院管理目标及流程，更具针对性。

表1 不同省市公立医院绩效工资制度

3 公立医院绩效改革成功经验的启示

3.1 绩效改革要循序渐进

绩效工资改革任重而道远，要注意循序渐进，不能急于求成。改革的有效实施需要医院领导的重视、全院职工的理解与配合以及各相关管理部门的协调合作。万事开头难，改革的启动阶段是整个改革历程中的重中之重，能不能开个好头是整个改革成功与否的关键。

3.2 绩效改革是一把手工程

绩效工资改革是公立医院改革中重要的一环，院长要善于牵住绩效工资分配这个牛鼻子，充分调动全院干部职工的积极性，营造积极热情的工作氛围；要勇于攻坚克难，坚定管理层意志，稳步推进改革进程。

3.3 绩效改革要保障全院职工利益

绩效工资改革针对的是全体职工的“饭碗”，影响的是所有人的利益，要想顺利进行必须获得全院职工的配合。由于绩效工资对职称和年资的淡化，老职工的利益往往最容易受损，从而对改革的抵制或消极对抗，导致改革失败。因此，尽可能保障全院职工利益是改革成功的前提条件。

3.4 运用平衡计分卡指导关键指标设定

平衡计分卡法包括财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，既考虑指标的全面性又兼顾指标间的平衡性[5]。关键指标法根据医院战略目标和实际情况，设定的指标更具针对性。因此，采用平衡计分卡的思想来指导关键指标设定，即结合两种方法的优点进行绩效考核指标体系的构建。

[1] 杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析[J].中国卫生经济,2010,29(3):75-77.

[2] 楼益萍.关于事业单位岗位绩效工资制度改革问题与对策的若干思考[J].经济视野,2014,(17):57-57.

[3] 卫生部.关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见(试行)[Z]. 2002-12-27.

[4] 秦永方.公立医院要处理好绩效工资分配的十大关系[J].中国医院,2014,(3):12-13.

[5] 易利华,郝爱民,周 莹,等.平衡计分卡在医院绩效和薪酬管理改革的探索[J].中华医院管理杂志,2011,27(10):721-723.

（本文编辑：何庆节）

Study on performance pay system and reform in public hospitals

ZHANG Wei
(Tianjin Anding Hospital, Tianjin 300222, China)

Through studying literature and using questionnaire survey, this paper comparative study successful performance pay system, appraisal and assessment index in public hospitals. It sums up their successful experiences so as to provide useful reference to other hospitals.

public hospitals, performance pay, performance reform

R197.32

A

1003-2800(2015)03-0154-02

2014-10-13

张 薇（1979-），女，天津人，本科，工程师，主要从事人力资源管理、绩效考核管理方面的研究。