地勘单位人力资源管理工作的思考

姚桂莲

（新疆地矿局第四地质大队，新疆 阿勒泰 836101）

一、建立正确的人力资源管理体系

人力资源管理体系在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。事业单位改革之后一大部分地勘单位变成差额拨款的事业单位，那么作为亦事亦企的地勘单位，人力资源管理就更加受到制约，要改变现状，还有很长的路要走。首先从领导层要树立正确的意识。建立正确的人力资源管理体系，优化人力资源管理制度，加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，这些都是要逐步完善和深入开展的工作，正确认识到传统管理制度上存在的一些问题和缺点，明确发展的根本在于人才，要将以人为本作为原则指导开展人力资源管理工作。在制度上，对职工的基本需求应该尊重，将控制管理制度调整为民生服务的条款，始终将职工置于管理的主体地位，并详尽地制定促进地勘单位职工全面发展的可行措施，以尽可能地提高职工的工作积极性。

二、合理进行机构设置和岗位设置

事业单位人事制度改革的核心是建立岗位管理制度。做好岗位设置工作的前提是对单位机构设置的调整，合理设置组织机构，改变原先组织机构管理上存在的突出问题，改变等级制强的现象，尽可能地将管理机构调整为扁平化的组织结构。通过建立扁平化的管理结构，不仅可以提高决策的传递实施效率，同时也为人力资源的科学管理提供基础条件。合理设置组织机构是前提，接下来机构内需要多少岗位，对岗位的要求如何，合理配置，就是岗位设置工作。岗位设置是在对事业单位进行科学设岗的基础上，实行按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变，充分发挥岗位在人事管理中的基础作用，将岗位条件作为人员竞聘上岗的依据，将岗位职责作为合同管理的依据，将岗位绩效作为人员考核的依据，将岗位等级作为确定待遇的依据。岗位管理是建立健全合同用人、公平竞争、绩效评价、分配激励、人员退出和监督管理机制的重要基础。建立岗位设置管理制度，才能实现真正意义上的身份管理向岗位管理转变、固定用人向合同用人转变，从而形成事业单位人力资源管理的新机制。岗位设置是建立岗位管理制度不可逾越的基础性工作，人力资源管理的各方面工作都是紧紧围绕岗位设置展开的，是选人、用人、育人的重要依据。过去，地勘单位在人事管理上进行过积极探索，制定了各自的竞争上岗、绩效考核、薪酬分配等制度，在管理上发挥了一定的作用、取得了一定的成效。但是，过去的管理是就事论事，不规范，缺乏理论指导和系统性。岗位设置工作是事业单位科学的管理理论和方法，可以为地勘单位的人力资源管理统一制度、规范管理，逐步解决历史遗留的难题。

三、建立有效的分配激励机制

根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度，即成绩＝能力*激励。有效的激励可以充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，例如技术、管理等生产要素参与分配，收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪质结构，合理确定工资收入差距、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才不断求知上进。二是精神激励。从更高层面的人力资源管理来说，精神激励在一定程度上比数量化的劳动报酬更能留住人心、留住人才。一个单位有什么样的管理氛围，有什么样的发展前景，有什么样的激励机制是柔性管理的重要内容。要不断完善细化职工考核办法，让职工感觉到自己的每一份付出、每一点成长都能够得到肯定，让职工的才能有充分的施展空间，良好的精神状态能使个人潜力得到最大程度的发挥，人尽其才才是人力资源管理的最高境界。工会要充分发挥职工之家的功能，做好各项评比工作，坚持公平、公正的原则。要加强制度建设，建立良好的制度体系，对人才培养分步骤、循序渐进的开展，让职工看到希望，不断进步，个人价值的不断体现才是一个人追求的终极目标，人才资源管理一定要把握住这个脉搏紧紧不放，才能取得实效。

四、注重地勘文化精神体系建设

人力资源管理要求以企业的文化精神对企业员工形成潜移默化的影响与感召，提高职工的归属感与认同感。地勘文化是地勘单位在长期的生产实践中积淀、提炼而成，是地勘单位综合实力的体现，是地勘单位文明程度的反映。加强地勘文化建设对提高职工的综合素质，增强队伍的凝聚力、战斗力、创造力，推进地矿经济发展，营造和谐稳定的发展环境具有重要意义。

因此在人力资源管理实施上，应该注重对地勘文化体系建设，通过先进的地勘文化来引导员工积极参与单位的建设。在地勘文化体系的建设，首先应该塑造良好的文化氛围，建设包容性、多元化以及团队性的文化氛围，营造人尽其才的工作氛围。对地质行业而言，当前最重要的工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，强化地勘文化建设，对人才队伍建设具有举足轻重的作用，要让适用人才通过感受行业文化，对这个行业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。当然，在强化行业文化建设的同时，我们也要通过制度建设，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，确保提供能够实现人才价值的工作岗位。通过营造良好的文化和学习氛围，在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。同时，还要进一步确立以“能力和绩效为本位”的价值观，将地质项目与地质成果结合起来，从而使个人目标与事业目标有机地结合，使所有职工都积极向上，使个人独立性、自主性和个体价值充分发挥，使事业充满不断竞争向上的氛围和活力。

五、建立合理的人才培训机制。

随着经济社会和人力资源管理工作的不断发展，人才培训正逐渐受到用人单位的重视，但是目前，培训工作还没有其应有的地位，很多单位的培训部门是组织中可有可无的机构，由人事部门兼职完成，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使一般培训并不能满足工作的需求，培训效果不能达到预期目的。人才培训是人才队伍建设中具有基础性、先导性和战略性作用。要做好培训工作，是提高单位职工整体素质和技术水平的重要手段。培训工作要达到职工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致，当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。培训坚持“按需施教，学以致用”的原则，使培训能促进职工的个人行为发生所期望的转变。

做好培训工作，最重要的是要联系实际创新路，加强培训求实效，不断探索职工教育培训工作的新方法和新途径，不断增强教育培训工作的针对性和实效性，不断提高职工理论联系实际的能力，通过培训学习知识，运用知识解决实际问题。以笔者一直一以来的工作经验看，地勘单位要合理安排以下三个方面的培训：一是知识培训，这是组织培训中的第一层次。职工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。二是技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指一项工作的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论职工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。三是素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质是综合性的名词，要在素质上下功夫，是对中高级人才必要的培训，人才培养分层次，当基础知识和技能达到一定程度时，综合素质就显得尤为重要了，那么素质教育分为多方面的教育，政治理论、哲学、管理、文字表达、决策能力、法律知识等等内容，单位要充分利用国家、自治区、局及地方各层面的培训机会，有计划地派职工参加各层次的培训学习。

以上几个方面的人力资源管理工作，都是当前地勘单位人力资源管理工作需要涉及和改变的重要内容，打破传统思维、引进新理念、新思路非常必要，人力资源管理工作要从原先的手续办理、数据统计等转向综合的人力资源管理，实现由事务型向管理型转变，履行求才、育才、用才、成才职能，在招聘甄选、培训开发、业绩管理、薪酬激励、组织设计、公平用工、人力规划、员工关系、生涯规划、文化推动十多个方面做好功课以更新观念，与时俱进，实现人力资源管理更好地为地勘事业发展服务。

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