高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策

【摘 要】针对高职院校辅导员队伍建设存在的职业认同感低、岗位职责不明晰、考核机制不健全、培养体系不明晰等问题，提出应改善高职院校辅导员待遇和工作环境，明确辅导员的工作职责，完善辅导员考评机制，建立专门的辅导员职称晋升序列，从而促进辅导员队伍健康发展。

【关键词】高职院校 辅导员 思想政治教育 问题 对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）03C-0104-03

一、高职院校辅导员队伍建设存在的问题

（一）辅导员职业认同感低，流动性大。高职院校辅导员工作量大，并且没有明确的工作时间和范围，工作内容非常细琐，既要完成繁重的事务性工作，也要时刻关注学生的思想、政治、学习、心理等方面的动态。辅导员的工作量与高校其他行政人员相比，工作强度和工作压力要大得多，但是他们并没有获得更多的收入，也没有得到应有的认可和尊重。虽然早在2006年教育部就召开相关会议确认了辅导员具有教师和行政管理干部的双重身份，但是在很多高职院校，辅导员的身份地位依然不高，既不是教师也不是干部，处境尴尬。自我成就感、职业认同感、工作满意度是影响辅导员工作积极性和稳定性的重要因素，但很多高职院校的辅导员自我成就感低、职业认同感低、对自身工作的满意度低。高职院校辅导员以刚毕业的本科生或研究生为主，流动性很大，辅导员队伍非常不稳定，很多人工作几年后都有转岗的想法，甚至有些人一开始就把辅导员当作一个跳板，作为留在高校工作的权宜之计，一有机会就立刻转岗。辅导员频繁地流动，大大削弱了高职院校对学生进行思想政治教育的力度，不利于辅导员队伍的建设。

（二）辅导员岗位职责不明晰，工作压力大。辅导员的工作职责是以思想政治教育为主，但是在现实中，辅导员的工作涉及学生的学习、思想、生活、心理、就业、社会实践乃至家庭等很多方面。“凡是跟学生有关的工作都与辅导员有关”，这是一种错误的说法，辅导员不是“万金油”，很多不属于辅导员职责范围内的工作不应由辅导员来承担。例如，学校的接待工作、安全隐患排查工作、学风建设工作，这些工作不应只安排到辅导员头上，而需要相关部门主管：接待工作应由学校的校办主抓，安排隐患排查工作应由学校的保卫部门主抓，学风建设工作应该由专任教师来主抓。国内一些高职院校的建校时间不长，管理体制不健全，特别是一些从中职升格过来的高职院校，辅导员的工作职责还近似于原来班主任的工作内容，许多本不属于辅导员的工作任务也一直由辅导员来承担，增加了他们工作压力，占用了他们大量的时间，不仅给辅导员的心理健康带来不利影响，也大大影响了他们的工作效果和工作方向，导致辅导员困于繁重的事务性工作，无暇关注和了解学生的状况。

（三）辅导员考核机制不健全，评价不合理。高职院校辅导员考核机制不像专业教师那样科学合理，存在很多问题。一方面，很多高职院校甚至没有专门的辅导员考核评价体系，用考核行政干部或专任教师的方式来考核辅导员，考核机制没有针对性，不能体现辅导员的工作特点和工作能力。辅导员的工作很难量化，辅导员24小时开机，学生出现问题不论白天黑夜必须第一时间到场，利用下班时间给学生谈心、开班会，工作时间和工作内容无限扩充，无论上班下班，都要一直处于紧张的工作状态，但是却无法在考评机制中体现这些特殊的工作量，没有给予辅导员相应的补贴和奖励。很多辅导员对本校的考核机制不满意，认为评价机制缺乏客观性、公平性，从而导致辅导员在工作中缺乏积极性和主动性，甚至出现心理失衡，引发心理危机，严重影响辅导员队伍建设的发展和完善。另一方面，很多高职院校对辅导员的考核多采用定性考核，很少有结合特殊实际的定量考核，很多辅导员完成了超负荷的工作量，但是由于思想政治教育的特点，工作成效不会立竿见影地显现出来，在考核评价过程中也不会得到认可。考核评价体系的主观因素太多，取决于院系领导，而不是自己的学生，考评结果很难让人信服，考评也没有真正发挥鼓励先进鞭策后进的作用。此外，很多高职院校制定的评价标准重结果轻过程，导致很多辅导员在工作过程中不讲究方法艺术，只片面追求短期目标和结果，急功冒进，不利于思想政治工作长期开展。

（四）辅导员培养体系不明晰。对辅导员的培训工作是一个系统工作，必须高度重视，整体布局，全面规划。然而，目前，高职院校对辅导员的培养力度远远不够，许多辅导员在上岗前没有专门的业务培训，在工作中仅凭自己的经验来处理工作，都是在不断摸索中不断积累工作方法，而辅导员的平均职业年龄不足5年，因此推断大部分辅导员的工作经验是非常少的。目前国内没有一种专业是培养辅导员的，各高校在辅导员的招聘条件中也只是说思想政治教育专业优先、党员优先，担任过主要学生干部的优先。其实，思想政治教育专业跟辅导员工作岗位不是完全吻合的，辅导员不仅需要具备全面的思想政治素质，还需要具备心理学、教育学、管理学等方面的知识，甚至还需要具备良好的心理素质和沟通协调能力。

2007年教育部在全国建立了首批21个辅导员培训和研修基地，但是这对于全国数量庞大的辅导员来讲是远远不足的。“从省一级培训和研修基地来看，培训的教材和内容单一，比较普遍使用的是高等教育出版社编写的《高等学校辅导员培训教程》，而这本教材比较适合本科院校，高职院校没有一本针对性强的培训教材；在培训内容上，比较侧重于本科院校，而对于研究高职院校辅导员工作的专题几乎没有；在培训的层次上缺乏针对性”。就笔者了解，很多高职院校没有重视对辅导员业务能力的培训，有的虽然有培训，但流于形式，实用性不强，针对性不强。本来高职院校的一线辅导员就是一些年轻的没有工作经验的大学毕业生，有的甚至之前的专业跟辅导员的工作相关性不大，加上平时细琐的事务性工作，无暇加强学习，提高自身素质，现在我们也不能为他们提供一个学习的平台和机会，高职院校辅导员的工作能力和职业素养如何提高，这不能不让人担忧。

二、高职院校辅导员队伍建设的对策

（一）改善高职院校辅导员待遇和工作环境，增强辅导员职业认同感，稳定辅导员队伍。高职院校辅导员工作量大，待遇不高，身份尴尬，处于高校管理层的基层，极易被边缘化，因此要提高辅导员的职业归属感和自我效能感，必须从薪资待遇和社会地位认同两个方面入手。一方面，针对辅导员的工作特点，设立专门的辅导员工作绩效量化指标，“打破职称和职务的局限，实施定岗薪酬制，尽量体现高职院校辅导员劳动付出与报酬的平衡以及辅导员与专任教师报酬的平衡”，让辅导员的付出得到应有的回报，提高辅导员的薪资待遇，满足辅导员的合理物质需求，解除他们的后顾之忧，让他们全身心地投入工作中。学校要充分结合本校实际，不断改善辅导员的薪资待遇，使辅导员觉得自己的付出是值得的，是被学校和领导认可的，这样才不致让辅导员想着转岗，不踏实工作，从而稳定辅导员队伍。另一方面，要合理满足辅导员被尊重与被认可的心理需要。高职院校要重视与尊重辅导员，使全校师生都关注并尊重辅导员及他们的工作，让大家了解辅导员的工作内容及其重要性，认可辅导员既是教师又是干部的双重身份。高职院校的管理者还要积极创造条件，搭建平台，让辅导员积极参与到校园管理中，使辅导员自身感到被尊重、被认可，增强他们的职业认同感，激发他们的职业信心，坚定他们坚守本职岗位的决心，保证辅导员队伍的稳定性。

（二）明确高职院校辅导员的工作职责。高职院校必须明晰辅导员的职责，摒弃辅导员是“万金油”、“保姆”、“消防员”、“侦查员”的陈旧观念，切实认识到思想政治教育工作的专业性和重要性。辅导员的工作就是以思想政治教育为主，负责学生的思想政治教育、心理健康指导、就业指导、学生党建团建工作的指导等。具体说来，辅导员的工作职能应包含以下四个方面：一是教育职能。主要负责对学生进行思想政治教育，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观；对学生进行道德教育，培养学生高尚的道德情感和社会责任感；对学生进行心理健康教育，帮助学生塑造积极健康向上的个人品质和心理素质。辅导员的教育职能还体现在帮助学生学会正确处理人际关系，掌握必要的安全技能等方面。二是管理职能。有效地管理学生，维护正常的学习、生活秩序，通过管理起到教育的作用，管理好学生党员和学生干部，通过学生干部帮助自己管理好学生。三是服务职能。主要包括学生的“奖、助、勤、贷”等一系列工作，还要及时为学生提供就业指导和心理咨询。在服务过程中，要积极培养学生自我服务意识，有意识地培养学生独立处理事情的能力。四是科研职能。很多高职院校的辅导员被烦琐的事务性工作裹挟着，无法从事科学研究，不利于辅导员自身发展。高职院校要努力创造条件，鼓励辅导员积极从事思想政治研究，提高自身的科研水平和工作能力。这四个方面的工作职能缺一不可，只让辅导员从事管理性和研究性工作是不现实的，只是让辅导员从事教育性和服务性工作是不公平的，只有四方面的职能有机结合协调统一起来，才能有利于辅导员队伍的长期发展。

（三）完善辅导员考评机制，建立有效激励机制，促进辅导员队伍健康发展。首先，制定科学合理的考核标准。高职院校辅导员的工作内容和工作性质与专任教师和普通行政人员有着很大差别，因此要结合辅导员工作实际，考虑到辅导员工作的高强度劳动、高脑力劳动及他们心理上和身体上所承受的巨大压力，制定科学合理的绩效考核标准，满足他们的情感需要，慰藉他们疲惫的身心，坚定他们爱岗敬业的决心，激发他们的奉献热情。其次，打破单纯的定性评价方式，采用定性评价和定量评价相结合的方式。辅导员的工作效果很难在短时间内显现出来，比如，学生的素质有好有差，仅从结果上对辅导员的工作进行评价是非常不合理的，因为管理一个不好的班级所付出的时间和精力要大得多，所以要建立过程管理考核和目标管理考核两种评价方式，既从整体上对全体辅导员的工作情况进行横向评价，又针对每个不同的特殊个体进行纵向评价。最后，在评价主体上也要以校学工处、院系领导、学生三方面相结合，做到评价的公平、客观、公正。为了达到考核的真实性，还应采取问卷调查、座谈、走访、民主评议等多种形式，全面了解辅导员的工作情况。

（四）加大高职院校辅导员的培养力度，建立专门的辅导员职称晋升序列。高职院校对辅导员决不能“重使用轻培养”，必须高度重视对辅导员的培训，不断帮助辅导员提高自身素质和工作能力，这才是高职院校辅导员队伍建设和发展的长久之计，也是高职院校思想政治教育得以高效持续开展的必要保障。第一，制定辅导员培训规划。高职院校要在宏观上指导辅导员的职业生涯，引导他们立足本职岗位，坚守本职岗位，使他们看到从事本职岗位的伟大意义和职业信心。结合辅导员的工作特点，开展有针对性的培训，既有岗前培训，又有日常培训和专题培训，有重点、有针对性地提高辅导员的整体素质，形成长效的培训机制，让培训贯穿辅导员的整个职业生涯过程中，像重视培养骨干教师和教学能手一样重视对辅导员进行培训，大力培养一批有影响力的辅导员，树立榜样，带动整个辅导员队伍素质的共同提高。第二，大力建设辅导员培训师资队伍。从校内外选拔一些理论功底深厚、工作经验丰富、业务能力突出的学工干部，建成一个相对稳定的辅导员培训师资队伍，定期开展培训，随时提供交流咨询服务，建立网络交流平台，给辅导员提供一个交流学习的机会。第三，积极拓展辅导员培训渠道和内容。社会的发展对辅导员应具备的素质要求越来越高，因此高职院校要积极拓展辅导员的能力，让辅导员成为具有某一专长的专家型辅导员。高职院校还可通过社会实践、挂职锻炼、参观考察、进修学习等形式积极拓宽辅导员培训渠道，将辅导员培训和自身发展结合起来，实现双赢。第四，建立专门的辅导员职称晋升序列。职称是困扰辅导员职业发展的一个重要因素，他们大都希望能够得到更多的晋升机会，在事业上有所发展，获得他人的认可。因此，要建立专门的职称晋升体系，促进辅导员队伍建设工作快速发展。而当前很多高职院校的辅导员在评定职称时参照专任教师的标准，要求过多的课时量和科研量，这无疑是不公平不合理的。另外，在职务晋升上也要多给辅导员机会，不断拓展辅导员职业发展空间，根据学校规模、教师数量、学生数量合理设置相应的辅导员管理岗位，让辅导员的工作得到应有的关注和认可，促进辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。

【参考文献】

[1]欧阳孝升.高职院校辅导员队伍建设的困境及对策——以广东高职院校为例[D].上海：复旦大学，2009

[2]张正.高职院校辅导员队伍的问题、现状和对策[D].上海：华东师范大学，2010

【作者简介】朱银勉（1985- ），女，河北辛集人，桂林旅游高等专科学校学生工作部（处），硕士。

（责编 黎 原）